Job Enrichment: Pengertian, Contoh, dan Bedanya dengan Job Enlargement

Job Enrichment 1

Job enrichment adalah teori yang sudah lama ada bahwa semakin banyak karyawan berpartisipasi dalam kesuksesan bisnis secara keseluruhan, maka semakin sedikit perusahaan yang akan mengeluarkan biaya untuk rekrutmen dari luar.

Job enrichment sendiri  adalah metode desain pekerjaan yang terkenal. Dalam panduan ini, kami akan menjelaskan apa itu job enrichment, mendalami manfaat job enrichment, memberikan contoh bagaimana cara melakukaan, dan membandingkan job enrichment dengan job enlargement.

Apa itu Job Enrichment?

Job enrichment adalah sebuah proses yang ditandai dengan menambahkan dimensi pada pekerjaan yang sudah ada agar lebih memotivasi.

Contoh job enrichment termasuk menambahkan tugas tambahan (sering disebut job enlargement), meningkatkan variasi keterampilan, menambahkan makna pada pekerjaan, menciptakan otonomi, dan memberikan umpan balik.

Tujuan dari job enrichment adalah menciptakan pekerjaan yang memotivasi. Hal ini dapat dilakukan, misalnya, dengan mengambil pekerjaan biasa yang ‘membosankan’ dan menambahkan tanggung jawab tambahan yang membuat pekerjaan tersebut lebih bermakna bagi pekerja. Oleh karena itu, job enrichment adalah bagian dari desain pekerjaan dan desain ulang pekerjaan.

Alasan terbesar untuk berinvestasi dalam job enrichment adalah karena hal ini akan meningkatkan motivasi. Hal ini membuat job enrichment menjadi sangat relevan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, terutama pekerjaan kerah putih.

Menurut Fein (1986), job enrichment kurang penting bagi pekerja kerah biru. Di sini, perhatian utama mereka adalah gaji, keamanan kerja, dan aturan di tempat kerja. Job enrichment kurang efektif dalam konteks ini karena tidak mengatasi masalah-masalah tersebut.

Sebagai penutup, mari kita simpulkan definisi job enrichment: Job enrichment adalah proses menambahkan motivator pada peran yang sudah ada untuk meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan.

Baca juga: 4 Jawaban Terbaik “Mengapa Kami Harus Menerima Anda?”

gajihub 1

Teori Job Enrichment: Sejarah Singkat

Untuk memahami dari mana job enrichment berasal, kita harus melihat buku-buku sejarah.

Pada awal tahun 1914, Ford Motor Company telah menguasai 48% pasar mobil. Henry Ford mendapatkan pangsa pasar ini karena ia mengubah cara pembuatan mobil secara fundamental.

Bersama dengan Frederick Taylor, bapak manajemen ilmiah, dia menciptakan versi pertama dari jalur perakitan.

Ford dan Taylor menerapkan pendekatan teknik untuk bekerja dengan memecah proses yang rumit seperti membangun mobil menjadi tugas-tugas sederhana yang kemudian dilaksanakan oleh pekerja, yang berspesialisasi hanya dalam satu tugas (misalnya, memasang roda).

Hal ini menghasilkan produksi massal mobil yang pertama. Pada tahun 1914, Ford Motor Company mampu membuat mobil baru setiap 93 menit – sebuah rekor pada saat itu.

Namun, ada sebuah masalah. Meskipun para pekerja di pabrik Ford sangat produktif, mereka merasa bosan. Ternyata menyelaraskan pekerja dengan aktivitas kerja yang paling efisien tidak selalu merupakan cara terbaik untuk memotivasi dan mempertahankan mereka.

Beberapa dekade kemudian, pada tahun 1959, Frederick Herzberg mempublikasikan teori motivasi dua faktornya.

Herzberg mengusulkan bahwa beberapa faktor pekerjaan menghasilkan kepuasan. Faktor-faktor ini adalah motivator. Contohnya adalah pengakuan, tanggung jawab, kebermaknaan, dan rasa pencapaian. Pekerjaan yang memuaskan harus memiliki motivator yang memadai.

