GajihubTalk: Dari Potensi Ke Performa Kenapa Banyak Karyawan ‘Stuck’

Apakah Anda pernah merasa karir Anda berhenti berkembang? Sudah bekerja bertahun-tahun, berusaha keras, bahkan sering lembur—namun posisi dan gajinya gitu-gitu saja?

Jika pernah, Anda tidak sendirian. Masalah stagnasi karir adalah fenomena universal yang dialami oleh banyak profesional di berbagai industri dan level.

Pertanyaan yang sering muncul adalah: “Kenapa saya sudah bekerja keras tapi karir saya tidak maju-maju?” atau “Kenapa ada orang yang terlihat biasa-biasa saja tapi karirnya cepat naik, sementara aku yang pintar justru stuck?”

Gajihub kembali menghadirkan GajihubTalk #5 dengan tema yang sangat relevan: “Dari Potensi ke Performa—Kenapa Banyak Karyawan ‘Stuck’?”

Webinar ini menghadirkan dua pembicara ahli yang membahas akar masalah stagnasi karir secara mendalam dan praktis. Mari kita simak insight berharga mereka yang bisa mengubah perspektif Anda tentang pengembangan karir.

Webinar dipandu oleh dua narasumber dengan pengalaman luar biasa. Kak Maria Vina (Marfina) adalah praktisi HR dengan pengalaman lebih dari 24 tahun, CEO Avia Consulting, dan co-founder Next Chapter Academy.

Beliau juga sedang menjalani proses sertifikasi sebagai seorang lawyer, menunjukkan dedikasi berkelanjutan terhadap pembelajaran profesional.

Pembicara kedua adalah Kak Resta, Senior Konsultan dari Gajihub yang fokus pada implementasi sistem dan performance management di perusahaan.

Perspektif Kak Resta menambah dimensi penting tentang bagaimana sistem kerja mempengaruhi performa karyawan.

Memahami Perbedaan Potensi dan Performa

Insight utama dari webinar ini adalah mengungkap kesalahpahaman fundamental yang sering terjadi di dunia kerja.

Banyak karyawan merasa tidak dihargai karena menganggap atasan tidak melihat potensi mereka, padahal masalahnya lebih kompleks dari itu.

Kak Maria menekankan bahwa kita harus memahami dulu apa bedanya potensi dan performa, karena kedua konsep ini sering disamaratakan padahal sangat berbeda.

Potensi adalah kemampuan yang tersembunyi dalam diri kita. Ini adalah skill atau kapabilitas yang kita miliki namun belum tentu ditunjukkan kepada dunia.

Anda bisa menulis dengan bagus, tapi tidak pernah menunjukkannya. Anda pandai berbicara di depan umum, tapi jarang berkesempatan melakukannya. Atau Anda ahli dalam coding, tetapi pekerjaan Anda hanya administrasi.

Potensi bersifat tersembunyi, fokus pada kemampuan yang kita miliki, penilaiannya bersifat subjektif (bergantung pada persepsi orang lain), dan tidak langsung berdampak pada bisnis.

Sebaliknya, performa adalah hasil yang terlihat dan terukur dari pekerjaan kita. Ini adalah kontribusi nyata yang bisa diamati dan dinilai secara objektif.

Performa mencakup jumlah penjualan yang dihasilkan, proyek yang berhasil diselesaikan tepat waktu, penghargaan dari klien, atau rating kepuasan pelanggan.

Performa bersifat terlihat, fokus pada hasil yang dicapai, penilaiannya objektif (berbasis data dan KPI), dan berdampak langsung pada bisnis.

Truth Bomb dari Kak Maria

Di sini Kak Maria menyampaikan kenyataan yang mungkin sedikit menyakitkan tapi perlu didengar: “Perusahaan tidak membayar Anda karena potensi. Perusahaan membayar Anda karena hasil, prestasi, dan kontribusi Anda.”

Artinya, meskipun Anda memiliki potensi luar biasa, jika tidak dikonversi menjadi performa, hal tersebut tidak akan membantu karir Anda berkembang. Promosi, bonus, dan kepercayaan diberikan berdasarkan performa—bukan potensi. Saat Anda membangun personal branding, Anda harus menunjukkan value dan output, bukan hanya kemampuan yang tersembunyi. Inilah mengapa banyak orang pintar yang tetap stuck di karir mereka—mereka memiliki potensi besar tetapi gagal mengkonversinya menjadi hasil nyata yang terlihat.

