7 Tahap dalam Membuat Leadership Development Plan

Leadership development plan adalah alat yang berguna untuk memastikan bahwa organisasi Anda memiliki jalur yang tepat untuk para pemimpin masa depan.

Evolusi dan kesuksesan yang berkelanjutan dari setiap organisasi terkait dengan pertumbuhan dan evolusi kepemimpinan yang berkelanjutan.

Membuat leadership development plan yang solid membantu menguraikan langkah-langkah terperinci untuk mengidentifikasi dan membina generasi pemimpin berikutnya dalam organisasi Anda.

Pada artikel kali ini, kami akan membahas apa itu leadership development plan dan tujuh tahap dalam mengembangkannya dalam bisnis.

Apa yang Dimaksud dengan Leadership Development Plan?

Leadership development plan adalah rencana strategis yang dirancang untuk membantu karyawan mendapatkan dan mengembangkan kompetensi kepemimpinan dan mempersiapkan mereka untuk peran manajemen dan kepemimpinan dalam organisasi.

Rencana ini biasanya terstruktur, berjangka panjang dan dipersonalisasi untuk kebutuhan unik karyawan dan organisasi. Rencana ini menguraikan tujuan pembelajaran dan aktivitas yang akan dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan mereka.

Baca juga: Mengetahui Klasifikasi Karyawan Untuk Para Praktisi HR

Mengapa Tim HR harus Membuat Leadership Development Plan?

Leadership development plan sangat penting untuk kelangsungan bisnis di masa krisis dan di pasar yang kompetitif.

Rencana semacam itu berpotensi untuk menjaga karyawan Anda yang paling berharga agar tetap terlibat dalam organisasi dan mencegah mereka mencari peluang kerja alternatif dengan kompetitor.

Terlebih lagi, semakin kuat para pemimpin Anda, semakin besar potensi organisasi Anda untuk membedakan diri dan tetap bertahan di pasar yang terus berubah.

Laju perubahan sebelum tahun 2020 cukup menantang untuk diikuti, namun pandemi COVID-19 mempercepat perubahan ini hingga mencapai kecepatan yang tidak dapat dibayangkan sebelumnya.

Terutama, hal ini menyoroti perlunya para pemimpin untuk mengelola krisis yang lebih agresif, menavigasi ambiguitas yang lebih besar, dan memastikan kelangsungan bisnis melalui digitalisasi operasinya.

Banyak manager HR  yang benar-benar berfungsi sebagai mitra bisnis strategis, terlepas dari apakah mereka diakui atau tidak sebelumnya.

Pada tahun 2021, lima prioritas utama bagi para Pemimpin SDM, menurut survei terbaru dari perusahaan riset dan global advisory firm Gartner, adalah:

• Membangun Keterampilan dan Kompetensi Kritis – 68% pemimpin SDM menganggap hal ini sebagai prioritas
• Desain Organisasi dan Manajemen Perubahan – 46%
• Peran Kepemimpinan Saat Ini dan Masa Depan – 44%
• Masa Depan Pekerjaan – 28%
• Pengalaman Karyawan – 26%

Dua dari prioritas ini terkait dengan pembuatan leadership development plan bagi karyawan Anda.

Membangun keterampilan & kompetensi penting

Menurut para Pemimpin HR yang disurvei Gartner, mereka tidak mengetahui kesenjangan keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini.

Hanya ada sedikit integrasi pembelajaran yang efektif ke dalam alur kerja karyawan. Terlebih lagi, mereka tidak dapat menciptakan solusi pengembangan keterampilan yang cukup cepat untuk memenuhi kebutuhan keterampilan yang terus berkembang.

Baca juga: Mengetahui Pentingnya Six Sigma dalam Proses HR

Peran kepemimpinan saat ini dan masa depan

Tantangan yang diungkapkan oleh para Pemimpin SDM dalam survei Gartner adalah bahwa jajaran kepemimpinan mereka tidak beragam.

Proses manajemen suksesi mereka tidak menghasilkan pemimpin yang tepat pada waktu yang tepat, dan akibatnya, mereka kesulitan mengembangkan pemimpin tingkat menengah yang efektif.

Mengembangkan kompetensi kepemimpinan yang penting dan membangun jalur kepemimpinan yang beragam adalah tujuan utama dari leadership development plan Anda.

Selain itu, rencana semacam itu membantu melibatkan karyawan Anda dan memberi mereka kesempatan belajar yang berkelanjutan.

7 Langkah dalam Membuat Leadership Development Plan

1. Menilai dan mengidentifikasi bakat

Beberapa organisasi memiliki program pengembangan kepemimpinan formal dan kumpulan talenta yang dapat digunakan untuk memilih talenta yang sesuai dengan leadership development plan. Namun, beberapa organisasi tidak memiliki prosedur identifikasi atau penilaian talenta yang formal.

Untuk organisasi-organisasi tersebut, kami merekomendasikan 9 box matrix yang sederhana. 9 box matrix mengukur potensi (kapasitas kinerja di masa depan) vs kinerja (kinerja saat ini). 

9 box matrix secara umum mungkin terlihat seperti ini:

Potensi tinggi dan kinerja rendah	Potensi tinggi dan kinerja sedang	Potensi tinggi dan kinerja tinggi
Potensi sedang dan kinerja rendah	Potensi sedang dan kinerja sedang	Potensi sedang dan kinerja tinggi
Potensi rendah dan kinerja rendah	Potensi rendah dan kinerja sedang	Potensi rendah dan kinerja tinggi

Baca artikel ini untuk mengetahui 9 box matrix secara mendalam.

2. Dapatkan dukungan dari para pemangku kepentingan utama

Agar leadership development plan berhasil, harus ada dukungan dari pimpinan senior, manajer atau supervisor dari karyawan yang ditargetkan, dan karyawan tersebut.

Leadership development plan sering kali membutuhkan investasi yang lebih besar pada karyawan tersebut.

Hal ini biasanya mencakup pengalokasian anggaran agar rencana tersebut berhasil. Anggaran tersebut harus disetujui oleh pimpinan senior sebelum dilanjutkan.

Pertimbangan yang mungkin dimiliki oleh Pimpinan Senior sebelum menyetujui anggaran adalah sejauh mana rencana tersebut sejalan dengan tujuan strategis organisasi.

Pimpinan Senior mungkin juga ingin menjadi pemberi persetujuan akhir tentang siapa yang dipilih untuk berpartisipasi dalam leadership development plan.

Manajer/penyelia juga perlu dilibatkan dalam proses ini. Alasannya adalah karena karyawan yang ditargetkan mungkin perlu mengambil proyek tambahan dan mengikuti pelatihan yang membagi fokus karyawan dari komitmen pekerjaan saat ini. Mereka juga dapat ditugaskan sementara ke tim lain untuk mengembangkan kompetensi tambahan. 

Kecuali jika manajer/leader mendukung rencana ini, kemungkinan besar rencana ini tidak akan berhasil karena karyawan akan merasa terbelah oleh tuntutan yang berbeda.

Karyawan yang menjadi sasaran rencana ini juga harus berpartisipasi. Meskipun hal ini terlihat sebagai peluang yang bagus, mungkin ada satu atau dua karyawan yang tidak ingin berpartisipasi atau ingin menunda partisipasi untuk waktu yang lain.

Hal ini mungkin disebabkan oleh komitmen pribadi lainnya, atau karyawan tersebut tidak tertarik. Tidak semua karyawan ingin berada dalam posisi kepemimpinan, meskipun mereka mungkin memiliki kapasitas untuk menjadi pemimpin.

Kesepakatan antara pimpinan senior, manajer/leader, dan karyawan tentang tujuan rencana, bagaimana rencana tersebut akan dicapai, kapan, dan siapa yang akan berpartisipasi sangat penting untuk leadership development plan yang sukses.

Baca juga: Pembahasan Lengkap Employee Life Cycle

3. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan

Mungkin ada gaya kepemimpinan yang menyeluruh dalam organisasi yang diharapkan dari para calon pemimpin.

Hal ini mungkin didasarkan pada budaya organisasi dan kebutuhan bisnis. Menurut American Express Business Trends and Insights, ada tujuh gaya kepemimpinan yang berbeda.

Gaya kedelapan, kepemimpinan transformasional, telah mendapatkan perhatian.

Autocratic	Authoritative
Democratic	Pacesetting
Coaching	Affiliative
Laissez-faire	Transformational

Sebuah organisasi mungkin lebih menyukai satu atau dua dari gaya-gaya ini. Namun, ketidakpastian dan volatilitas lingkungan bisnis saat ini mengharuskan para pemimpin untuk berfungsi secara efektif dalam beberapa gaya tersebut, tergantung pada situasinya.

Tingkat agilitas ini mungkin tidak datang secara alami, namun ini merupakan keterampilan penting yang harus dimiliki saat ini.

Menurut American Express Business Trends and Insights, “gaya kepemimpinan yang agile mungkin merupakan gaya kepemimpinan utama yang diperlukan untuk memimpin talenta masa kini.”

4. Tentukan kompetensi kepemimpinan utama

Mengidentifikasi kompetensi kepemimpinan utama yang dibutuhkan untuk kesuksesan organisasi saat ini dan di masa depan sangat penting untuk menjalankan leadership development plan yang sukses.

Kompetensi-kompetensi ini menjadi dasar dari rencana pengembangan. Mengembangkannya berarti memastikan generasi pemimpin berikutnya siap menghadapi tantangan saat ini dan krisis yang belum diketahui yang akan dihadapi.

Menurut temuan survei Gartner, “saat ini, hanya 21% pemimpin SDM yang mengatakan bahwa rekan-rekannya berbagi tanggung jawab atau bermitra dengan SDM untuk menentukan kebutuhan keterampilan di masa depan.”

SHRM mengkategorikan kompetensi kepemimpinan ke dalam tiga kelompok:

• Kompetensi untuk memimpin organisasi
• Kompetensi untuk memimpin orang lain
• Kompetensi untuk memimpin diri sendiri

Selain itu, ada tiga kompetensi tambahan yang perlu disoroti:

Cultural Intelligence (CQ)

Mengukur kemampuan pemimpin untuk berhubungan dan bekerja secara efektif dalam situasi yang beragam secara budaya.

Ini adalah dorongan dan pengetahuan yang dimiliki para pemimpin serta strategi dan tindakan yang mereka ambil untuk memahami dan menyatu dengan budaya yang berbeda untuk mencapai tujuan bisnis.

Organisasi dan pemangku kepentingan menjadi semakin beragam, dan oleh karena itu para pemimpin perlu memiliki kompetensi budaya.

Kecerdasan dan kompetensi budaya atau cultural intelligence (CQ) merupakan dasar bagi para pemimpin untuk mengembangkan lingkungan yang beragam, adil, dan inklusif.

Digital Intelligence (DQ)

Menurut DQ Institute, DQ adalah “jumlah dari kemampuan sosial, emosional, dan kognitif yang memungkinkan individu untuk menghadapi tantangan dan beradaptasi dengan tuntutan kehidupan digital.”

DQ juga “melibatkan pemahaman tentang pelanggan dan bagaimana mereka menggunakan situs web, situs seluler, atau aplikasi seluler Anda, kemudian menggunakan data ini untuk mengoptimalkan pengalaman mereka, kapan pun, di mana pun, dan bagaimana pun mereka berinteraksi dengan Anda.

Di dunia yang serba mobile, multi-perangkat, dan multi-channel saat ini, kecerdasan digital adalah kemampuan untuk mengubah data digital menjadi wawasan yang real-time, dapat ditindaklanjuti, dan berpusat pada pelanggan.”

Agility

Buku ‘Imagine It Forward’ (Comstock, Raz 2018) mengatakan, “pemimpin yang baik menyerap gelombang kejut dan kegelisahan pada saat-saat perubahan radikal.”

Pemimpin yang baik memiliki kemampuan untuk menggunakan momen-momen perubahan radikal ini untuk mendorong organisasi mereka maju.

Forbes Coaches Council mengidentifikasi beberapa karakteristik yang membedakan Agile Leader, termasuk ketahanan, kolaborasi, dan rasa ingin tahu.

Baca juga: 21 Recruitment Metrics yang Harus Tim HR Tahu

5. Menilai kompetensi kepemimpinan utama

Untuk memahami leadership development plan, organisasi harus menilai karyawan yang dipilih berdasarkan kompetensi kepemimpinan yang telah diidentifikasi.

Hasil dari penilaian ini akan menyoroti di mana kesenjangan kompetensi karyawan tersebut. Kemudian, gunakan kesenjangan ini untuk mengidentifikasi dan/atau merancang peluang pengembangan yang paling sesuai bagi karyawan untuk menjembatani kesenjangan tersebut.

Beberapa Alat Penilaian Kepemimpinan yang dapat dipertimbangkan adalah:

• APTMetrics LeadIN Leadership Assessment Suite
• CCL’s Benchmark for Executives
• DDI Leadership Mirror

6. Merancang leadership development plan

Berkonsultasilah dengan ahli Pembelajaran & Pengembangan di organisasi Anda untuk mengembangkan kesempatan belajar yang tepat bagi karyawan.

Gabungkan sebanyak mungkin solusi pembelajaran yang tercantum di bawah ini untuk menyediakan lingkungan pembelajaran yang kaya bagi karyawan:

• Pembelajaran mikro mandiri – Mirip dengan LinkedIn Learning dan Google Grow.
• Mentoring kepemimpinan komplementer – Jenis mentoring ini memasangkan pemimpin potensial dengan pemimpin yang kuat dalam kompetensi yang lemah.
• Job shadowing – Hal ini memungkinkan karyawan untuk mendapatkan pandangan yang realistis tentang bagaimana sebuah pekerjaan mengalir. Hal ini juga memberikan kesempatan untuk bertemu dengan para pemangku kepentingan utama, dan memahami tantangan dalam pekerjaan.
• Rotasi pekerjaan – Karyawan mengemban peran baru untuk jangka waktu tiga hingga enam bulan, sering kali untuk jangka waktu sementara.
• Kursus pengembangan profesional – Ini biasanya berupa pelatihan di luar kantor selama 2-3 hari untuk keterampilan atau kompetensi tertentu.
• Sertifikasi profesional – Karyawan mungkin perlu memperoleh dan mempertahankan sertifikasi profesional untuk menjalankan peran tertentu dan dianggap kredibel oleh rekan-rekan mereka.