Pendekatan motivasional ini menawarkan alternatif dari pendekatan teknik yang digunakan dalam manajemen ilmiah. Dalam pendekatan motivasional, job enrichment memainkan peran penting.

Di sini, pekerjaan diciptakan untuk memuaskan karyawan dan kebutuhan mereka, alias memotivasi. Pendekatan ini memberikan otonomi, tanggung jawab, kemampuan untuk melakukan pekerjaan dari awal hingga akhir, dan umpan balik kinerja.

Pendekatan ini kemudian disempurnakan dalam model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham pada tahun 1980. Mereka mengusulkan bahwa ada karakteristik pekerjaan yang mengarah pada kebermaknaan, motivasi, dan kinerja. Job enrichment adalah proses menambahkan motivator pada pekerjaan yang sudah ada untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Validitas model ini dinilai melalui meta-review terhadap hampir 200 penelitian tentang model tersebut. Hasil analisis menunjukkan dukungan untuk karakteristik pekerjaan yang berbeda, meskipun ada beberapa perdebatan tentang jumlah dimensi yang tepat. Kondisi psikologis dikonfirmasi sebagai mediator antara karakteristik pekerjaan dan hasil (Fried & Ferris, 1987).

Karena topik job enrichment sudah sangat mapan dalam literatur, kami menggunakan beberapa sumber yang lebih tua karena masih menjadi rujukan utama untuk teknik ini.

Baca juga: 12 Fungsi Human Resource Management (HRM)

Keuntungan dari Job Enrichment

Seperti yang telah disebutkan dalam definisi kami, tujuan utama dari job enrichment adalah untuk menciptakan motivasi, kepuasan yang lebih tinggi, dan peningkatan kualitas kerja bagi karyawan.

Hasil dari job enrichment dapat dikategorikan dalam kondisi psikologis dan hasil pribadi dan pekerjaan. Contoh kondisi psikologis adalah kebermaknaan, tanggung jawab atas hasil pekerjaan, dan pengetahuan tentang hasil dan dampak aktual dari pekerjaan.

Contoh hasil kerja adalah motivasi, performa kerja berkualitas tinggi, kepuasan kerja yang lebih tinggi, pengalaman karyawan yang lebih baik, serta tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang lebih rendah (Hackman & Oldham, 1980; Orpen, 1979).

Dapat dibayangkan bahwa job enrichment juga dapat menyebabkan penurunan kepuasan karena meningkatnya intensitas dan cakupan pekerjaan.

Hal ini tidak ditemukan dalam literatur. Sebaliknya, peningkatan intensitas dan ruang lingkup dialami sebagai variabel motivasi.

Pengecualiannya adalah pekerja dengan kebutuhan pertumbuhan yang rendah atau dengan pengetahuan dan keterampilan yang rendah. Bagi pekerja ini, job enrichment lebih cenderung menghasilkan frustrasi daripada kepuasan (Cummings & Worley, 2009).

Keuntungan lainnya adalah bahwa orang-orang merasakan pekerjaan mereka lebih diperkaya, menunjukkan keterlibatan kerja yang lebih tinggi, motivasi internal, dan peningkatan loyalitas.

Sebuah studi oleh Niehoff dan rekan-rekannya (2001) menunjukkan bahwa job enrichment mengarah pada loyalitas yang lebih tinggi di lingkungan dengan tingkat stres yang tinggi di perusahaan yang sedang melakukan perampingan. Dalam situasi ini, job enrichment berhasil digunakan sebagai cara untuk mempertahankan karyawan.

Menariknya, job enrichment tidak serta merta menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Meskipun karyawan merasakan pekerjaannya lebih bermakna, namun mereka tidak serta merta menghasilkan lebih banyak output.

Baca juga: Cara Menjaga Hubungan Baik Karyawan dan Perusahaan

Job Enrichment 2

12 Intervensi Job Enrichment

Pada bagian ini, kita akan membahas serangkaian intervensi job enrichment. Semua intervensi ini ditujukan untuk meningkatkan variasi keterampilan, signifikansi tugas, memperluas peran, dan meningkatkan otonomi.