Baca juga: GajihubTalk: Strategi Employer Branding dari Culture ke Brand yang Berdampak

5 Penyebab Utama Karyawan Merasa ‘Stuck’

Kak Maria mengidentifikasi lima penyebab utama mengapa karyawan terasa terjebak dalam karirnya, dan setiap penyebab memiliki karakteristik unik yang perlu dipahami.

1. Comfort Zone

Ketika situasi sudah terasa nyaman dan aman, banyak karyawan enggan mengambil tantangan baru. Mereka berpikir: “Sudah dapat gaji, sudah pulang pergi—kenapa harus berkembang?” atau “Skill saya sudah cukup untuk pekerjaan ini.”

Padahal, zona nyaman adalah perangkap yang sangat berbahaya. Kak Maria menggunakan analogi yang menarik: jika kaki kita tidak dilatih untuk berjalan, lambat-laun kaki itu akan keropos dan lemah.

Begitu juga dengan kemampuan yang tidak diasah—kemampuan itu akan berkarat. Kemampuan yang kita miliki jika tidak digunakan dan dikembangkan akan secara perlahan hilang.

Ada contoh nyata dari Kak Maria tentang teman-temannya yang di usia lanjut menjadi tidak mampu lagi melakukan hal-hal yang dulu bisa dilakukan, karena mereka tidak pernah melatih kemampuan tersebut.

2. Tidak Memiliki Career Strategy

Banyak karyawan hanya mengikuti alur kerja tanpa memiliki strategi karir yang jelas. Mereka hanya tahu pekerjaan yang ada sekarang, tidak mengerti cara mengembangkan diri, dan tidak merencanakan langkah karir ke depan.

Contohnya adalah seorang sales yang hanya tahu cara door-to-door tradisional, padahal sekarang ada live selling dan social media marketing yang jauh lebih efisien. Atau seorang warehouse worker yang hanya tahu cara melakukan packing manual, padahal sistem packing sudah berkembang.

Tanpa strategi, karyawan akan terus melakukan pekerjaan dengan cara yang sama, tidak berkembang, dan akhirnya tertinggal dari perkembangan zaman.

3. Invisible Employee Syndrome

Ini adalah fenomena di mana karyawan bekerja dengan baik tetapi tidak terlihat oleh organisasi.

Mereka kerja bagus tapi tidak membangun personal branding, tidak komunikatif tentang achievement mereka, dan tidak aktif dalam mempromosikan diri. Kak Maria menceritakan contohnya: ada seorang finance accounting yang sudah bekerja selama 15 tahun di perusahaan.

Ketika perusahaan melakukan lay off, orang ini bingung membuat CV karena selama 15 tahun tersebut tidak pernah membangun personal branding atau portfolio yang terlihat.

Ironisnya, orang ini adalah karyawan yang kompeten dan kerjanya bagus, tetapi karena tidak terlihat, mereka tidak tahu apa yang harus ditulis di CV mereka.

Pesan penting di sini adalah bahwa kualitas kerja saja tidak cukup—Anda harus memastikan orang lain tahu apa yang Anda lakukan dan apa value yang Anda berikan.

4. Skill yang Tidak Relevan

Dunia terus berubah dengan adanya AI, digital, dan teknologi berkembang pesat. Namun banyak karyawan stagnan dengan skill lama mereka.

Mereka hanya tahu cara tradisional dan tidak mau upgrade ke teknologi baru, menggunakan alasan “sudah terbiasa dengan cara lama.”

Kak Maria menggunakan contoh seorang tukang batu yang hanya tahu memasang bata merah. Orang ini menolak untuk belajar tentang material konstruksi baru yang lebih modern karena merasa sudah mahir dengan cara lama.

Akibatnya, ketika industri berkembang, mereka tidak bisa berkompetisi dengan pekerja yang sudah upgrade skill mereka. Tidak bisa promosi ke level mandor atau posisi lebih tinggi karena skill mereka sudah ketinggalan zaman.

5. Mentality Problem

Ada karyawan yang menunggu disuruh sebelum bekerja (tidak proaktif), tidak mau mengambil tanggung jawab lebih, takut membuat keputusan atau mengambil inisiatif, dan sering menunda pekerjaan.

Kak Maria berbagi pengalaman pribadi: saat membuat proyek di luar kota, beliau meminta bantuan seseorang untuk mencetak dokumen. Hari berikutnya, orang tersebut mengatakan tidak bisa mencetak karena tidak memiliki flashdisk.

Padahal zaman sekarang sudah bisa mengirim file via WhatsApp. Ini adalah contoh mentality problem—orang menunggu disuruh, tidak kreatif mencari solusi, dan takut mengambil inisiatif.

Mereka menunggu atasan untuk memberitahu cara yang tepat, padahal sebenarnya ada banyak cara untuk menyelesaikan masalah.

Baca juga: GajiHubTalk: Transformasi HR di Era Bisnis Modern

Faktor-Faktor yang Membuat Sulit Berkembang

Di balik kelima penyebab di atas, ada beberapa faktor yang lebih dalam yang membuat karyawan sulit berkembang.

Kak Maria menyebutkan ada mindset issues seperti fixed mindset (“Aku enggak bisa, cukup deh, aku takut gagal”) atau victim mindset (menyalahkan atasan atau sistem). Ada juga low ownership, di mana karyawan merasa “Ini bukan tugas saya, ini tugas atasan atau rekan kerja saya.”

Kemudian ada masalah motivasi yang salah. Jika motivasi kerja hanya gaji, Anda akan terbatas. Padahal, pengalaman yang didapat dari pekerjaan bisa membuka peluang karir yang jauh lebih besar di masa depan.

Kak Maria sendiri pernah melakukan pekerjaan tanpa lembur, bahkan tanpa bayaran lembur, namun pengalaman yang didapat dari pekerjaan tersebut menjadi bekal berharga untuk karirnya ke depan.

Ada juga masalah tidak ada purpose kerja. Ketika tidak tahu tujuan bekerja—hanya “dapat uang” atau “terlihat bagus”—maka energi dan motivasi akan cepat habis. Contoh konkretnya adalah jika ada seorang guru yang asik mengajar, muridnya akan semangat.

Tetapi jika gurunya tidak ada di kelas dan tidak ada pengawasan, murid akan main game atau mengerjakan hal lain. Begitu juga di kantor—jika tidak ada motivasi dan purpose yang jelas, karyawan akan malas dan enggak semangat bekerja.

Terakhir adalah arah karir yang tidak jelas. Banyak karyawan tidak tahu skill apa yang harus dikembangkan, target karir ke mana, bagaimana step-by-step mencapainya.

Mereka bekerja reaktif, menunggu apa yang diperintahkan, tanpa perencanaan. Ini menyebabkan mereka tidak tahu posisi apa yang ingin dicapai, skill apa yang perlu dikembangkan, dan bagaimana langkah-langkah untuk mencapainya.

Peran Leadership dan Lingkungan Kerja

Tidak hanya individu yang bertanggung jawab. Atasan (leadership) dan lingkungan kerja memiliki pengaruh sangat besar terhadap performa karyawan.

Seorang leader yang baik harus memberikan arahan yang jelas sehingga karyawan tahu apa yang harus dilakukan.

Mereka juga harus memberikan feedback rutin, bukan hanya setahun sekali saat review tahunan. Seorang leader yang baik mendorong accountability dengan memberikan tanggung jawab yang jelas dan terukur.

Yang terpenting, leader harus menjadi role model—melakukan apa yang diomongkan. Kak Maria mengatakan ketika beliau menjadi HRD dan membuat peraturan bahwa tidak boleh telat, beliau juga tidak boleh telat. Konsistensi antara kata dan tindakan adalah kunci kepercayaan.

Namun, banyak leader yang lemah. Leader yang lemah tidak bisa memberikan penjelasan atau arahan yang baik. Mereka hanya menuntut karyawan untuk perform tanpa memberikan guidance.

Mereka bilang “Ini gimana sih?” atau “Kamu enggak bisa?” tetapi tidak membimbing. Padahal setiap orang memiliki potensi berbeda dan butuh diarahkan. Akibatnya, karyawan bingung dan performanya menurun.

Lingkungan kerja yang sehat juga sangat penting. Lingkungan yang aman untuk belajar, terbuka terhadap ide-ide baru, dan kolaboratif akan mendukung karyawan untuk berkembang.

Tetapi jika lingkungan kerja toksik, bahkan karyawan terbaik sekalipun akan merasa stuck. Toxic culture ditandai dengan tidak ada ekspektasi lebih, tidak ada apresiasi, ada politik internal, dan sering disalahkan.

Akibatnya, karyawan menjadi stres, tidak mau melakukan apa-apa untuk perusahaan, dan hanya berpikir “sudah saya lakukan begini aja.”

Baca juga: GajihubTalk: Workplace Reboot – Adaptasi HR di Era Gen Z

Framework 70-20-10 untuk Pengembangan Diri

Kak Maria menyarankan menggunakan model 70-20-10 untuk mengembangkan diri agar tidak stuck.

Model ini mengatakan bahwa pengembangan diri kita datang dari tiga sumber: 70% dari pengalaman dan interaksi di tempat kerja, 20% dari coaching dan mentoring dari atasan atau mentor, dan 10% dari training formal dan pelatihan skill.

Pesan pentingnya adalah jangan hanya mengandalkan training formal. Mayoritas pembelajaran datang dari pengalaman praktis di lapangan.

Jika Anda ingin berkembang, ciptakan pengalaman belajar melalui pekerjaan sehari-hari, ambil kesempatan coaching dari mentor atau atasan, dan hanya 10% saja dari training formal.

Ini berarti Anda harus proaktif mencari kesempatan belajar dari lingkungan kerja Anda, bukan hanya menunggu perusahaan memberikan training.

Perspektif Sistem Kerja dari Kak Resta

Kak Resta membawa perspektif penting yang berbeda: performa tidak hanya bergantung pada individu, tetapi juga pada sistem kerja di perusahaan. 

Ini adalah insight yang mengubah paradigma—selama ini banyak orang berpikir bahwa performa murni bergantung pada orang yang melakukan pekerjaan.

Sering kita lihat fenomena menarik: orang yang perform hebat di satu perusahaan, ternyata biasa-biasa saja di perusahaan lain. Mengapa? Bukan karena orangnya berbeda, tetapi karena sistemnya berbeda.

Kak Resta berbagi pengalaman pribadinya dengan tim yang terdiri dari 30 orang. Awalnya hanya beberapa orang yang perform dengan baik, sementara yang lain biasa-biasa saja.

Setelah diteliti, ternyata bukan karena orangnya kurang berkompeten—mereka terus belajar dan upgrade skill. Tetapi sistemnya yang belum jelas, tidak ada SOP yang terstandar, target yang tidak jelas, dan komunikasi yang berantakan.

Sistem kerja yang baik harus melakukan standarisasi proses sehingga semua orang bekerja dengan cara yang sama dan memiliki arah yang jelas. Ketika semua orang bekerja dengan standar yang sama, tidak ada kebingungan.

Sistem juga harus mempermudah kolaborasi antar tim. Jika personil lengkap tetapi masing-masing sibuk sendiri dan tidak ada komunikasi, hasil akan buruk.

Yang paling penting, sistem harus mengurangi ketergantungan pada individu tertentu. Jika hanya satu orang yang perform dan jika orang itu resign, perusahaan akan keteteran.

Pentingnya Data dan KPI

Banyak perusahaan menilai karyawan secara subjektif: “Kayaknya dia rajin,” “Saya suka orangnya,” “Berdasarkan perasaan saya…” Padahal, penilaian harus berbasis data dan KPI yang terukur, bukan asumsi atau feeling.

Dengan data, kita bisa mengidentifikasi gap dan peluang secara objektif. Kita bisa melihat siapa yang achieve, siapa yang belum, dan di mana letak gap antara keduanya. Data membantu kita membuat keputusan yang lebih adil dan akurat.

Bahkan hasilnya kadang mengejutkan—ada orang yang terlihat sibuk sepanjang hari tetapi output-nya kecil. Sebaliknya, ada orang yang terlihat santai tetapi output-nya sangat besar. Ini menunjukkan bahwa bekerja keras tidak selalu sama dengan perform.

Performance Management Harus Berkelanjutan

Performance management sering dianggap hanya sebagai annual review, tetapi seharusnya dilakukan secara berkelanjutan. Prosesnya dimulai dengan set target yang jelas.

Kemudian monitor progress secara berkala, bukan hanya di akhir tahun. Berikan feedback secara rutin—setahun sekali terlalu lama karena karyawan baru belajar dari kesalahan mereka jauh sebelumnya. Terakhir, improve dan adjust bersama-sama.