Tentu saja ini bukan daftar yang lengkap. Anda harus menggabungkan strategi pembelajaran dengan cara yang dapat membantu karyawan Anda mencapai tujuan mereka.

Laporan Gartner merekomendasikan, “organisasi harus mengambil pendekatan dinamis untuk melatih ulang dan menempatkan kembali talenta di mana semua pemangku kepentingan yang terkena dampak bekerja sama untuk merasakan pergeseran kebutuhan keahlian dan menemukan cara untuk mengembangkan keahlian pada saat dibutuhkan.

Dengan pendekatan dinamis untuk pelatihan ulang, karyawan menerapkan 75% keterampilan baru yang mereka pelajari (jauh lebih banyak dibandingkan dengan pendekatan lainnya), dan pembelajaran dimulai lebih cepat, karena kebutuhan dapat diidentifikasi dengan lebih cepat.”

Baca juga: Cara Membuat HR Strategy yang Efektif di Tahun Ini

7. Lakukan penilaian kepemimpinan 360-degree secara terus menerus

Anda ingin tahu apakah program pengembangan kepemimpinan Anda efektif dan mencapai tujuannya.

Itulah mengapa Anda perlu menciptakan cara untuk memantau kemajuan karyawan selama program berlangsung dan untuk menentukan kesiapan setelah leadership development plan selesai.

Salah satu caranya adalah dengan penilaian kepemimpinan 360 derajat dari para pemangku kepentingan utama.

Umpan balik dan keterlibatan yang berkelanjutan memastikan keberhasilan karyawan dan rencana tersebut.

Keterlibatan selama proses tersebut memberikan kesempatan untuk menyesuaikan tujuan rencana agar sesuai dengan perubahan organisasi secara real-time. Pada akhirnya, karyawan menjadi pemimpin yang dibutuhkan organisasi.

Baca juga: Mengetahui GRPI Model untuk Efektivitas Kinerja Tim

Tantangan Dalam Membuat Leadership Development Plan

Ada beberapa tantangan potensial untuk berhasil melaksanakan leadership development plan. Sebagai contoh:

• Sumber daya yang terbatas seperti anggaran yang ditentukan dan waktu yang dialokasikan.
• Kurangnya komitmen dari pimpinan, manajer, dan organisasi secara umum yang tidak memiliki budaya belajar.
• Ketidakmampuan untuk menciptakan solusi pengembangan keterampilan yang cukup cepat untuk memenuhi kebutuhan keterampilan yang terus berkembang.
• Program dan inisiatif manajemen suksesi yang tidak efektif yang gagal menghasilkan tipe pemimpin yang tepat.

Namun, dengan mengetahui tantangan-tantangan tersebut, para pemimpin dapat mengambil tindakan pencegahan untuk menghindari potensi hambatan terhadap keberhasilan implementasi rencana.

Baca juga: Pengertian Job Enlargement, Manfaat, dan Contohnya

Kesimpulan

Para pemimpin HR dan bisnis akan mengejar ketertinggalan dengan semua perubahan yang terjadi karena COVID-19 dan kemujan pesat teknologi saat ini.

Namun, para pemimpin harus terus maju dengan mengadaptasi proses yang telah terbukti, melepaskan proses yang tidak sesuai dengan tuntutan zaman, menjadi lebih agile, dan memperoleh kecerdasan digital dan budaya untuk menghadapi tantangan ini.

Yang terpenting, para pemimpin tidak boleh melupakan karyawan dan generasi pemimpin berikutnya yang harus siap untuk menghadapi tantangan ke depan. Mereka mungkin terintimidasi oleh gejolak zaman, namun mereka juga bersemangat dengan peluang yang muncul selama masa krisis.

Berinvestasilah pada pemimpin masa depan Anda dengan membuat leadership development plan dan memastikan keterampilan yang dibutuhkan diidentifikasi dan dikembangkan secara real-time.

Pastikan juga Anda menggunakan tools modern untuk membuat proses pengelolaan HR, payroll, dan manajemen data karyawan menjadi lebih baik.

Salah satu software HR dan payroll yang bisa Anda gunakan adalah Gajihub yang memiliki fitur terlengkap, mudah digunakan, dan bisa Anda coba secara gratis melalui tautan ini.