1. Survei diagnostik pekerjaan

Intervensi pertama adalah Survei diagnostik pekerjaan atau Job Diagnostic Survey (JDS). Kami menyebutkannya di sini karena ini sering kali menjadi titik awal dari setiap intervensi enrichment. Intervensi ini harus ditujukan pada pekerjaan-pekerjaan dengan skor motivasi yang rendah.

2. Menciptakan unit-unit kerja alami

Pembentukan unit kerja alamiah adalah tentang mengelompokkan tugas-tugas yang saling terkait. Hal ini menciptakan kepemilikan atas tugas-tugas dan memungkinkan karyawan untuk melihat hasil dari pekerjaan mereka, yang mengarah pada peningkatan kepemilikan, identitas tugas, dan signifikansi tugas yang dirasakan.

3.  Menggabungkan tugas

Pekerjaan yang terbagi-bagi dapat digabungkan untuk menciptakan pekerjaan yang lebih luas dan lebih bermanfaat.

Misalnya Cummings & Worley menyebutkan Corning Glass Works, sebuah pabrik perakitan komport listrik. Tugas-tugas yang terpisah digabungkan sehingga setiap operator akan merakit, memeriksa, dan mengirimkan kompor listrik.

Hal ini berarti bahwa setiap perakit dapat mengidentifikasi produk jadi dan memeriksanya sendiri, sehingga menghasilkan signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik yang lebih besar.

Hal ini menghasilkan peningkatan produktivitas sebesar 84%, penurunan jumlah produk cacat terkendali dari 23 menjadi kurang dari 1%, dan tingkat ketidakhadiran turun dari 8 menjadi kurang dari 1%.

4. Lingkaran kualitas

Lingkaran kualitas atau quality circle, atau kelompok Kaizen, adalah kelompok karyawan yang secara teratur bertemu untuk mempertimbangkan cara-cara untuk menyelesaikan masalah dan meningkatkan produktivitas dalam organisasi mereka.

Kelompok-kelompok kecil ini meningkatkan manajemen partisipatif dan mengarah pada lebih banyak identitas tugas dan otonomi.

Baca juga: Job Description: Pengertian, Manfaat dan Cara Membuatnya

5. Suggestion programs

Sejalan dengan lingkaran kualitas, Employee Suggestion Programs (ESP) mendorong karyawan untuk memberikan saran yang dapat meningkatkan kinerja dan kualitas pekerjaan mereka.

Biasanya, ESP diawasi oleh tim HR. Kadang-kadang penghargaan berupa uang diberikan kepada karyawan yang idenya diimplementasikan atau menghasilkan penghematan atau pendapatan.

6. Tim tugas

Tim tugas, gugus tugas, atau kelompok tugas adalah unit yang dibentuk untuk mengerjakan satu tugas atau aktivitas tertentu.

Awalnya diperkenalkan oleh Angkatan Laut Amerika Serikat, sekarang juga digunakan dalam lingkungan bisnis. Mirip dengan lingkaran kualitas, sekelompok karyawan bekerja sama untuk menghasilkan peningkatan yang terkait dengan aktivitas bisnis tertentu, yang sering kali diawasi oleh seorang manajer.

7. Umpan balik

Tindakan sederhana dengan memberikan umpan balik secara teratur mungkin merupakan intervensi job enrichment yang paling mudah dari semuanya.

Umpan balik, baik yang berasal dari atasan langsung maupun rekan kerja melalui penilaian umpan balik 360 derajat, membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang dan merupakan cara utama untuk memperkaya pekerjaan seseorang.

8. Otonomi

Otonomi adalah bagian penting lainnya dari potensi memotivasi suatu pekerjaan. Intervensi apa pun yang dapat meningkatkan otonomi akan mengarah pada peningkatan potensi motivasi. Contohnya adalah kemampuan untuk menentukan kapan seseorang beristirahat atau bertanggung jawab atas suatu proyek atau proses.

