Hanya ada sedikit orang yang memulai dan mengakhiri karier mereka di satu perusahaan. Kebanyakan orang pindah setelah beberapa waktu, atau perusahaan memaksa mereka untuk pindah dengan pemutusan hubungan kerja. Orang meninggalkan organisasi tampaknya merupakan hal yang cukup mudah, namun ada banyak hal yang harus dibongkar dengan employee attrition.
Meskipun istilah employee attrition sering digunakan secara bergantian dengan employee turnover, namun keduanya tidaklah sama.
Mari kita lihat apa itu employee attrition, penyebabnya, cara menghitung tingkat atrisi, dan cara mengelola atrisi di organisasi Anda.
Apa yang Dimaksud dengan Employee Attrition?
Employee attrition atau atrisi karyawan adalah ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan melalui berbagai cara, termasuk pengunduran diri secara sukarela, PHK, tidak kembali dari cuti, atau bahkan sakit atau meninggal dunia.
Kapan pun seseorang berhenti bekerja untuk perusahaan karena alasan apa pun dan tidak digantikan dalam waktu yang lama (jika pernah), itu adalah employee attrition.
Ada dua jenis utama employee attrition:
Atrisi sukarela
Ketika seorang karyawan memilih untuk meninggalkan perusahaan, itu adalah atrisi sukarela. Ini dapat mencakup alasan apa pun yang membuat karyawan keluar atas kemauan mereka sendiri, baik itu benar-benar sukarela atau tidak.
Berhenti kerja yang benar-benar sukarela, seperti pengunduran diri untuk pekerjaan baru atau pindah ke luar negeri, adalah yang paling sering Anda dengar.
Namun, karyawan yang keluar karena alasan kesehatan atau hanya berhenti karena situasi kerja yang toxic juga bisa termasuk dalam pemberhentian kerja sukarela. Perusahaan mempertahankan keputusan untuk tidak mengganti karyawan tersebut-meskipun ada kalanya perusahaan ingin mengganti seseorang tetapi tidak bisa.
Baca juga: HR Scorecard: Pengertian, Cara Buat, Kelebihan, dan Kekurangannya
Atrisi tidak sukarela
Ketika perusahaan memutuskan untuk memecat seorang karyawan, ini adalah atrisi tidak sukarela. Hal ini dapat terjadi melalui penghapusan posisi, misalnya, karena reorganisasi atau PHK, karena alasan tertentu (seperti mencuri atau berkelahi), kinerja yang buruk, atau pemutusan hubungan kerja saat seseorang meninggalkan pekerjaannya.
(Anda dapat berargumen bahwa yang terakhir adalah pemutusan hubungan kerja secara sukarela, tetapi perusahaan yang membuat keputusan akhir untuk melakukan pemutusan hubungan kerja). Perusahaan kemudian tidak mengisi kembali posisi tersebut atau menghilangkannya.
Pengurangan karyawan secara tidak sukarela melalui penghapusan posisi adalah bentuk pengurangan karyawan yang paling umum, karena perusahaan memutuskan secara proaktif untuk menghilangkan suatu posisi.
Untuk jenis pemutusan hubungan kerja lainnya, perusahaan biasanya memutuskan setelah pemutusan hubungan kerja untuk membiarkan posisi tersebut kosong.
Baca juga: Employee Value Proposition (EVP): Pengertian, Komponen, dan Contohnya
Apakah Employee Attrition Selalu Buruk?
Meskipun karyawan yang keluar berbondong-bondong bisa menjadi hal yang buruk, namun jika perusahaan perlu menghilangkan posisi untuk tetap bertahan secara finansial, atrisi tidak harus menjadi hal yang negatif.
Ketika bisnis Anda sedang mengalami kesulitan, akan lebih mudah untuk tidak mengganti karyawan yang keluar secara sukarela daripada menghilangkan posisi.
Tergantung di mana organisasi Anda berada, Anda mungkin diharuskan membayar uang penghargaan bagi karyawan yang resign daripada harus memecat atau melakukan PHK karena Anda harus memberikan pesangon pada yang bersangkutan.
Namun, jika tingkat atrisi Anda terlalu tinggi, Anda dapat mengalami beberapa masalah serius. Anda dapat mengalami kurangnya kontinuitas, kesenjangan pelatihan, dan kurangnya pengetahuan organisasi.
Butuh waktu lama untuk mengisi posisi (terutama peran khusus), dan jika Anda membiarkan posisi ini kosong, maka akan sulit untuk mengisi posisi tersebut di kemudian hari.
