Perbedaan Atrisi dan Retensi Karyawan yang Harus HR Tahu

Atrisi dan retensi karyawan merupakan metrik SDM yang penting untuk mengembangkan dan mengelola tenaga kerja yang kuat dan produktif, terutama dalam konteks rengunduran diri besar-besaran.

Dorongan untuk merekrut talenta terbaik, bersamaan dengan berbondong-bondongnya karyawan tetap yang keluar untuk mencari peluang baru, telah membawa atrisi dan retensi ke permukaan.

Akibatnya, terjadi ketidakseimbangan antara pekerjaan yang ada di pasar dan kandidat yang tersedia. Atrisi dan retensi karyawan adalah dua konsep yang berlawanan yang membahas situasi yang sama.

Apa perbedaan antara atrisi vs retensi, dan apa artinya masing-masing bagi bisnis Anda? Mari kita cari tahu secara lengkap dalam artikel ini.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan Atrisi Karyawan?

Atrisi karyawan atau attrition mengacu pada pengurangan tenaga kerja yang terjadi secara alami karena alasan-alasan seperti pensiun, sakit, kematian, atau pengunduran diri.

Atrisi berarti peran yang ditinggalkan karyawan tidak tergantikan untuk waktu yang lama atau selamanya.

Istilah atrisi dan turnover karyawan sering digunakan secara bergantian, namun ada perbedaan utama. Turnover karyawan mengukur semua pemutusan hubungan kerja, termasuk posisi yang diisi kembali.

Untuk tujuan membandingkan atrisi dan retensi karyawan, kami akan menggunakan atrisi sebagai sinonim dari turnover karyawan.

Penyebab umum atrisi karyawan meliputi:

Kepuasan kerja yang buruk – Karyawan yang meninggalkan pekerjaannya karena tidak puas dengan pekerjaannya.
Kurangnya pertumbuhan dan peluang karier – Karyawan yang meninggalkan bisnis karena kurangnya pertumbuhan horizontal atau vertikal.
Budaya organisasi yang buruk – Ini adalah kumpulan praktik, kebijakan, dan strategi yang menyebabkan karyawan keluar.
Manajemen yang buruk – Pengalaman manajemen atau kepemimpinan yang buruk yang menyebabkan karyawan keluar.

Untuk menghitung tingkat atrisi, gunakan rumus ini:

Tingkat atrisi = Jumlah pemutusan hubungan kerja selama periode / Jumlah karyawan pada akhir periode

Untuk menghitung jumlah rata-rata karyawan, Anda perlu menambahkan jumlah total karyawan di awal dan akhir periode dan membaginya dengan dua.

Sebagai contoh, jika sebuah organisasi memiliki 100 karyawan di awal tahun dan 120 karyawan di akhir tahun, maka jumlah rata-rata karyawan adalah (100+120)/2 = 110.

Untuk menghitung tingkat atrisi untuk tahun tersebut, Anda perlu membagi jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi selama tahun tersebut dengan jumlah rata-rata karyawan dan mengalikannya dengan 100.

Sebagai contoh, jika 10 karyawan meninggalkan organisasi selama tahun tersebut, tingkat gesekan adalah (10 ÷ 110) x 100 = 9,09%.

Apa yang Dimaksud dengan Retensi Karyawan?

Retensi karyawan adalah ketika sebuah bisnis dapat mempertahankan karyawan yang berbakat dan mengurangi perputaran karyawan.

Ini adalah upaya kolektif dari praktik, kebijakan, dan strategi pemberi kerja untuk mempertahankan karyawan. Retensi menjadi semakin penting selama periode bisnis dan talenta yang penuh tekanan (seperti Pengunduran Diri Besar-besaran).

Memahami tingkat retensi karyawan membantu Anda menentukan apa yang membuat bisnis Anda menjadi tempat yang tepat untuk bekerja.

Melacak metrik retensi karyawan sangat penting untuk mempertahankan karyawan yang sangat berbakat. Karyawan ini sangat penting bagi bisnis Anda, dan mempertahankan mereka harus menjadi prioritas bagi setiap bisnis.

Untuk menghitung tingkat retensi, gunakan rumus ini:

Tingkat Retensi Karyawan = (Jumlah total karyawan – Jumlah total karyawan yang keluar) / Jumlah total karyawan) × 100

Untuk menghitung tingkat retensi selama satu tahun, Anda perlu membagi jumlah karyawan yang bertahan dengan organisasi dengan jumlah total karyawan dan mengalikannya dengan 100.

Sebagai contoh, jika sebuah organisasi memiliki 100 karyawan di awal tahun dan 120 karyawan di akhir tahun, dan 10 karyawan meninggalkan organisasi selama tahun tersebut, maka tingkat retensi adalah ((120-10) ÷ 120) x 100 = 91,67%.

