Jenis dan Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Indikator penilaian kinerja karyawan adalah kunci untuk melacak seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaan mereka.

Tim HR harus memiliki metode untuk mengukur produktivitas dan efisiensi karyawan.

Melacak kinerja karyawan bermanfaat bagi organisasi dan karyawan secara keseluruhan.

Tanpa penilaian kinerja yang baik bisa dipastikan bisns akan berjalan di tempat dan operasional bisnis tidak akan maksimal

Pada artikel ini, kami telah membuat daftar jenis dan 21 indikator penilaian kinerja utama untuk karyawan yang harus Anda lacak, dengan contoh-contohnya.

Daftar isi show

Pentingnya Indikator Kinerja Karyawan dalam Organisasi Modern

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif dan dinamis, perusahaan dituntut untuk memastikan efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM.

Salah satu instrumen yang berperan penting dalam proses tersebut adalah indikator kinerja karyawan.

Indikator kinerja tidak sekadar berfungsi sebagai alat ukur terhadap hasil kerja individu, melainkan juga menjadi landasan bagi organisasi dalam menetapkan arah kebijakan, mengevaluasi produktivitas, dan menyusun strategi pengembangan sumber daya manusia.

Selain itu, penerapan indikator kinerja yang sistematis dan terukur juga membantu organisasi dalam menyeleraskan tujuan strategis perusahaan dengan capaian kinerja setiap individu.

Indikator ini juga berperan dalam menciptakan sistem kerja yang adil, transparan, serta berbasis data, sehingga setiap keputusan yang diambil dapat dipertanggungjawabkan secara objektif.

Indikator Kualitas dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Indikator kualitas kerja mencerminkan kualitas kinerja karyawan.

Metrik yang paling umum digunakan adalah penilaian subjektif oleh manajer langsung mereka.

1. Management by objectives

Cara untuk menyusun indikator penilaian subjektif seorang manajer adalah dengan menggunakan management by objectives.

Management by objectives adalah model manajemen yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan menerjemahkan sasaran organisasi ke dalam sasaran individu yang spesifik.

Sasaran-sasaran ini sering kali berbentuk tujuan yang ditetapkan oleh karyawan dan manajer.

Karyawan bekerja menuju sasaran ini dan melaporkan kembali kepada manajer tentang kemajuan mereka.

Sasaran-sasaran ini bahkan bisa diberi bobot tertentu (sejumlah poin).

Setelah berhasil menyelesaikan sasaran ini, poin diberikan kepada karyawan. Pada gilirannya, manajer dapat membuat sasaran lebih nyata dan membuat tinjauan kinerja lebih berbasis data.

2. Penilaian subjektif oleh manajer

Di sebagian besar perusahaan, evaluasi kinerja karyawan terjadi dua kali setahun dalam tinjauan kinerja.

Karyawan dinilai berdasarkan beberapa kriteria, kualitas pekerjaan mereka menjadi yang paling umum.

Adaptasi dari skema ini adalah apa yang disebut kisi-kisi 9 kotak. Kisi-kisi 9 kotak didasarkan pada tabel 3×3 di mana karyawan dinilai berdasarkan kinerja dan potensi.

Karyawan dengan kinerja tinggi tetapi potensi rendah sangat cocok untuk fungsi mereka saat ini.

Karyawan yang berada di sudut kanan atas, mereka yang memiliki skor tinggi pada kinerja dan potensi, sering kali ditunjuk untuk cepat naik pangkat karena mereka dapat menambah nilai lebih tinggi di jenjang yang lebih tinggi.

Kisi-kisi 9 kotak ini adalah cara mudah untuk menilai nilai karyawan saat ini dan masa depan, dan merupakan alat bantu yang bermanfaat untuk manajemen suksesi (yaitu Anda ingin mempromosikan potensi tinggi Anda).

3. Cacat produk

Sulit untuk mengukur kualitas (produksi) secara objektif.

Pendekatan yang sering digunakan oleh industri manufaktur yang lebih tradisional adalah menghitung jumlah cacat produk per karyawan atau per tim.

Produk yang dihasilkan tidak benar merupakan indikasi kualitas kerja yang rendah dan harus dijaga seminimal mungkin.

