Pengembangan Organisasi dan Hubungannya dengan HR

Pengembangan organisasi dapat membantu memperkuat tenaga kerja perusahaan untuk memberikan struktur dan nilai bagi bisnis dan karyawannya.

Hal ini dapat memungkinkan sumber daya manusia untuk menemukan solusi untuk masalah di tempat kerja dan mengembangkan intervensi karyawan.

Belajar menggabungkan strategi pengembangan organisasi dengan praktik SDM dapat membantu Anda mengembangkan rencana inklusif yang mendorong karyawan yang terlibat dan kolaboratif.

Dalam artikel ini, kami mendefinisikan pengembangan organisasi, menjelaskan mengapa hal ini penting, tahapan yang harus Anda lakukan dan hubungan dengan praktik HR atau SDM dalam bisnis Anda.

Daftar isi show

Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi atau organizational development (OD) adalah proses yang menyediakan strategi dan solusi untuk meningkatkan pengalaman karyawan sambil menumbuhkan perusahaan.

Organizational development menggabungkan ilmu perilaku seperti psikologi dan sosiologi untuk menyempurnakan metode perekrutan dan mempertahankan talenta berbakat.

Proses ini melibatkan konsultasi data dan penelitian untuk melakukan penilaian guna mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan departemen dan kepemimpinan.

Setelah diidentifikasi, bisnis dapat mengembangkan intervensi yang dapat meningkatkan keterampilan dan mengurangi kewajiban, seperti menerapkan pembinaan, manajemen konflik atau pengembangan kepemimpinan. Selain itu, pengembangan organisasi berfungsi untuk:

Memberi saran kepada departemen atau manajemen seluruh perusahaan tentang strategi manajemen karyawan
Menyarankan program pelatihan untuk meningkatkan dan mendiversifikasi keterampilan karyawan
Menugaskan karyawan ke peran yang sesuai dengan keterampilan mereka
Mengembangkan strategi untuk meningkatkan praktik perekrutan, pelatihan dan retensi

Mengapa Pengembangan Organisasi itu Penting?

Pengembangan organisasi penting karena berfungsi untuk memastikan bahwa pemberi kerja dan karyawan mendapatkan manfaat dari praktik-praktik yang efektif.

Ketika digabungkan dengan praktik-praktik manajmen SDM seperti kepatuhan terhadap kebijakan, proses ini membantu menyediakan data yang menganalisis keefektifan kebijakan untuk penilaian yang seimbang.

Hasilnya, SDM sepenuhnya mewakili karyawan dan berfungsi sebagai konsultan daripada sebagai agen. Alasan lain mengapa pengembangan organisasi penting bagi SDM dan perusahaan meliputi:

Meningkatkan efisiensi organisasi

Pengembangan organisasi membantu SDM dalam memaksimalkan potensi karyawan dengan menempatkan karyawan pada posisi yang mendorong dan mendukung kontribusi mereka.

Organizational development menilai kinerja departemen dan kepemimpinan untuk mengidentifikasi inkonsistensi.

Organizational development bekerja untuk menyelaraskan karyawan dengan tujuan organisasi dan mempromosikan nilai-nilai perusahaan melalui pelatihan dan umpan balik.

Mempromosikan loyalitas dan komitmen

Menempatkan karyawan pada posisi yang memanfaatkan keterampilan mereka dengan sebaik-baiknya dapat membantu meningkatkan moral dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Menantang karyawan melalui tugas dan tanggung jawab mendorong suasana yang terlibat sehingga karyawan merasa dihargai dan berguna.

Memberikan pelatihan dan pendidikan secara teratur membantu karyawan memahami peran pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkembang.

Meningkatkan akuisisi talenta

Perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetitif ketika mereka fokus untuk menarik talenta ke dalam bisnis mereka.

Keterampilan karyawan dapat menambah nilai produk atau memberikan layanan yang unik.

Misalnya, perusahaan pakaian mungkin bertujuan untuk merekrut desainer berbakat yang menyediakan kain atau desain tertentu.

