10 HR Framework Model yang Harus Diketahui Praktisi HR

hr framework model 1

Bayangkan tentang dua perusahaan yang sangat berbeda dalam hal budaya kerja mereka. Mungkin, Anda memiliki ketertarikan pada salah satu dari mereka dan ingin meniru cara kerja mereka. Apa yang membuat perusahaan yang disukai ini lebih diminati? Jawabannya, seperti yang dijelaskan dalam artikel Forbes ini, ada banyak sekali faktor yang bisa berkisar dari transparansi hingga keragaman. Sebagai seorang  HR profesional, Anda mungkin ingin mengetahui faktor-faktor tersebut sehingga Anda juga dapat menciptakan budaya kerja yang baik untuk tim Anda. Di situlah HR framework model berperan.

Sederhananya, HR model adalah representasi abstrak dari bagaimana departemen SDM bekerja. Karena akan menjadi tugas yang sulit untuk memikirkan fungsi-fungsi SDM dari awal saat memulai perusahaan baru atau bahkan merombak perusahaan yang sudah ada, model SDM digunakan untuk memetakan cara kerja departemen manajemen sumber daya manusia.

Pada artikel kali ini kami akan menjelaskan daftar 10 HR framework model terbaik ini dibuat untuk para profesional HR dari semua jenis, dan mencakup model yang sempurna yang dirumuskan oleh para profesor universitas dan model kontemporer yang disusun oleh para pemimpin industri.

Pertimbangkan untuk menerapkaanya ke dalam proses pengelolaan manajemen sumber daya di perusahaan Anda.

1. Harvard Framework of HRM

Dikembangkan pada tahun 1984, Harvard Framework of HRM adalah model operasi SDM holistik yang berfokus pada mengatasi masalah-masalah yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia secara historis.

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa ketika para pemimpin SDM merumuskan strategi SDM yang memungkinkan pertumbuhan dan kesejahteraan karyawan mereka, barulah masalah-masalah personalia dapat dipecahkan dan hasil-hasilnya dapat ditingkatkan.

HR framework model ini mengarahkan tim SDM untuk mengembangkan kebijakan manajemen sumber daya manusia dengan mempertimbangkan kepentingan pemangku kepentingan dan faktor situasional yang mengarah pada hasil HR management yang lebih baik dan konsekuensi jangka panjang.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Meskipun ini adalah model kuno, praktik-praktik SDM saat kini berakar dari model ini. Baca tentang software HR terbaik yang dapat membantu Anda mengintegrasikan bagian-bagian dari kerangka kerja ini dan merampingkan proses HR Anda.

Baca juga: 9 Box Matrix: Pengertian, Manfaat, Elemen dan Cara Membuatnya

gajihub 2

2. HR Model Dave Ulrich

Dave Ulrich adalah pemimpin dan ahli SDM yang terkenal, dan HR framework model-nya yang terkenal muncul pada tahun 1996.

Dirancang sebagai sarana untuk merampingkan operasi SDM di organisasi besar, Ulrich mengusulkan untuk mengubah struktur fungsi SDM dengan membagi manajemen sumber daya manusia ke dalam beberapa peran. Dia mengidentifikasi empat peran utama SDM, yaitu:

  • Mitra strategis: Mitra bisnis SDM yang dikerahkan untuk membantu pertumbuhan bisnis, termasuk dalam kategori ini. Mereka melakukannya dengan merumuskan strategi yang menguntungkan kedua belah pihak – karyawan dan pemangku kepentingan perusahaan. ‍
  • Agen perubahan: Agen perubahan peduli dengan peningkatan pengalaman karyawan secara keseluruhan. Mereka mempelajari budaya organisasi, mengidentifikasi area di mana perubahan diperlukan, dan memetakan rencana implementasi. ‍
  • Ahli administrasi: Ahli administrasi fokus pada manajemen talenta. Mereka menangani operasi SDM sehari-hari dan menggunakan metrik untuk mengukur keefektifan fungsi dan proses SDM yang ada seperti retensi, sistem penghargaan, dll. ‍
  • Employee champion: Melindungi kepentingan karyawan adalah inti dari seorang manajer SDM yang merupakan juara karyawan. Memastikan keselamatan, kesehatan, keragaman, inklusi, dan keterlibatan adalah beberapa tema yang mengatur pekerjaan juara karyawan.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Dalam sebuah artikel yang baru-baru ini diterbitkan di HR Magazine, Dave Ulrich berbicara tentang semakin kompleksnya profesi sumber daya manusia.