Perbedaan Atrisi dan Retensi

Baik atrisi maupun retensi adalah indikator budaya dan kesehatan bisnis. Keduanya mengukur keterlibatan dan loyalitas, yang terkait dengan keterlibatan karyawan. Jika digabungkan, keduanya memberikan gambaran tentang seberapa stabil sebuah bisnis.

Secara definisi, atrisi dan retensi mengukur hasil yang berlawanan. Secara sederhana, atrisi mengukur siapa saja yang telah hilang dari bisnis Anda. Dan retensi adalah siapa yang dipertahankan oleh organisasi Anda.

Namun, perbedaannya jauh lebih kompleks daripada perbedaan sederhana ini:

Karyawan baru

Karyawan baru tidak dihitung dalam tingkat retensi pada bulan mereka dipekerjakan (jadi mereka tidak termasuk dalam tingkat retensi).

Namun, perhitungan tingkat atrisi mencakup orang-orang yang dipekerjakan selama periode tersebut – perbedaan yang berbeda dalam karyawan yang dikecualikan per perhitungan.

Involuntary turnover

Tergantung pada bisnis Anda, Anda mungkin mengecualikan involuntary turnover saat menghitung tingkat retensi Anda (karena karyawan ini belum tentu orang yang ingin dipertahankan oleh perusahaan).

Namun, involuntary turnover akan selalu disertakan ketika menghitung atrisi/turnover.

Periode pengukuran

Tingkat retensi didasarkan pada perubahan bisnis dalam hal kebijakan, praktik, dan strategi sumber daya manusia. Akibatnya, retensi biasanya diukur dalam jangka waktu yang panjang (misalnya, 1 hingga 5 tahun).

Di sisi lain, atrisi memberikan gambaran tentang apa yang terjadi dalam hal karyawan yang keluar. Lebih mudah untuk membandingkan tingkat atrisi dari bulan ke bulan.

Mengapa Anda harus Mengukur Tingkat Atrisi?

Sederhanya, ini merupakan cerminan kepuasan karyawan

Tingkat atrisi yang tinggi dapat menjadi indikator bahwa karyawan tidak senang dengan tempat kerja karena berbagai alasan.

Hal ini berdampak pada produktivitas dan keterlibatan karyawan. Memahami atrisi karyawan dapat membantu bisnis secara proaktif mengembangkan strategi talenta untuk mengurangi atrisi.

Mulai dari mengoptimalkan proses rekrutmen dan seleksi untuk mempekerjakan orang yang lebih cocok untuk peran tersebut hingga meningkatkan proses orientasi hingga inisiatif pelibatan karyawan.

Mengelola biaya

Meskipun atrisi karyawan tidak berarti Anda melakukan pergantian karyawan, namun ada biaya yang terkait.

Hal ini dapat berarti biaya pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan atas keterampilan yang hilang atau hilangnya produktivitas karena kurangnya motivasi akibat penghematan. Memahami atrisi Anda akan membantu Anda mengelola dan memperkirakan biaya.

Branding perusahaan

Tingkat atrisi yang tinggi dapat memengaruhi proposisi nilai dan merek karyawan Anda. Bisnis dengan tingkat atrisi yang tinggi akan tersebar luas di media sosial dan ini akan berdampak pada bisnis kesulitan untuk menarik talenta terbaik.

Faktor apa Saja yang Berkontribusi pada Tingkat Atrisi yang Tinggi?

Ada berbagai faktor yang dapat berkontribusi pada tingkat atrisi yang tinggi, seperti moral karyawan yang rendah, manajemen yang buruk, kompensasi dan tunjangan yang tidak memadai, kurangnya peluang pengembangan karier, atau budaya kerja yang beracun.

Karyawan lebih cenderung meninggalkan organisasi ketika mereka merasa tidak dihargai, tidak didukung, dan tidak dilibatkan dalam pekerjaan mereka.

Mengapa Anda harus Mengukur Retensi?

Tolok ukur untuk praktik di tempat kerja Anda – Retensi karyawan memberikan gambaran yang baik tentang apakah karyawan Anda puas dan apakah ada efek positif atau negatif dari proses perekrutan dan pelatihan Anda.
Memberikan dasar untuk mengembangkan strategi sumber daya manusia Anda – Memahami tingkat retensi dan departemen mana yang memiliki tingkat retensi yang lebih tinggi atau lebih rendah memungkinkan Anda untuk memprioritaskan sumber daya dan waktu secara akurat.
Menghemat uang bisnis – Lebih penting lagi, mempertahankan karyawan berarti tidak ada biaya untuk menggantinya. Biaya orientasi berkurang dan begitu pula uang yang dihabiskan untuk rekrutmen.