Meskipun peningkatan standarisasi proses produksi telah membuat metrik ini hampir tidak berguna, pendekatan untuk mengukur kinerja karyawan dapat diterapkan pada area lain, seperti contoh di bawah ini.

4. Jumlah kesalahan

Jumlah kesalahan input bisa bertindak sebagai alternatif untuk cacat produk yang disebutkan sebelumnya.

Misalnya, tim pengembangan perangkat lunak bisa mengukur kesalahan per seribu baris kode.

Hal yang sama berlaku untuk jumlah koreksi dalam pekerjaan tertulis atau jumlah bug dalam kode software.

Khususnya dalam pemrograman komputer, satu kesalahan tunggal dapat menghentikan seluruh program untuk bekerja.

Hal ini dapat berdampak besar pada bisnis, terutama bagi perusahaan yang merilis versi perangkat lunak baru mingguan atau bulanan.

5. Net promoter score (NPS)

Net promoter score (NPS) dapat bertindak sebagai indikator kinerja karyawan.

NPS adalah angka (biasanya antara 1 dan 10) yang mewakili kesediaan klien untuk merekomendasikan layanan perusahaan kepada klien potensial lainnya.

Klien yang mendapat skor 9 atau 10 kemungkinan besar sangat puas dan akan bertindak sebagai promotor bagi perusahaan.

Skor ini digunakan secara teratur untuk menilai karyawan penjualan, misalnya dalam penjualan mobil, di mana skor ini dimasukkan dalam formulir akhir yang harus ditandatangani pelanggan.

Keuntungan dari NPS adalah kesederhanaannya. Kerugiannya adalah tidak jarang karyawan menginstruksikan pelanggan untuk memberikan peringkat tertentu (misalnya 9 atau 10).

6. 360-degree feedback

360-degree feedback adalah alat lain untuk mengukur kinerja karyawan.

Untuk menilai skor karyawan, rekan-rekannya, bawahannya, pelanggan, dan manajernya diminta untuk memberikan umpan balik tentang topik tertentu.

Umpan balik ini sering kali mewakili pandangan yang akurat dan multi-perspektif tentang kinerja, tingkat keterampilan, dan poin-poin perbaikan karyawan.

7. 180-degree feedback

180-degree feedback adalah versi yang lebih sederhana dari 360-degree feedback. Dalam sistem 180-degree feedback, hanya rekan kerja langsung karyawan dan manajer yang memberikan umpan balik.

Oleh karena itu, sistem ini sering digunakan oleh pekerja yang tidak mengelola orang dan/atau tidak memiliki kontak pelanggan langsung.

8. Forced ranking

Forced ranking (juga disebut kurva vitalitas) adalah cara pemeringkatan karyawan dengan meminta manajer untuk membuat daftar karyawan terbaiknya hingga karyawan terburuknya, dalam urutan itu.

Dengan cara ini, semua karyawan perusahaan dibandingkan satu sama lain dan dievaluasi kinerjanya.

Setiap pemeringkatan ditujukan untuk meningkatkan tenaga kerja.

10% tenaga kerja terbawah bisa dipecat dan digantikan oleh pelamar terbaik dari kumpulan talenta perusahaan, sebuah praktik yang diklaim akan mengarah pada peningkatan yang signifikan dalam potensi tenaga kerja.

Namun, ada banyak kritik terhadap pendekatan “rank and yank” ini dan sebagian besar perusahaan menghentikan praktik tersebut, termasuk General Electric, yang saat itu CEO Jack Welch mempopulerkan praktik tersebut.

Tujuan dan Manfaat Penerapan Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan merupakan komponen penting dalam sistem manajemen SDM.

Berikut ini tujuan dan manfaat penerapan indikator kinerja karyawan:

1. Menyelaraskan Aktivitas Individu

Dengan indikator kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa aktivitas karyawan selaras dengan sasaran strategis perusahaan.

Setiap tindakan yang dilakukan individu diarahkan agar mendukung tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

2. Menjadi Acuan dalam Evaluasi Kinerja

Indikator kinerja menjadi standar bagi manajemen dalam melakukan evaluasi terhadap hasil kerja karyawan.