Lubang-lubang ini dapat menyebabkan kelelahan bagi karyawan yang tersisa dan menurunkan produktivitas secara keseluruhan, yang berujung pada ketidakpuasan pelanggan.
Terkadang perusahaan menerapkan freeze hiring sebagai upaya untuk meredam atrisi. Jika seseorang berhenti, karyawan yang tersisa harus mengambil alih pekerjaan mereka. Pekerjaan berhenti dilakukan, atau manajer mengatur ulang karyawan untuk mengisi kekosongan.
Bahkan ketika atrisi tidak disengaja dan merupakan hasil dari PHK yang direncanakan dengan hati-hati, Anda perlu khawatir tentang masa depan.
Jika Anda memberhentikan semua staf penjualan hari ini karena penjualan produk menurun, Anda tidak akan pernah memiliki kesempatan untuk pulih. Tidak ada staf penjualan berarti tidak ada penjualan, dan tidak ada penjualan berarti tidak ada perusahaan.
Merekrut, mempekerjakan, dan melatih karyawan baru itu mahal, jadi Anda dapat mempertimbangkan untuk tidak memberhentikan seseorang dan tidak menghilangkan posisi itu jika Anda membutuhkannya lagi nanti.
Mungkin lebih masuk akal untuk melatih ulang karyawan tersebut untuk sementara waktu dan mempertahankannya.
Baca juga: Iklim Organisasi: Pengertian, Dimensi, Dampak, dan Tips Mengelolanya
Pebedaan Employee Attrition dan Employee Turnover
Meskipun banyak orang menggunakan kedua istilah ini secara bergantian, perbedaan utamanya adalah employee turnover mengukur semua pemutusan hubungan kerja-termasuk posisi yang diisi ulang. Sedangan employee attrition melihat pada kekosongan jangka panjang atau penghilangan posisi sama sekali.
Jika tingkat atrisi Anda tinggi, berarti perusahaan Anda sedang menyusut. Anda dapat memiliki tingkat turnover yang tinggi dan masih memiliki perusahaan yang stabil atau bahkan berkembang.
Sebagai contoh, restoran dan ritel sering kali memiliki tingkat turnover karyawan yang tinggi, meskipun bisnisnya berkembang.
Apa yang Menyebabkan Employee Attrition?
Ada beberapa faktor yang memengaruhi atrisi, beberapa di antaranya berada di bawah kendali Anda dan beberapa di antaranya tidak.
Berikut ini beberapa di antaranya:
Tingkat pengangguran yang rendah
Jika daerah atau industri Anda memiliki tingkat pengangguran yang rendah, Anda mungkin tidak dapat mengganti karyawan yang keluar, bahkan jika Anda menginginkannya.
Anda bisa membiarkan posisi tersebut kosong (atrisi) atau mengurangi standar perekrutan atau memperluas pencarian Anda.
Demografi tenaga kerja: Jika perusahaan Anda dipenuhi oleh generasi Baby Boomers, masa pensiun mereka yang akan datang dapat menyebabkan hilangnya staf yang tidak dapat Anda gantikan dengan mudah.
Baca juga: Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja dan Strateginya
Tempat kerja yang toxic
Jika bisnis Anda bukan tempat yang baik untuk bekerja, Anda mungkin akan kesulitan untuk mempertahankan posisi yang ada.
Anda mungkin ingin menurunkan tingkat atrisi namun sulit untuk melakukannya karena orang-orang keluar dengan cepat, dan reputasi perusahaan Anda sebagai pemberi kerja yang toxic akan menyebar.
Jika Anda mengalami tingkat atrisi yang tinggi, ini adalah salah satu area pertama yang harus Anda selidiki.
Dengarkan karyawan dalam wawancara keluar dan perhatikan ulasan online Anda. Jika ulasan di Glassdoor Anda negatif, ingatlah dan berusahalah untuk memperbaikinya.
Relokasi bisnis
Sebagai contoh, mungkin masuk akal jika perusahaan Anda pindah dari California ke Texas, seperti yang baru saja diumumkan oleh Elon Musk.
Meskipun Anda menawarkan untuk membayar biaya relokasi penuh untuk semua karyawan, banyak yang akan memilih untuk tidak ikut dengan Anda. Anda akan membutuhkan waktu untuk merekrut penggantinya.
Penutupan Covid-19
Ini telah menjadi masalah unik hingga tahun 2020 (dan mudah-mudahan akan segera teratasi di tahun 2021), namun banyak perusahaan yang harus memberhentikan karyawannya saat pemerintah mewajibkan semua bisnis yang tidak penting untuk ditutup.
Bahkan bisnis yang tetap buka pun mungkin telah kehilangan bisnis dan, oleh karena itu, harus merumahkan karyawan.