Pengembangan organisasi dapat memberikan panduan yang diperlukan untuk merekrut, melatih, dan mempertahankan desainer yang ideal.

Memantau respons pasar

Pengembangan organisasi bergantung pada data untuk memandu keputusannya, tidak terkecuali kondisi pasar kerja.

Mempelajari industri membantu organizational development memahami kebutuhan pemberi kerja di samping kondisi pasar untuk membentuk strategi responsif.

Sebagai contoh, karyawan dalam divisi pengembangan organisasi mungkin melakukan penilaian paket tunjangan dan menyarankan strategi pencegahan seperti menambahkan keanggotaan gym ke dalam rencana perawatan kesehatan perusahaan.

Apa yang Dilakukan Karyawan dalam Divisi Pengembangan Organisasi?

Pengembangan organisasi mengikuti proses yang mendukung tujuan SDM melalui penilaian dan mitigasi masalah untuk meningkatkan kinerja, produksi atau hasil.

Berikut ini adalah cara-cara utama pengembangan organisasi menguntungkan sumber daya manusia:

Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan

Pengembangan organisasi dapat mendorong manajemen untuk meminta umpan balik karyawan dan berkomunikasi dengan jelas sehingga karyawan memahami harapan pekerjaan.

Organizational development bekerja untuk memahami kebutuhan karyawan dan menyediakan sumber daya untuk melakukan fungsi pekerjaan.

Misalnya, organizational development dapat mengirimkan survei tahunan atau triwulanan kepada karyawan untuk mengukur kepuasan kerja dan tujuan profesional.

Memfokuskan perubahan pada suatu area

Pengembangan organisasi mengidentifikasi area atau departemen yang mungkin memerlukan perubahan.

Organizational development menganalisis proses atau prosedur area tersebut, mengidentifikasi solusi dan membuat proyeksi untuk hasilnya.

Sebagai contoh, sebuah penilaian mungkin menunjukkan produktivitas akuntansi berkurang setelah jam 2 siang, setelah istirahat makan siang terakhir. Intervensi organizational development dapat memindahkan tanggung jawab utama ke pagi hari dan memproyeksikan peningkatan produktivitas sebesar 20%.

Berfokus pada kolaborasi

Pengembangan organisasi melibatkan semua departemen untuk mendorong kolaborasi dan meningkatkan komunikasi, hasil dan pertumbuhan.

Penilaian organizational development dapat mengidentifikasi area-area di mana perubahan bermanfaat dan mengingatkan departemen terkait sehingga mereka dapat merespons dengan tepat.

Sebagai contoh, sebuah laporan industri dapat mengindikasikan adanya pesaing yang memasuki pasar.

Organizational development dan divisi SDM dapat merespons dengan mengembangkan strategi perekrutan dan menginformasikan pemasaran untuk promosi, akuntansi untuk persetujuan anggaran, dan pemangku kepentingan dengan bukti mengapa penting untuk mempekerjakan talenta baru.

Menentukan intervensi

Intervensi dapat membantu mengidentifikasi proses duplikat dan menggabungkannya untuk efisiensi, atau memberikan pelatihan atau pendidikan bagi karyawan atau kepemimpinan.

Intervensi bertujuan untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik, belajar tentang tujuan dan misi perusahaan, atau mendorong kolaborasi.

Contoh intervensi dapat mencakup pelatihan sensitivitas dan pembangunan tim.

Mengetahui Intervensi Pengembangan Organisasi

Intervensi pengembangan organisasi adalah program dan proses yang dirancang untuk memecahkan masalah tertentu.

Tujuan dari intervensi ini adalah untuk meningkatkan efisiensi organisasi dan membantu para pemimpin mengelola secara lebih efektif.

Sering kali, intervensi pengembangan organisasi dikategorikan ke dalam tiga jenis yang dijelaskan pada bagian berikut ini.

Individu

Intervensi individu berhubungan dengan tanggung jawab, kebiasaan, visi, perbaikan, atau alur kerja individu. Intervensi individu dapat berupa pembinaan atau mentoring.