Selain itu, indikator ini juga digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan terkait promosi, rotasi, maupun penyusunan program pengembangan SDM.

3. Memberikan Dasar Objektif untuk Penghargaan Karyawan

Hasil evaluasi kinerja yang terukur melalui indikator memungkinkan perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi, serta melaksanakan tindakan korektif bagi individu yang belum memenuhi standar.

4. Meningkatkan Produktivitas Kerja

Penerapan indikator kinerja mendorong tercapainya target yang jelas dan sistematis.

Dengan demikian, produktivitas kerja karyawan dapat meningkat seiring adanya kepastian mengenai standar capaian yang harus diraih.

5. Memberikan Feedback yang Terstruktur

Indikator kinerja memungkinkan perusahaan menyampaikan hasil evaluasi secara objektif, terukur, dan sistematis.

Hal ini bermanfaat bagi karyawan sebagai bahan perbaikan dan pengembangan diri di periode selanjutnya.

Metode Evaluasi dan Pengukuran Kinerja Karyawan

Dalam pelaksanaannya, pengukuran kinerja karyawan memerlukan metode yang tepat guna memastikan hasil penilaian bersifat objektif dan adil.

Beberapa metode yang umum diterapkan antara lain:

1. Penilaian Tradisional

Metode penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung berdasarkan observasi terhadap kinerja sehari-hari karyawan.

Metode ini bersifat sederhana, namun rentan terhadap subjektivitas.

2. Management by Objectives (MBO)

Merupakan metode penilaian berdasarkan pencapaian tujuan yang telah disepakati bersama antara manajer dan karyawan.

Dalam metode ini, kinerja diukur dari sejauh mana target tersebut berhasil dicapai.

3. 360-Degree Feedback

Metode penilaian yang melibatkan berbagai pihak, seperti atasan, rekan kerja, bawahan, hingga pihak eksternal apabila diperlukan.

Metode ini dinilai lebih objektif karena mencakup berbagai perspektif.

4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode ini menggunakan skala penilaian dengan deskripsi perilaku spesifik pada setiap levelnya.

Penilaian dilakukan dengan membandingkan perilaku karyawan terhadap kriteria perilaku yang telah ditentukan.

5. Assessment Center

Assessment Center merupakan metode penilaian yang dilakukan melalui simulasi situasi kerja, studi kasus, serta tes untuk menilai kompetensi dan potensi karyawan, khususnya untuk keperluan promosi atau seleksi posisi strategis.

6. Psychological Appraisal

Metode penilaian ini berfokus pada aspek psikologis, seperti motivasi kerja, kestabilan emosi, kemampuan interpersonal, serta potensi kepemimpinan yang dimiliki oleh karyawan.

Jenis-Jenis Indikator Kinerja Karyawan yang Umum Digunakan

Dalam sistem manajemen kinerja karyawan, indikator kinerja dibedakan menjadi beberapa jenis sesuai dengan aspek yang diukur.

Pengelompokan ini bertujuan agar penilaian kinerja dapat dilakukan secara menyeluruh, objektif, dan relevan dengan peran masing-masing karyawan di organisasi.

Setiap jenis indikator memiliki karakteristik dan tujuan pengukuran yang berbeda, sehingga penerapannya perlu disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Berikut adalah jenis-jenis indikator kinerja karyawan yang umum digunakan:

1. Indikator Kuantitatif

Indikator kuantitatif merupakan jenis indikator yang dapat diukur secara numerik dan biasanya berkaitan dengan jumlah atau volume pekerjaan.

Penggunaan indikator ini bersifat objektif karena berbasis data yang terukur.

Contoh indikator kuantitatif antara lain:

Jumlah unit produksi yang dihasilkan.
Nilai total penjualan yang diperoleh dalam periode tertentu.
Jumlah proyek yang berhasil diselesaikan sesuai target waktu.

Indikator ini umumnya diterapkan pada bidang produksi, penjualan, dan pekerjaan yang memiliki target angka yang spesifik.

2. Indikator Kualitatif

Indikator kualitatif mengukur aspek non-angka yang berkaitan dengan kualitas hasil kerja atau layanan.