Baca juga: 7 Tahap dalam Membuat Leadership Development Plan
Reorganisasi/restrukturisasi
Jenis atrisi ini adalah tujuan dari reorganisasi perusahaan. Posisi-posisi dihilangkan dengan sengaja dan hati-hati dengan rencana tidak akan pernah diisi kembali.
Cara Menghitung Tingkat Atrisi
Anda perlu melihat tingkat atrisi secara teratur untuk memastikan bahwa Anda tidak kehilangan lebih banyak karyawan daripada yang Anda inginkan. (Terkadang, bisnis ingin memiliki lebih sedikit karyawan, sehingga mereka mencari tingkat atrisi yang tinggi).
Rumus untuk tingkat atrisi cukup mudah:
Tingkat atrisi = (Jumlah karyawan yang keluar dan posisinya masih belum terisi pada periode tertentu / rata-rata jumlah karyawan pada periode yang sama) X 100
Namun, Anda harus mengumpulkan data terlebih dahulu untuk membuat perhitungan.
Sebagai contoh:
Pertama, cari jumlah karyawan rata-rata Anda. Untuk memudahkannya, kita akan menggunakan rata-rata per bulan. Katakanlah ini adalah 95 karyawan.
Kemudian, Anda melihat jumlah karyawan yang meninggalkan posisi yang tidak terisi pada bulan Desember: 8. Bagi 8/95 (jumlah karyawan rata-rata) = 0,0842.
0,0842 X 100 = 8,42 persen.
Sekali lagi, angka ini juga mengasumsikan bahwa Anda tidak berencana untuk mengisi delapan posisi yang kosong di bulan Desember. Jika Anda berencana untuk mengisi tiga dari posisi tersebut, maka tingkat atrisi Anda adalah
5/95 = 0.056
0.056 * 100 = 5.6 persen.
Sekarang Anda akan melihat bahwa angka ini akan berbeda dengan angka turnover Anda, yang memperhitungkan penggantian.
Pergantian adalah Jumlah Pemutusan Hubungan Kerja / Jumlah Karyawan Rata-rata * 100. Jika Anda memiliki banyak orang yang berhenti dan menggantikan mereka semua, mungkin saja turnover Anda lebih dari 100 persen. Tidak mungkin memiliki attrisi lebih dari 100 persen.
Ingatlah bahwa tingkat atrisi yang Anda hitung tidak memberi tahu Anda apa pun. Anda harus mempertimbangkannya dalam konteks organisasi Anda.
Misalnya, bagaimana perkembangannya dari tahun ke tahun, dari bulan ke bulan, atau setelah Anda mengambil langkah untuk mengelolanya dengan lebih baik?
Terlebih lagi, saat melihat tingkat atrisi, mungkin penting untuk melihatnya berdasarkan departemen atau lokasi.
Anda mungkin menemukan bahwa meskipun secara keseluruhan perusahaan Anda memiliki tingkat atrisi yang rendah, namun ada satu lokasi yang kehilangan karyawan sementara lokasi lain bertambah, sehingga saling meniadakan.
Luangkan waktu untuk membuat laporan yang memberikan informasi yang berguna. Lagipula, jika kantor di Bandung berkembang sementara kantor di Jakarta kehilangan karyawan di kanan dan kiri, Anda mungkin ingin mengganti manajemen di Jakarta atau mencari tahu apa yang menyebabkan perbedaan yang drastis tersebut.
Semakin besar perusahaan Anda, semakin banyak Anda perlu membagi informasi ini berdasarkan kelompok. Anda juga dapat menggunakannya untuk melihat statistik keragaman Anda.
Apakah atrisi tinggi pada satu kelompok yang dilindungi namun tidak pada kelompok lainnya? Anda mungkin akan menemukan masalah yang tidak Anda ketahui.
Untuk memudahkan Anda dalam mendapatkan semua data ini, pastikan Anda menggunakan sistem HR modern dan terintegrasi seperti software payroll dan HR Gajihub yang bisa Anda joba secara gratis melalui tautan pada gambar di bawah ini:
Dengan menggunakan Gajihub, Anda bisa dengan mudah mengelola manajemen data seluruh karyawan, mereka data kehadiran, menghitung payroll dan tunjangan, serta masih banyak lagi fitur di Gajihub yang akan membantu Anda dalam mengelola proses HR dan data karyawan yang lebih baik.
Baca juga: Mengetahui Klasifikasi Karyawan Untuk Para Praktisi HR
Cara Memimalisir Atrisi Sukarela
Jika Anda merasa kesulitan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan, yang mengakibatkan tingginya tingkat atrisi, Anda bisa memperbaiki masalah tersebut.