Baca juga: 11 Program Kerja HRD yang Harus Anda Ketahui

9. Tujuan

Kami belum menyebutkan teori penentuan nasib sendiri dari Deci dan Ryan. Deci dan Ryan mengusulkan bahwa motivasi diciptakan melalui tiga pendorong, yaitu kebutuhan akan otonomi, kebutuhan akan kompetensi, dan kebutuhan akan keterkaitan.

Hal ini kemudian dipopulerkan dalam buku Drive karya Daniel Pink. Tujuan untuk melakukan pekerjaan dapat membantu menciptakan keterkaitan dengan pekerjaan. Tujuan yang dinyatakan dengan jelas dan dapat diidentifikasi akan meningkatkan signifikansi tugas.

10. Membangun hubungan dengan klien

Intervensi job enrichment lainnya adalah membangun hubungan dengan klien. Ketika pekerjaan dibagi-bagi, para pekerja hanya memiliki sedikit atau bahkan tidak memiliki kontak dengan, atau pengetahuan tentang, pengguna akhir.

Dengan membangun hubungan dengan klien, identitas tugas dan signifikansi tugas akan meningkat. Cummings & Worley merekomendasikan tiga langkah.

Pertama, klien harus diidentifikasi. Kedua, kontak antara pekerja dan klien harus dilakukan secara langsung. Ketiga, kriteria yang digunakan klien untuk menilai produk atau jasa harus jelas dan penilaian klien harus disampaikan kembali kepada pekerja.

11. Vertical loading

 Vertical loading mungkin merupakan job enrichment dan prinsip desain yang paling penting. Sebuah pekerjaan yang dimuat secara vertikal memiliki tanggung jawab dan tingkat kontrol yang besar yang secara formal dicadangkan untuk manajemen.

Hal ini sangat meningkatkan otonomi. Vertical loading sering kali hilang ketika terjadi kesalahan. Pada titik ini, seorang supervisor turun tangan dan menghilangkan tanggung jawab, yang mengarah pada pemuatan vertikal yang lebih rendah dan penurunan otonomi.

12. Horizontal loading

Horizontal loading juga disebut sebagai job enlargement. Job enlargement adalah bentuk job enrichment dan akan dibahas di bagian selanjutnya.

Baca juga: Tips Memilih Karyawan Fresh Graduate Bagi Bisnis

Perbedaan Job Enrichment dan Job Enlargement

Job enlargement adalah peningkatan tugas pekerjaan dengan memperluas jangkauan tanggung jawab pekerjaan. Berlawanan dengan pembebanan vertikal, di mana tingkat kontrol ditingkatkan, job enlargement berfokus pada penambahan tugas dalam pekerjaan, tanpa harus meningkatkan otonomi`atau kontrol.

Dengan demikian, job enlargement memungkinkan pekerja untuk melakukan lebih banyak hal, memiliki aktivitas yang lebih luas, meningkatkan variasi keterampilan, dan meningkatkan kapasitas penghasilan mereka.

Contohnya adalah seorang sekretaris kantor yang sekarang juga akan menyambut tamu yang berkunjung ke kantor. Hal ini memberinya jeda dalam pekerjaannya sehari-hari karena ia senang membuat orang lain merasa betah dan mengobrol dengan orang-orang baru. Hal ini akan membantu motivasinya.

Efek dari job enlargement akan berkurang seiring berjalannya waktu. Pada titik tertentu, sekretaris kantor mulai menganggap tamu sebagai gangguan yang mencegahnya menyelesaikan pekerjaannya, efeknya menghilang seiring dengan berjalannya waktu

Job enlargement yang terus menerus disebut sebagai job creep. Hal ini terjadi ketika seorang karyawan mendapatkan beban tugas yang terus meningkat, yang menyebabkan beban kerja yang tidak terkendali.