Misalnya, seorang karyawan yang belajar menggunakan platform teknologi baru dapat ditugaskan seorang mentor yang berpengalaman dengan platform tersebut untuk menjawab pertanyaan dan memberikan dukungan.

Sering kali, intervensi individu ditawarkan kepada karyawan baru atau karyawan yang berganti peran di perusahaan.

Di lain waktu, intervensi ini digunakan untuk karyawan yang memiliki masalah kinerja atau yang sikapnya berdampak negatif terhadap moral tim.

Kelompok

Intervensi kelompok berhubungan dengan tim inti atau cabang, tetapi bukan seluruh staf.

Intervensi kelompok mungkin diperlukan karena salah satu bagian dari perusahaan mengubah cara mengembangkan produk, misalnya.

Intervensi ini dapat berupa pengembangan profesional, pembinaan, atau konferensi pelatihan.

Intervensi kelompok mungkin melibatkan restrukturisasi departemen dan mengkomunikasikan tanggung jawab pekerjaan baru kepada karyawan yang relevan.

Jika masalahnya adalah interpersonal, intervensi ini dapat berupa team building atau pelatihan manajemen konflik.

Manajemen biasanya melakukan intervensi kelompok, tetapi kadang-kadang diperlukan konsultan dari luar.

Organisasi

Intervensi organisasi melibatkan seluruh organisasi atau bisnis. Intervensi ini mungkin diperlukan jika perusahaan meluncurkan strategi, visi, atau protokol baru yang memengaruhi setiap karyawan.

Dalam beberapa kasus, intervensi organisasi mungkin melibatkan peningkatan moral untuk menciptakan visi bersama yang lebih kuat.

Intervensi ini mungkin termasuk melembagakan program kesehatan karyawan atau membuat pernyataan misi dan visi baru perusahaan.

Untuk perusahaan yang meluncurkan strategi bisnis baru, intervensi ini dapat berupa restrukturisasi tanggung jawab, membentuk kelompok fokus, atau menemukan sistem baru untuk memantau output dan keberhasilan.

Intervensi organisasi sering kali dilakukan melalui pihak ketiga, seperti pelatih atau pakar dari luar.

Intervensi ini sering kali spesifik untuk suatu organisasi atau jenis masalah. Dengan demikian, berbagai jenis intervensi pengembangan organisasi memerlukan strategi implementasi yang berbeda.

Proses dan Tahapan dalam Pengembangan Organisasi

Proses pengembangan organisasi adalah serangkaian langkah sistematis berbasis penelitian. Langkah-langkah implementasi yang umum termasuk yang berikut ini:

Mengidentifikasi area perbaikan

Perubahan organisasi dimulai dengan mengidentifikasi kebutuhan yang selaras dengan tujuan bisnis.

Perusahaan sering kali langsung mengetahui kebutuhan itu, tetapi mereka dapat mempertimbangkan pendekatan berbasis data untuk mengidentifikasi masalah melalui survei dan umpan balik formal.

Pendekatan ini memungkinkan pemahaman yang lebih menyeluruh tentang area untuk perbaikan.

Perusahaan harus bertanya pada diri sendiri apa yang ingin mereka ubah, dan mengapa perubahan itu diperlukan.

Menyelidiki masalah

Setelah area untuk perbaikan diidentifikasi, perusahaan melakukan investigasi untuk mempelajari mengapa masalah itu ada, apa hambatan untuk perbaikan, dan solusi apa yang sebelumnya telah dicoba.

Langkah ini juga dapat mencakup survei atau kelompok fokus dan konsultasi individu.

Membuat rencana tindakan

Perusahaan kemudian membuat rencana dengan sumber daya yang dialokasikan dan peran karyawan yang didefinisikan dengan jelas.

Rencana ini akan mencakup dukungan spesifik untuk individu yang terlibat dan mengidentifikasi tujuan yang terukur.

Selama langkah ini, perusahaan harus memikirkan bagaimana mereka akan mengkomunikasikan perubahan kepada staf dan mengelola umpan balik.