Meskipun bersifat lebih subjektif dibanding indikator kuantitatif, jenis indikator ini tetap penting untuk memastikan standar mutu tetap terpenuhi.

Contoh indikator kualitatif meliputi:

Tingkat kualitas kerja yang dihasilkan karyawan.
Kreativitas dalam menyelesaikan tugas atau menemukan solusi.
Inovasi yang dihasilkan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Tingkat kepuasan pelanggan terhadap layanan atau produk.

Indikator ini banyak digunakan dalam sektor jasa, pelayanan pelanggan, serta posisi yang menuntut kreativitas tinggi.

3. Indikator Proses

Indikator proses berfokus pada bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan, bukan hanya pada hasil akhirnya.

Indikator ini digunakan untuk mengukur efisiensi pelaksanaan tugas serta kepatuhan terhadap prosedur yang berlaku.

Contoh indikator proses antara lain:

Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan.
Tingkat kepatuhan terhadap standar operasional prosedur (SOP).
Efisiensi dalam penggunaan sumber daya organisasi.

Jenis indikator ini sangat relevan diterapkan pada bidang operasional, administrasi, dan proyek.

4. Indikator Perilaku

Indikator perilaku mengukur aspek sikap, kebiasaan, dan etika kerja individu yang berdampak terhadap lingkungan kerja.

Meskipun bersifat non-teknis, aspek ini berperan penting dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Contoh indikator perilaku meliputi:

Kedisiplinan dalam mematuhi peraturan perusahaan.
Inisiatif dalam mengambil tindakan tanpa menunggu perintah.
Kemampuan bekerja sama secara efektif dalam tim.
Keterampilan komunikasi interpersonal dengan rekan kerja maupun atasan.

Indikator ini umumnya digunakan untuk menilai karyawan di seluruh tingkatan jabatan.

5. Indikator Finansial

Indikator finansial berkaitan langsung dengan kontribusi karyawan terhadap aspek keuangan perusahaan.

Indikator ini umumnya diterapkan pada posisi yang berkaitan dengan pengelolaan anggaran, penjualan, dan proyek strategis.

Contoh indikator finansial antara lain:

Kontribusi terhadap peningkatan pendapatan perusahaan.
Efisiensi pengeluaran atau penghematan biaya operasional.
Tingkat Return on Investment (ROI) dari proyek yang dikelola.

Jenis indikator ini sangat penting untuk mengukur dampak kinerja individu terhadap performa keuangan organisasi.

Indikator Kuantitas dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Karena kuantitas sering kali lebih mudah diukur daripada kualitas, ada beberapa cara untuk mengukur indikator penilaian kinerja karyawan ini.

Metrik yang digunakan untuk menilai kuantitas akan bervariasi antar industri. Beberapa pekerjaan lebih sulit diukur, atau tidak cocok untuk metode ini.

Misalnya, di banyak negara, rumah sakit akan memiliki batas tempat tidur, yang ditetapkan oleh pemerintah. Jika demikian, dokter dan perawat tidak dapat dikuantifikasi berapa banyak pasien yang mereka izinkan.

Namun, mengukur berapa hari yang dihabiskan pasien di tempat tidur akan lebih berguna.

1. Jumlah penjualan

Jumlah penjualan adalah cara yang sangat mudah untuk menunjukkan output karyawan penjualan.

Hal ini berlaku terutama untuk ‘penjualan sederhana’.

Ini berarti bahwa, misalnya, pedagang kaki lima yang terorganisir hanya mengarahkan pada jumlah penjualan, karena, ketika diberi waktu yang cukup, orang-orang dengan keterampilan terbaik akan menjual paling banyak dalam satu jam di lokasi yang sama.

Ini adalah contoh metrik hasil.

Namun, ketika penjualan lebih kompleks (yaitu siklus penjualan yang lebih panjang), jumlah penjualan menjadi kurang dapat diandalkan karena frekuensi yang lebih rendah dan keacakan/keberuntungan akan memainkan peran yang lebih besar dalam keberhasilan hasil penjualan.

Siklus penjualan yang kompleks, seperti penjualan solusi perangkat lunak (yang dapat memiliki siklus penjualan hingga 1,5 tahun) paling baik diukur dengan metrik lain.

Inilah yang disebut metrik proses, karena metrik ini mewakili tindakan yang perlu dilakukan seseorang yang meningkatkan peluang keberhasilan penjualan.

Misalnya, orang yang paling banyak menelepon pelanggan, pada akhirnya, memiliki peluang terbaik untuk melakukan penjualan yang sukses.

Dalam hal ini, jumlah panggilan telepon akan menjadi metrik yang lebih dapat diandalkan untuk keberhasilan penjualan jangka panjang.

Inidikator penilaian kinerja karyawan seperti ini mencakup: jumlah kontak klien (potensial) yang dimiliki seseorang, jumlah panggilan telepon yang dilakukannya, jumlah kunjungan ke perusahaan, jumlah prospek aktif, dan lain-lain.

2. Jumlah unit yang diproduksi

Industri yang berbeda memiliki cara yang berbeda untuk mengekspresikan output kuantitatif mereka.

Dalam manufaktur tradisional, jumlah unit yang diproduksi sering kali merupakan metrik kuantitatif yang dapat diandalkan.

Dalam organisasi (layanan) modern, metrik serupa masih digunakan.

Misalnya, perusahaan dengan karyawan yang berperan sebagai entri data terkadang memantau penekanan tombol per menit untuk memastikan efisiensi.

Cara lain untuk mengukur produksi kuantitatif adalah dengan melacak jumlah baris kode yang dihasilkan oleh programmer (periksa, misalnya, pertanyaan/diskusi Quora ini tentang “berapa banyak baris kode yang ditulis oleh programmer profesional per jam?”).

Ada beberapa kerugian yang jelas untuk menggunakan metrik produksi yang murni kuantitatif.

Seperti pada contoh sebelumnya, hanya ketika output seseorang sangat sederhana bisa menggunakan metrik output seperti itu.

3. Waktu penanganan, resolusi panggilan pertama, kualitas kontak, dll.

Contact center adalah salah satu tempat yang paling banyak menggunakan metrik kinerja karyawan.

Metrik indikator penilaian kinerja karyawan termasuk waktu penanganan rata-rata, yang merupakan waktu rata-rata pelanggan berada di telepon termasuk saat mereka ditahan, dan resolusi panggilan pertama, yaitu jumlah penelepon yang masalahnya diselesaikan saat pertama kali mereka menelepon.

Hal lainnya termasuk kualitas kontak, yang merupakan peringkat yang dapat diberikan pelanggan pada panggilan, dan tingkat layanan yang merupakan ukuran berapa banyak panggilan yang dijawab dalam waktu berapa lama (misalnya 90% panggilan dijawab dalam 25 detik).

Kesulitan dari metrik kinerja karyawan kualitatif dan kuantitatif adalah bahwa kedua indikator ini tidak bisa berdiri sendiri.

Misalnya, ketika seorang programmer menulis 40 baris kode per jam, mereka menghasilkan banyak kode, tetapi itu tidak mengatakan apa-apa tentang kualitas kode.

4. Efesiensi kerja

Harus selalu ada keseimbangan antara kuantitas dan kualitas.

Keseimbangan ini diukur dalam efisiensi kerja, karena metrik ini mempertimbangkan sumber daya (misalnya waktu dan uang: kuantitas) yang dibutuhkan untuk menghasilkan output tertentu (kualitas).

Sulit untuk mencapai keseimbangan ini, yang merupakan salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berjuang untuk menilai karyawan dan dengan praktik peninjauan kinerja itu sendiri.

Namun, data kinerja yang solid akan membantu organisasi untuk memprediksi kinerja di masa depan.

Indikator Performa Organisasi dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Organisasi juga dapat menggunakan metrik kinerja karyawan untuk menilai daya saing mereka sendiri.

Metrik-metrik ini umumnya digunakan untuk menilai efisiensi seluruh tenaga kerja, bukan karyawan perorangan.

1. Pendapatan per karyawan

Pendapatan per FTE = Total pendapatan / FTE

Fungsi ini menghitung pendapatan per FTE atau full-time equivalent (setara penuh waktu kerja).

Metrik ini memberikan perkiraan kasar tentang berapa banyak yang dihasilkan oleh seorang karyawan.

Pendapatan rendah dan banyak karyawan memberikan peringkat yang lebih rendah daripada kombinasi pendapatan tinggi dan lebih sedikit karyawan.

Metrik ini juga dapat digunakan untuk membandingkan perusahaan

Dalam bukunya Exponential Organizations, Salim Ismail sering mengacu pada metrik ini.

Menurutnya, organisasi linier memiliki fungsi linier dari karyawan dan laba, sementara organisasi eksponensial memiliki fungsi eksponensial dari karyawan dan laba.

Itulah salah satu alasan mengapa organisasi-organisasi ini tumbuh jauh lebih cepat.

2. Laba per FTE

Laba per FTE = Total laba / FTE

Laba per FTE adalah metrik yang mirip dengan metrik sebelumnya, tetapi berfokus pada laba, bukan pendapatan. Laba perusahaan adalah total pendapatan dikurangi biaya. Laba per karyawan yang tinggi adalah metrik yang solid dari kesehatan keuangan organisasi.

3. ROI sumber daya manusia

ROI human capital adalah metrik indikator penilaian kinerja karyawan yang menilai nilai human capital (yaitu pengetahuan, kebiasaan, dan atribut sosial dan pribadi).

Dengan menghitung pendapatan perusahaan (dikurangi biaya operasional dan biaya kompensasi dan tunjangan) dan membagi angka ini dengan total kompensasi dan biaya tunjangan yang dibayarkan perusahaan kepada karyawannya, Anda dapat menghitung ROI modal manusia.

4. Tingkat Ketidakhadiran

Ketidakhadiran dan kinerja adalah dua konstruksi yang sangat berkorelasi.

Karyawan yang sangat termotivasi dan terlibat secara umum mengambil hari sakit lebih sedikit (hingga 37% lebih sedikit, menurut Gallup).

Selain itu, karyawan yang absen kurang produktif dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi di seluruh organisasi merupakan indikator utama kinerja organisasi yang lebih rendah.

5. Lembur per Karyawan

Lembur per FTE = Total jam lembur / FTE

Rata-rata lembur per FTE adalah metrik kinerja karyawan terakhir.

Meskipun perusahaan mungkin mencoba memotivasi karyawan dengan lembur, kinerja kemungkinan akan menurun secara keseluruhan, jika staf akhirnya terlalu banyak bekerja.

Hal ini pada gilirannya cenderung berkontribusi pada moral yang lebih rendah dan melemahkan retensi.

Kesimpulan

Pada dasarnya, tidak mungkin untuk menggunakan indikator penilaian kinerja dalam satu metrik kinerja karyawan tunggal.

Artikel ini memberikan tinjauan yang komprehensif, tetapi satu metrik untuk mengatur semuanya tidak ada di sini. Mengapa? Karena memang belum ada.

Indikator penilaian kinerja utama terbaik untuk karyawan menggabungkan metrik kualitatif dan kuantitatif.

Sebagian besar perusahaan mencoba melakukan ini dengan meminta manajer dan kolega untuk meninjau kinerja karyawan, dalam lingkaran umpan balik 180 atau 360 derajat.

Dan menurut kami, itulah cara yang harus ditempuh.

Metrik terbaik adalah kombinasi metrik kinerja karyawan kualitatif dan kuantitatif yang berbeda, yang dilakukan oleh banyak orang.

Selain itu, untuk memudahkan proses penilaian kinerja karyawan dalam bisnis, Anda bisa mencoba menggunakan software HR dan payroll seperti Gajihub untuk solusi yang lebih modern dan praktis.

Gajihub adalah software payroll dan HR berbasis cloud yang memiliki fitur terlengkap, mudah digunakan, dan harga yang terjangkau.

Jika tertarik, Anda juga bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis melalui tautan ini.

Author
Recent Posts

sugi priharto

Pengajar dan content writer di bidang keuangan, HR manajemen, dan dunia karir lebih dari 7 tahun