Ketika kita berpikir tentang job enrichment vs job enlargement, kita melihat bahwa job enlargement adalah cara khusus untuk melakuukan job enrichment. Dengan menambahkan tugas dan meningkatkan beban tugas, karyawan bisa mendapatkan pengalaman kerja yang lebih memperkaya dan memotivasi.

Baca juga: 15 Cara Meningkatkan Skill Karyawan Paling Mudah

Hambatan dalam Job Enrichment

Cummings dan Worley menyebutkan beberapa hambatan dalam job enrichment. Hambatan-hambatan ini sering kali merupakan bagian dari sistem organisasi.

Ada baiknya untuk menyadari potensi keterbatasan job enrichment karena hal ini dapat berdampak pada kelangsungan dan efektivitas intervensi Anda.

Sistem teknis

Sistem yang ada dalam organisasi dapat mencegah suatu pekerjaan untuk di-enrichment. Contohnya adalah jalur perakitan di mana work station dirancang untuk melakukan satu aktivitas.

Hal ini membuat pekerjaan menjadi sangat terstandardisasi dan tidak mungkin untuk diperkaya tanpa mengubah sistem teknisnya.

Sistem HR

Sistem HR mungkin juga memiliki pekerjaan yang diformalkan dengan deskripsi pekerjaan yang mencegah job enrichment.

Selain itu, peran dapat didefinisikan oleh serikat pekerja atau dalam perjanjian kerja bersama. Mengubah pekerjaan untuk menambah pekerjaan tersebut mungkin hampir tidak mungkin dan membutuhkan negosiasi yang ekstensif antara pemberi kerja dan serikat pekerja.

Sistem kontrol

Anggaran, laporan produksi, dan praktik akuntansi juga dapat membatasi sejauh mana pekerjaan dapat diperkaya.

Departemen organisasi juga dapat berperan. Departemen penjualan biasanya merupakan departemen yang memiliki hubungan dengan klien.

Jika tim produk ingin terhubung lebih baik dengan pelanggan, hal ini dapat menyebabkan perjuangan dan persaingan internal.

Sistem pengawasan

Hampir semua intervensi SDM yang berhasil membutuhkan partisipasi aktif dari manajemen. Sistem pengawasan dapat menjadi hambatan utama dalam hal pemberian otonomi, penyelesaian tugas, dan umpan balik.

Manajer yang suka mengontrol adalah cara yang pasti untuk menggagalkan intervensi job enrichment yang ditujukan untuk memuat pekerjaan secara vertikal.

Motivasi individu

Faktor lainnya adalah motivasi individu. Job enrichment sangat efektif untuk individu dengan kebutuhan tinggi akan pertumbuhan karena mereka akan menyambut baik perubahan dan tantangan tambahan.

Namun, memperkaya pekerjaan pekerja dengan kebutuhan pertumbuhan yang rendah akan lebih mungkin menghasilkan frustrasi daripada kepuasan.

Baca juga: Pengertian Talent Pool, Manfaat, Tips Membuat, dan Mengelolanya

Kesimpulan

Demikianlah panduan tentang job enrichment ini. Bagi tim HR, penting bagi Anda untuk mengetahui work load setiap karyawan untuk memastikan tepat atau tidak bagi Anda untuk melakukan proses job enrichment atau job enlargement supaya tidak terjadi penurunan semangat kerja yang berpengaruh pada produktivitas karyawan.

Pastikan juga Anda menggunakan sistem HR modern seperti software payroll dan HR dari Gajihub sehingga memudahkan Anda dalam melakukan proses pengelolaan SDM secara lebih praktis dan dinamis.

Gajihu dirancang untuk memenuhi kebutuhan pengelolaan HR yang sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan di Indoenesia.

Dengan menggunakan Gajihub, Anda bisa dengan mudah melakukan penghitungan payroll, tunjangan, sampai pajak penghasilan karyawan dalam satu plattform. Karyawan Anda juga akan mendapatkan solusi employee self service seperti pencatatan kehadiran dan pengajuan cuti hanya melalui smartphone.

Jika tertarik Anda bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis melalui tautan ini.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *