Hubungan antar karyawan dapat membuat budaya kerja menjadi lebih baik atau menghancurkannya.
Dalam artikel ini, kita akan melihat pilar-pilar utama manajemen hubungan karyawan, contoh-contoh hubungan karyawan yang salah, dan kami akan berbagi beberapa praktik terbaik.
Jadi baca terus artikel ini sampai selesai.
Apa yang Dimaksud dengan ‘Hubungan Karyawan’?
Sederhananya, ‘hubungan karyawan’ atau employee relations (ER) adalah istilah yang mendefinisikan hubungan antara pemberi kerja dan karyawan.
ER berfokus pada hubungan individu dan kolektif di tempat kerja dengan penekanan yang semakin meningkat pada hubungan antara manajer dan anggota tim mereka.
‘Hubungan karyawan’ mencakup dimensi kontraktual, praktis, serta dimensi fisik dan emosional dari hubungan karyawan-perusahaan.
Istilah hubungan karyawan juga digunakan untuk menyoroti upaya yang dilakukan perusahaan – atau departemen SDM – untuk mengelola hubungan tersebut. Upaya-upaya ini biasanya diformalkan dalam kebijakan atau program hubungan karyawan.
ER adalah faktor penting dalam hal kinerja organisasi secara keseluruhan.
Mengapa? Karena manajemen hubungan karyawan yang baik akan meningkatkan kesejahteraan (dan kinerja) karyawan. Dan, karena karyawan adalah mesin dari organisasi mana pun, Anda ingin memastikan bahwa hubungan atasan-karyawan dan antar-karyawan terpelihara dengan baik.
Baca juga: Pengertian ADDIE Model Dalam Proses Pelatihan dan Cara Membuatnya
Contoh Hubungan Karyawan
Karena kami baru saja menyebutkan bahwa menjaga hubungan karyawan yang sehat adalah hal yang penting bagi kinerja organisasi, maka sama pentingnya untuk mengetahui seperti apa ‘manajemen hubungan karyawan yang salah’ itu.
Berikut adalah 14 contoh dari berbagai masalah yang mungkin timbul, dan yang harus ditangani dengan tepat. Karyawan, misalnya:
- Sering absen dari pekerjaan tanpa rencana yang berlebihan
- Menonton materi yang eksplisit secara seksual melalui internet perusahaan
- Menunjukkan sedikit atau bahkan tidak ada rasa hormat saat berbicara dengan atasan mereka
- Terlibat dalam perselisihan dengan rekan kerja
- Terlambat (selalu terlambat) untuk rapat
- Bergosip sepanjang waktu
- Memiliki masalah kebersihan pribadi yang menjadi masalah
- Melanggar aturan keselamatan
- Tidak mengkomunikasikan kepada manajemen tentang apa yang mereka lakukan
- Tidak memiliki keterampilan pemecahan masalah yang memadai
- Bekerja dari rumah tetapi tidak dapat dihubungi
- Tampaknya memiliki masalah penyalahgunaan zat terlarang atau narkotika
- Membuat ruang kantor atau meja mereka berantakan
- Memanggil perempuan di kantor dengan sebutan seperti ‘manis’ dan ‘sayang’
Tentu saja, contoh-contoh ini bahkan tidak mencakup berbagai macam masalah darurat dan genting yang harus ditangani oleh perusahaan.
Namun, apa yang mereka gambarkan adalah bahwa setiap masalah menyangkut aspek kontraktual, emosional, fisik, atau praktis dari hubungan karyawan-pemberi kerja – atau beberapa dimensi ini pada saat yang bersamaan.
Baca juga: Pengertian Training Needs Analysis, Contoh, dan Cara Membuatnya
Prinsip Utama Manajemen Hubungan Karyawan
Dasar dari hubungan karyawan dan organisasi adalah kontrak sosial dan psikologis. Kontrak ini terdiri dari keyakinan tentang kewajiban timbal balik antara kedua belah pihak (Rousseau, 1989, Schein, 1965).
Mungkin tidak mengherankan, karyawan sering merasa bahwa organisasi mereka telah gagal memenuhi kontrak tersebut secara memadai.
Persepsi ini, baik akurat maupun tidak, telah terbukti mengurangi kepercayaan karyawan:
- Kepercayaan
- Kepuasan kerja
- Niat untuk tetap bersama organisasi
- Rasa kewajiban
- Kinerja dalam peran dan kinerja ekstra peran
Dengan kata lain: persepsi-persepsi ini berpotensi menjadi bencana bagi hubungan karyawan Anda. Inilah sebabnya mengapa penting untuk memahami kapan persepsi pelanggaran kontrak psikologis muncul.
Menurut sebuah penelitian oleh Morrison dan Robinson, ada dua akar penyebab dari persepsi pelanggaran kontrak psikologis: pengingkaran dan ketidaksesuaian.
Mengingkari adalah ketika seorang agen organisasi menyadari bahwa ada kewajiban namun dengan sengaja gagal memenuhi kewajiban tersebut.
Contohnya adalah ketika seorang perekrut membuat janji eksplisit kepada karyawan baru bahwa dia akan dipromosikan dalam waktu tiga tahun dan kemudian gagal memenuhi janji tersebut.
Ketidaksesuaian, di sisi lain, adalah ketika karyawan dan agen organisasi memiliki pemahaman yang berbeda tentang ada tidaknya kewajiban yang diberikan atau tentang sifat kewajiban yang diberikan.
Contohnya adalah ketika perekrut secara samar-samar mengatakan bahwa orang cenderung dipromosikan dengan cepat, seringkali dalam waktu tiga tahun dan karyawan baru (salah) menafsirkannya sebagai janji.
Sekarang, pelajaran apa yang bisa kita ambil dari penjelasan di atas dalam hal manajemen hubungan karyawan?
Ada dua prinsip utama bagi organisasi: 1) tepati janji Anda dan 2) jadilah jelas dan jujur dalam berkomunikasi.
Meskipun menggoda, jangan terlalu banyak menjanjikan peluang yang ditawarkan perusahaan Anda kepada kandidat atau karyawan karena hal ini akan menimbulkan kekecewaan dan semua efek negatif lain yang telah kami sebutkan sebelumnya.
Dan jika karena suatu alasan Anda menyadari bahwa Anda tidak akan bisa memenuhi kewajiban tertentu, jujurlah tentang hal itu dan beritahukanlah kepada mereka lebih cepat.
Baca juga: Cara Membuat Tentang Saya di CV agar Menarik
Praktik Terbaik dalam Hubungan Karyawan
Mari kita lihat beberapa upaya hubungan karyawan yang dilakukan oleh departemen SDM untuk mengelola hubungan karyawan dan perusahaan. Berikut adalah 6 praktik terbaik hubungan karyawan.
1. Komunikasi yang Jujur
Tidak ada kejutan di sini. Seperti yang telah kami tunjukkan sebelumnya, sangat penting untuk berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan Anda karena komunikasi yang baik dan jujur adalah dasar dari hubungan Anda dengan mereka.
Bagikan pembaruan organisasi dengan tim Anda, informasikan kepada mereka sesegera mungkin tentang orang-orang yang keluar, dan bangun hubungan di mana tidak ada yang takut untuk berbicara atau bertanya. Bagian dari komunikasi ini haruslah tentang berbagi visi perusahaan.
2. Libatkan tim Anda di belakang visi tersebut
Ini membawa kita ke praktik terbaik hubungan karyawan berikutnya. Yang ini terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah tentang memastikan Anda sering berbagi – dan mengkomunikasikan, sekali lagi – misi dan visi perusahaan.
Di Gajihub dan Kledo misalnya, salah satu cara kami melakukan hal ini adalah dengan mengajukan pertanyaan secara acak kepada orang-orang seperti ‘Apa misi perusahaan kita?” atau ‘Apa tujuan kita di tahun 2025?” dalam rapat mingguan kami.
Daripada meminta manajer mengulang visi perusahaan berulang kali, metode seperti kuis ini membuat semua orang terlibat.
Berbagi visi dan memastikan semua orang dalam tim Anda mengetahui visi organisasi adalah langkah pertama untuk membuat mereka mendukungnya.
Hal ini membuat orang merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dan bahwa mereka benar-benar berperan aktif dalam mencapai tujuan bersama.
Baca juga: Manfaat HR Cloud untuk Proses Bisnis yang Lebih Baik
3. Percayai seluruh karyawan Anda
Dengan kata lain: jangan melakukan micromanage. Setelah Anda memastikan bahwa orang-orang tahu apa yang harus mereka lakukan, apa yang diharapkan dari mereka, dan bahwa Anda ada di sana jika mereka membutuhkan Anda, biarkan saja. Percayai mereka.
Memang, tingkat kepercayaan terhadap karyawan berbeda dari satu bisnis ke bisnis lainnya dan tidak akan berhasil untuk semua orang. Perlu diingat juga, bahwa ada garis tipis antara memberikan perintah dan memberikan feedback, dan Anda harus mengetahui itu.
4. Pengakuan & penghargaan
Tidak kurang dari 76% karyawan yang tidak merasa dihargai di tempat kerja akan mencari peluang di tempat lain.
Menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda peduli dan memberi mereka pengakuan adalah kunci dalam membangun hubungan karyawan yang kuat. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan memasukkan pujian di tempat kerja Anda:
Doronglah pertemuan seluruh tim di seluruh organisasi secara teratur
Ini adalah momen informal yang bagus untuk berbagi apresiasi atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik dan untuk mengenali tujuan yang telah dicapai.
Ini juga merupakan kesempatan yang bagus untuk memastikan anggota tim mengetahui betapa berharganya mereka.
Doronglah pertemuan ‘semua pihak’ di seluruh perusahaan secara rutin
Dalam pertemuan ini, setiap pencapaian dapat dibahas dan dirayakan di seluruh departemen. Acara semua orang juga membuat semua orang mengetahui bahwa kontribusi mereka adalah bagian dari gambaran yang lebih besar, yang bekerja untuk mencapai tujuan bersama.
Baca juga: Perbedaan JKP dan JHT dalam BPJS Ketenagakerjaan
5. Berinvestasilah pada karyawan Anda
Menunjukkan kepada orang-orang bahwa Anda peduli dan membangun hubungan karyawan yang kuat juga berarti berinvestasi pada mereka.
Misalnya dengan pembelajaran dan pengembangan (L&D), program mentoring rekan kerja, atau program kesehatan karyawan. Pilihannya tidak terbatas dan akan bergantung pada jenis organisasi, industri, dan anggaran yang tersedia.
Bentuk L&D yang ampuh – dan biasanya ramah anggaran – adalah pelatihan rekan kerja atau biasa disebut peer coaching. Memiliki dan menjadi pelatih rekan kerja memberikan pandangan 360 derajat tentang kinerja mereka dan memungkinkan mereka untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan (kepemimpinan) baru.
Sebagai bonus tambahan, peer coaching meningkatkan rasa persahabatan di antara karyawan dan memiliki efek positif pada keterlibatan mereka.
Dalam hal pembelajaran dan pengembangan, ada dua hal yang perlu diperhatikan. Yang pertama adalah umpan balik.
Sulit untuk berbicara tentang pengembangan orang tanpa menyebutkan umpan balik karena berkat umpan balik yang konstruktif, kita dapat meningkatkan diri kita sendiri.
Yang kedua adalah fleksibilitas.
Jika Anda ingin karyawan Anda mengembangkan diri, Anda harus memberi mereka waktu untuk melakukannya. Memberi mereka fleksibilitas tertentu untuk mengatur hari dan beban kerja mereka sendiri memungkinkan mereka untuk menjadwalkan waktu untuk belajar.
6. No favorites
Sederhananya, jika Anda ingin hubungan karyawan Anda baik dengan semua orang, maka jangan pilih kasih. Ciptakan lingkungan kerja yang benar-benar memungkinkan semua karyawan untuk berpartisipasi dan berkembang, dan semua orang tahu bahwa mereka didengarkan.
Ini semua berkaitan dengan tempat kerja yang inklusif, sesuatu yang telah kami tulis sebelumnya.
Baca juga: Pengertian Team Building dan 30 Contoh Aktivitasnya
Contoh Kebijakan Hubungan Karyawan
Mungkin ada banyak contoh kebijakan hubungan karyawan sebanyak jumlah perusahaan.
Namun, mereka semua memiliki beberapa kesamaan (daftar tidak lengkap):
- Pengantar tentang perusahaan dan mengapa perusahaan membutuhkan kebijakan hubungan karyawan
- Prinsip-prinsip panduan perusahaan dalam menciptakan hubungan karyawannya
- Bagian tentang Kepatuhan
- Bagian tentang Negosiasi Kolektif/Hubungan Industrial
- Bagian tentang Tindakan Disiplin
Berikut ini adalah kebijakan hubungan karyawan dari GOTO (PT Gojek Tokopedia), Telkom Indonesia, dan (kebijakan lama dari) Nestlé.
Baca juga: Manajemen Krisis: Pengertian dan Peran Tim HR di Dalamnya
Kesimpulan
Seperti yang kita bahas di awal, hubungan karyawan dapat membuat budaya tempat kerja menjadi lebih baik atau malah menghancurkan kinerja organisasi Anda.
Praktik terbaik yang kami bagikan dalam artikel ini dapat sangat membantu dalam membangun hubungan yang kuat di organisasi Anda.
Pastikan juga Anda menggunakan alat modern yang akan memudahkan Anda dalam mengelola proses HR dalam bisnis agar hubungan perusahaan dan seluruh karyawan Anda menjadi lebih baik. Salah satu alat yang bisa Anda gunakan adalah software payroll dan HR dari Gajihub.
Gajihub adalah software payroll dan HR berbasis cloud yang memiliki fitur terlengkap, mudah digunakan, dan harga yang terjangkau.
Dengan menggunakan Gajihub, Anda bisa dengan mudah melakukan pengghitungan gaji da tunjangan karyawan, menghitung pajak penghasilan, manajemen data karyawan, dan memudahkan seluruh karyawan Anda dalam melakukan pencatatan kehadiran, pengajuan cuti, dan menerima slip gaji hanya melalui smartphone.
Anda juga bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini.
2 thoughts on “Cara Menjaga Hubungan Baik Karyawan dan Perusahaan”