Penting untuk mengukur atrisi dan retensi karena keduanya memberikan gambaran yang berbeda tentang apa yang terjadi dalam bisnis Anda.

Tingkat retensi yang tinggi dapat dikaitkan dengan tingkat gesekan yang rendah. Dan tingkat retensi yang rendah juga dapat dikaitkan dengan tingkat atrisi yang tinggi.

Memiliki tingkat atrisi yang sehat dan tingkat retensi yang tinggi berarti tingkat keterlibatan karyawan Anda kemungkinan besar baik. Alasan retensi dan atrisi juga saling berkaitan:

Retensi karyawan: Mengapa karyawan bertahan dengan bisnis ini	Atrisi karyawan: Mengapa karyawan meninggalkan bisnis
Mereka merasa dihormati oleh manajer mereka.	Mereka merasa tidak dihargai oleh manajer mereka.
Karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan kompensasi yang adil.	Karyawan keluar untuk mencari pekerjaan dengan gaji yang lebih baik.
Mereka menerima beberapa inisiatif pelatihan.	Karyawan keluar karena kurangnya kesempatan untuk berkembang.

Selama exit interview, pemberi kerja dapat menemukan berbagai alasan mengapa karyawan keluar. Ini adalah kesempatan yang sangat baik untuk menggunakan temuan ini untuk meningkatkan retensi karyawan.

Misalnya, jika 80% karyawan yang meninggalkan bisnis dalam suatu periode waktu mengaitkannya dengan manajemen yang buruk, maka strategi retensi karyawan Anda harus berupaya mengatasi hal ini melalui pelatihan dan pembinaan manajer, atau penugasan kembali peran dan tanggung jawab.

Penting juga untuk melihat siapa yang mengatakan hal ini (meskipun nama tidak dapat diidentifikasi dalam exit interview, Anda dapat menggunakan metrik seperti jenis kelamin, departemen, dan tingkat senioritas).

Apakah tingkat retensi 80% berarti tingkat atrisi adalah 20%? Tidak, karena ada perbedaan perhitungan. Atrisi atau pergantian karyawan tidak selalu berarti bahwa Anda dapat mengganti karyawan tersebut.

Jadi, misalnya, jika Anda kehilangan 15 karyawan karena mengundurkan diri, dan pasar telah berubah, Anda mungkin hanya akan mengganti mereka dengan tiga karyawan.

Bagaimana Bisnis dapat Mengurangi Atrisi dan Meningkatkan Retensi?

Organisasi dapat mengurangi atrisi dan meningkatkan tingkat retensi dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif, memberikan kompensasi dan tunjangan yang adil, menawarkan peluang untuk pengembangan dan pertumbuhan karier, mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja, dan menumbuhkan budaya dukungan dan pengakuan.

Dengan berinvestasi dalam keterlibatan dan pengembangan karyawan, organisasi dapat menciptakan tempat kerja di mana karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan berkomitmen terhadap kesuksesan organisasi.

Kesimpulan

Baik tingkat atrisi maupun retensi dapat diukur apakah baik atau buruk, tergantung pada alasan yang mendasarinya. Misalnya, jika Anda memiliki jumlah pensiun yang tinggi, hal itu dapat membuat bisnis Anda tertekan karena Anda harus mengganti semua karyawan atau meningkatkan keterampilan karyawan lain untuk sementara waktu.

Attrisi dapat berarti menghilangkan suatu posisi – jadi bisa jadi merupakan penghematan bisnis karena tidak perlu mengganti posisi tersebut.

Attrisi dan retensi keduanya memberi tahu Anda banyak hal tentang kondisi tenaga kerja Anda. Menggunakan metrik ini membantu Anda memahami di mana masalah dan peluangnya dan memungkinkan Anda sebagai HR membuat strategi untuk membangun tenaga kerja yang akan membantu organisasi bisnis berkembang.

Untuk memudahkan Anda dalam menghitung dan memantau tingkat atrisi dan retensi karyawan, Anda bisa mencoba menggunakan tools modern seperti software payroll dan HR dari Gajihub yang memiliki fitur terlengkap dan harga yang terjangkau.

Dengan menggunakan Gajihub, Anda bisa mengelola seluruh data karyawan, melakukan penghitungan payroll dan tunjangan, mengatur shift, memantau tingkat kehadiran karyawan dan memudahkan karyawan melakukan pencatatan kehadiran dan menerima slip gaji melalui smartphone.

Tunggu apalagi? Mudahkan proses pengelolaan HR dan payroll dalam bisnis Anda dengan menggunakan Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini.

Author
Recent Posts

sugi priharto

Pengajar dan content writer di bidang keuangan, HR manajemen, dan dunia karir lebih dari 7 tahun