Lakukan pelatihan
Berikan manajer Anda pelatihan yang mereka butuhkan untuk mengelola karyawan secara efektif. Ingat, manajemen adalah keterampilan yang berbeda dengan melakukan.
Berinvestasilah dalam pelatihan manajemen jika Anda ingin menurunkan tingkat atrisi. Ini akan membantu Anda mempertahankan manajer dan juga staf.
Lakukan survei gaji dan bandingkan semua gaji
Jika Anda membayar di bawah harga pasar, akan sulit untuk mempertahankan staf.
Lakukan wawancara kerja
Lakukan ini hanya jika Anda tertarik untuk mendengarkan karyawan dan bersedia membuat perubahan berdasarkan apa yang Anda pelajari.
Jika Anda melakukan ini dan tidak menindaklanjuti semua informasi yang terkumpul, Anda akan membangun kebencian di antara karyawan.
Baca juga: Mengetahui Pentingnya Six Sigma dalam Proses HR
Merevisi tunjangan dan fasilitas yang Anda tawarkan
Anda mungkin perlu melakukan hal ini setiap beberapa tahun sekali seiring dengan perubahan kebutuhan karyawan Anda.
Misalnya, jika perusahaan Anda memiliki sebagian besar karyawan yang lebih muda, mereka tidak akan terlalu peduli dengan cuti untuk menghadiri sekolah.
Namun, seiring bertambahnya usia karyawan Anda-jika Anda mempertahankan mereka-mereka cenderung akan memiliki anak dan menginginkan tunjangan yang lebih ramah anak.
Pertimbangkan untuk memberikan lebih banyak fleksibilitas, baik dalam hal waktu mulai kerja atau bekerja dari rumah. Tahun 2020 mengajarkan banyak bisnis bahwa banyak posisi yang dapat dilakukan dari rumah sama efektifnya dengan di kantor.
Berhati-hatilah dalam mempekerjakan orang yang tepat sejak awal
Anda tidak perlu membuang-buang waktu untuk mencari kandidat unicorn, Anda harus fokus untuk menemukan seseorang yang dapat melakukan pekerjaan dan ingin melakukan pekerjaan tersebut. Menemukan orang yang tepat dalam proses seleksi sejak awal dapat mengurangi pengunduran diri.
Miliki lowongan pekerjaan yang akurat
Ini membantu menarik tipe kandidat yang senang bekerja untuk perusahaan Anda. Misalnya, banyak perusahaan yang mencantumkan pekerjaan sebagai “remote” namun berencana untuk membawa karyawan tersebut ke kantor ketika pemerintah mencabut pembatasan. Jenis persyaratan seperti itu kemungkinan besar akan menghasilkan peningkatan atrisi.
Ingatlah untuk mempromosikan dari dalam
Ya, ini membutuhkan banyak usaha. Namun, jika Anda menggunakan perencanaan tenaga kerja strategis – dan manajemen suksesi untuk memastikan bahwa Anda mengisi kekosongan keterampilan/kepemimpinan, Anda akan dapat mempromosikan orang dan merencanakan masa depan bisnis bahkan ketika karyawan Anda pensiun atau keluar karena alasan lain.
Ada juga cara untuk mengelola pengurangan karyawan yang tidak disengaja. Misalnya, rencana perekrutan yang dipersiapkan dengan matang akan membantu Anda mencegah kelebihan karyawan dan kemudian harus melepas karyawan ketika bisnis Anda tidak berkembang seperti yang diharapkan.
Baca juga: Pengertian Desain Organisasi dan Prinsip Membuat Organisasi Efektif
Kesimpulan
Banyak perusahaan yang hanya berfokus pada tingkat pergantian karyawan, namun hal ini bisa mengabaikan informasi penting.
Anda perlu mengetahui apakah perusahaan Anda kehilangan karyawan, mengapa Anda kehilangan karyawan, dan apa yang bisa Anda lakukan untuk mengatasi kesenjangan keterampilan.
Sebuah laporan baru-baru ini menunjukkan bahwa sebagian besar waktu, orang berhenti karena hal-hal yang dapat diubah oleh perusahaan.
Dengan memahami penyebab employee attrition di organisasi Anda dan memiliki gambaran umum tentang tingkat atrisi, Anda dapat menggunakan strategi perencanaan tenaga kerja jangka panjang untuk mengelola atrisi sehingga tidak merugikan organisasi Anda.
2 thoughts on “Employee Attrition: Pengertian, Penyebab, Rumus, dan Cara Meminimalisirnya”