Jika feedback diberikan setahun sekali sebagai annual review, karyawan baru tahu kesalahan mereka berbulan-bulan kemudian.

Jadi yang seharusnya dilakukan adalah feedback bulanan, bahkan mingguan untuk hal-hal tertentu. Dengan begitu, karyawan bisa cepat belajar dan memperbaiki performa mereka.

Peran HRIS dalam Mendukung Sistem

Untuk membuat sistem berjalan konsisten dan efektif, dibutuhkan alat teknologi seperti HRIS (Human Resource Information System) seperti Gajihub.

Fungsi HRIS adalah mengintegrasikan data karyawan dalam satu sistem, mempermudah monitoring performa secara real-time, mengotomatisasi HR processes (absensi, payroll, KPI), dan memberikan insight berbasis data untuk pengambilan keputusan.

Bayangkan jika semua proses HR masih dilakukan manual. Tim HR harus mengeluarkan energi dan waktu yang luar biasa besar hanya untuk data entry dan rekap.

Dengan HRIS, proses-proses ini dapat diotomatisasi sehingga tim HR bisa fokus pada strategi pengembangan karyawan, memberikan coaching, dan membuat keputusan yang lebih strategis.

Gajihub menyediakan fitur untuk mengintegrasikan data absensi, perhitungan payroll yang otomatis (termasuk perhitungan pajak PPH21 dan BPJS yang selalu update dengan regulasi terbaru), dan fitur KPI untuk menilai karyawan secara objektif. Semua ini memastikan bahwa sistem berjalan konsisten dan berbasis data.

Tips Praktis Menghadapi Karyawan yang Defensif

Kak Maria memberikan tips praktis untuk menghadapi karyawan yang bermasalah namun defensif.

• Langkah pertama adalah ajak bicara berdua untuk mendengarkan masalahnya.
• Kedua, lakukan evaluasi objektif dengan melihat data, bukan feeling.
• Ketiga, berikan apresiasi kecil—kadang orang butuh diperhatikan, misalnya mengucapkan “Selamat ulang tahun” saat mereka ulang tahun.
• Keempat, berikan guidance yang jelas tentang tanggung jawab dan benefit. Kelima, konsisten menjalankan aturan—jangan beda perlakuan untuk orang berbeda.
• Terakhir, memanusiakan manusia—punya empati, tidak hanya punishment.

Kak Maria berbagi bahwa ketika karyawan seperti itu didekati dengan cara yang wise dan humanis, mereka bisa berubah. Ini bukan tentang menjadi lemah, tetapi tentang menemukan cara yang tepat untuk menggerakkan orang.

Kesimpulan: Karir Stuck Bukan Akhir

Webinar GajihubTalk mengajarkan beberapa lesson fundamental yang penting untuk dipahami.

Pertama, karir yang stuck bukan karena kebetulan, tetapi hasil dari pilihan sadar untuk tidak berkembang. Kedua, potensi harus dikonversi menjadi performa untuk dihargai.

Ketiga, individu, leadership, dan sistem harus bekerja seiringan untuk mencapai hasil optimal. Keempat, data adalah fondasi pengambilan keputusan yang fair dan akurat. Kelima, konsistensi lebih penting daripada bakat—siapa yang konsisten menunjukkan hasil akan maju.

Pesan yang paling penting adalah: karir Anda adalah tanggung jawab Anda, tetapi perusahaan punya peran untuk mendukung sistem yang tepat. Jadi sebagai karyawan, Anda harus proaktif menunjukkan performa.

Namun, sebagai pemimpin dan perusahaan, Anda harus memastikan ada sistem, arahan yang jelas, feedback rutin, dan lingkungan kerja yang mendukung.

Jangan biarkan diri Anda stuck dalam comfort zone. Tunjukkan performa Anda, terus belajar dan berkembang, ambil tanggung jawab lebih, dan proaktif mencari kesempatan.

Sebaliknya, jika Anda seorang leader, pastikan Anda memberikan arahan yang jelas, feedback yang rutin, apresiasi untuk kinerja, dan ciptakan lingkungan kerja yang mendukung.

Karir yang berkembang adalah hasil dari usaha bersama antara individu yang mau berkembang dan sistem yang mendukung.