Menciptakan motivasi dan visi

Setelah perusahaan mendefinisikan dan mengkomunikasikan rencana dengan jelas, para pemimpinnya harus memotivasi karyawan mereka untuk berbagi visi.

Langkah ini melibatkan para pemimpin yang bertindak sebagai panutan yang antusias sambil membantu karyawan memahami tujuan gambaran besar rencana dan dampak yang diinginkan.

Implementasi

Meskipun stabilitas diperlukan selama implementasi, namun mendukung karyawan selama masa transisi dengan mentoring, pelatihan, dan pembinaan juga sama pentingnya.

Ketika memikirkan dukungan tersebut, manajemen harus mempertimbangkan keterampilan baru apa yang akan dibutuhkan karyawan dan metode penyampaian apa yang paling efektif.

Umpan balik dan komunikasi yang berkelanjutan dapat membantu mempermudah proses perubahan.

Mengevaluasi hasil awal

Setelah perusahaan mengimplementasikan rencana, para pemimpinnya dapat menciptakan ruang untuk refleksi bersama, bertanya kepada diri mereka sendiri dan karyawan mereka apakah perubahan tersebut secara efektif memenuhi tujuan bisnis.

Mereka juga akan mengevaluasi proses manajemen perubahan dan mempertimbangkan apa yang bisa dilakukan secara berbeda.

Langkah ini tidak boleh diabaikan; jika perusahaan tidak mengevaluasi perubahan, perusahaan tidak akan tahu apakah intervensi telah efektif.

Beradaptasi atau melanjutkan

Tergantung pada evaluasi hasil awal, perusahaan dapat memilih untuk menyesuaikan rencananya.

Jika hasilnya menunjukkan keberhasilan, perusahaan dapat melanjutkan rencana saat ini untuk terus meningkatkan.

Apa Perbedaan Pengembangan Organisasi dan Sumber Daya Manusia?

Perbedaan utama antara pengembangan organisasi dan sumber daya manusia meliputi:

Sumber daya manusia

Departemen sumber daya manusia terutama memastikan praktik perekrutan dan pemecatan mematuhi peraturan dan menegakkan kebijakan dan prosedur perusahaan. Selain itu, SDM:

Mengurangi risiko terkait ketenagakerjaan seperti pergantian karyawan
Berfokus pada proses
Berorientasi pada kepatuhan
Memantau keragaman karyawan
Mengurangi biaya tenaga kerja
Mempromosikan keselamatan karyawan

Pengembangan organisasi

Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan sistem melalui analisis data dan mediasi.

Organizational development bertindak untuk merancang strategi perilaku yang meningkatkan kinerja karyawan dan hasil perusahaan. Selain itu, organizational development bertugas untuk:

Meningkatkan sistem dan proses SDM
Membantu karyawan berfungsi lebih baik
Memberikan perubahan yang berarti
Menawarkan pengembangan profesional
Mendidik kepemimpinan tentang praktik-praktik SDM terbaik
Mendapatkan keunggulan kompetitif

Tips untuk Mengintegrasikan Pengembangan Organisasi dan Manajemen SDM

Ketika pengembangan organisasi terintegrasi dengan sumber daya manusia, hal ini dapat menciptakan departemen yang strategis dan komprehensif untuk melayani karyawannya dengan lebih baik, yang pada akhirnya menguntungkan perusahaan.

Berikut adalah beberapa tips untuk mengintegrasikan strategi organizational development ke dalam praktik SDM:

Pertimbangkan keseluruhan bisnis

Tujuan bisnis membentuk fondasi untuk rencana SDM yang strategis. Anda dapat mempertimbangkan tujuan atau misi perusahaan untuk menyelaraskan strategi SDM dengan bisnis.

Sebagai contoh, tujuan utama perusahaan mungkin untuk menurunkan pengeluaran dan SDM dapat menyelaraskan strateginya untuk mengurangi biaya tenaga kerja dengan meningkatkan retensi.

Perusahaan lain mungkin fokus pada produk kerajinan tangan yang dapat mendorong SDM untuk merekrut seniman berbakat.

Mengandalkan data dan analisis

Untuk mengukur dampak kebijakan SDM, kompilasi dan analisis data memainkan peran penting.

Belajar memahami dan menganalisis key performance indikator (KPI) bersama dengan key performance drivers (KPD) dapat membantu SDM mengevaluasi seluruh operasi untuk memahami bagaimana kebijakan memengaruhi departemen.

Misalnya, sebuah toko ritel mungkin menentukan bahwa interaksi satu lawan satu dengan karyawan toko menghasilkan penjualan 85% dari waktu yang ada.

Tim HR atau SDM merespons dengan memindahkan karyawan yang memenuhi syarat dari posisi lain ke lantai ritel untuk membantu pelanggan dengan lebih baik dan meningkatkan penjualan.

Untuk kemudahan dalam pengelolaan data karyawan dan HR secara lebih praktis, Anda bisa mencoba menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub.

Gajihub adalah software payroll dan HR modern yang akan memberikan Anda kemudahan dalam proses pencatatan data karyawan, presensi kehadiran karyawan, pengelolaan payroll dan tunjangan, terintegrasi dengan software akuntansi, dan masih banyak lagi fitur yang akan memudahkan Anda.

Anda bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan pada gambar di bawah ini:

Libatkan semua pemangku kepentingan

Meskipun divisi SDM melayani karyawan, praktiknya dapat memengaruhi area bisnis lainnya.

Pertimbangkan bagaimana perubahan kebijakan dapat memengaruhi pemangku kepentingan perusahaan seperti:

Kepemimpinan
Investor
Pelanggan
Pemasok
Komunitas

Ajukan pertanyaan yang efektif

Data memberikan bukti kuantitatif tentang perubahan yang diperlukan, tetapi tidak menjelaskan penyebab perubahan tersebut.

Misalnya, data mungkin membuktikan retensi karyawan turun 10% tetapi tidak menjelaskan alasannya.

Analisis dimulai dengan mengajukan pertanyaan yang mengungkap detail dalam informasi yang mendasari untuk mempelajari efeknya.

Ajukan pertanyaan yang memberikan jawaban untuk:

Mengapa data berubah: Analisis praktik perekrutan, paket tunjangan atau strategi kompensasi.
Kapan data berubah: Analisis apakah peristiwa tersebut unik atau sesuai dengan peristiwa perusahaan atau pesaing.
Bagaimana data berubah: Analisis pasar kerja, tren pekerjaan atau strategi pesaing.

Lanjutkan penilaian

Berkomitmen untuk melakukan penilaian secara teratur dapat membantu Anda tetap mengikuti perkembangan terkini tentang kebijakan SDM dan bagaimana pengaruhnya terhadap bisnis.

Anda dapat memantau perubahan di pasar atau tren pekerjaan untuk membuat prediksi tentang kebutuhan karyawan di masa depan.

Penilaian dan intervensi rutin dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan menjaga perusahaan tetap kompetitif.

Kesimpulan

Itulah pembahasan lengkap mengenai pengembangan organisasi dan hubungannya dengan proses HR dalam sebuah bisnis.

Mengetahui cara melakukan pengembangan organisasi dalam bisnis akan membantu Anda untuk menciptakan budaya kerja yang baik dan loyalitas karyawan meningkat sehingga berdampak pada produktivitas dan keuntungan bisnis.

Untuk kemudahan pengelolaan organisasi bisnis dan data karyawan, Anda bisa mencoba menggunakan sistem payroll dan HR yang modern seperti Gajihub yang sudah digunakan oleh banyak pemilik bisnis dari berbagai industri dan skala bisnis.

Anda bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini.

Author
Recent Posts

sugi priharto

Pengajar dan content writer di bidang keuangan, HR manajemen, dan dunia karir lebih dari 7 tahun

Pengertian Pengembangan Organisasi, Manfaat, Tahapan, dan Hubungannya dengan HR