Dengan meningkatnya spesialisasi peran yang berbeda di dalam HR, model Ulrich menjadi semakin relevan saat ini. Faktanya, para profesional SDM harus mengembangkan model ini untuk memasukkan berbagai macam peran SDM yang ada di dunia kerja saat ini.

3. Model 8-kotak oleh Paul Boselie

hr framework model 3

Model 8-kotak menunjukkan delapan kotak faktor yang saling terkait untuk meletakkan dasar-dasar departemen SDM. Model ini dapat dijelaskan dengan baik dengan menganalisa diagram secara struktural.

  • Pertama adalah kotak konfigurasi yang menggambarkan bagaimana sejarah, budaya, teknologi, dan tenaga kerja perusahaan secara langsung mempengaruhi fungsi-fungsi SDM.
  • Kemudian muncul kotak inti atau core box dari model ini, yaitu strategi dan praktik sumber daya manusia, yang dibagi lagi menjadi empat kotak kecil berurutan: praktik SDM yang diinginkan, praktik SDM aktual, praktik SDM yang dirasakan, dan hasil SDM.
  • Kotak inti dari strategi dan praktik SDM ini mengarah pada kotak Tujuan SDM yang penting dan berkaitan dengan tujuan keseluruhan departemen SDM dan mencakup efektivitas biaya, fleksibilitas, dan legitimasi. ‍
  • Kotak tujuan SDM yang penting selanjutnya mempengaruhi tujuan bisnis secara keseluruhan, dan ini didefinisikan oleh kotak ‘tujuan bisnis utama‘. Kotak ini mencakup kelangsungan hidup, keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, dan perumusan strategi bisnis.
  • Keempat kotak linear ini dipengaruhi oleh empat kotak lainnya yang memiliki pengaruh eksternal. Kotak-kotak tersebut adalah konteks pasar umum, konteks pasar populasi, konteks kelembagaan umum, dan konteks kelembagaan populasi.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Berkat globalisasi dan kemajuan teknologi, dunia berubah dengan cepat. Lebih penting dari sebelumnya untuk memperhitungkan berbagai pengaruh eksternal saat merumuskan strategi SDM Anda.

Contoh yang bagus dari relevansi model ini adalah pandemi virus corona dan dampaknya terhadap bisnis, pekerjaan remote, dan teknologi SDM baru untuk mengelola karyawan secara efektif.

Baca juga: 9 Box Matrix: Pengertian, Manfaat, Elemen dan Cara Membuatnya

4. Model Warwick

Dirumuskan oleh Chris Hendry dan Andrew Pettigrew di University of Warwick, HR framework model Warwick mengacu pada Model Harvard dan menganalisis lima faktor utama yang berkontribusi pada fungsi departemen sumber daya manusia. Kelima elemen ini adalah:

  • Konteks eksternal: Hal ini mencakup faktor-faktor eksternal seperti politik, lingkungan teknis, hukum, kompetensi, dan kondisi sosial-ekonomi suatu tempat yang memandu konteks internal perusahaan. ‍
  • Konteks internal: Hal ini didasarkan pada konteks luar dan menjadi fondasi perusahaan. Budaya perusahaan, struktur, kepemimpinan, teknologi, adalah beberapa area yang termasuk dalam elemen ini. ‍
  • Strategi bisnis: Ini mencakup strategi bisnis secara keseluruhan, tujuan, sasaran, dan optimalisasi pasar produk. ‍
  • Konteks HRM: Elemen ini berfokus pada dasar-dasar sumber daya manusia, seperti output SDM, peran SDM, organisasi, definisi, dan lain-lain.
  • Konten MSDM: Faktor kunci ini berhubungan dengan fungsi SDM tertentu seperti sistem penghargaan, sistem kerja, hubungan dengan pemberi kerja, alur SDM, dan lain-lain.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Sama seperti model 8-kotak oleh Paul Boselie, model ini mengakui sifat dinamis dari dunia tempat kerja.

Kelima elemen yang disebutkan di atas secara langsung atau tidak langsung berdampak pada HRM, dan organisasi yang mencoba menyelaraskan konteks internal dan eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik.

Sebagai contoh, sebuah penelitian dari Gartner mengungkapkan bahwa 76% karyawan yang baru bekerja jarak jauh/hybrid melaporkan persepsi yang positif tentang tempat kerja.

‍5. Advanced HR Value Chain

hr framework model 3

Menurut model Advanced HR Value Chain, peran departemen SDM dalam menciptakan nilai bagi organisasi adalah yang terpenting.

Ada tiga faktor SDM yang memiliki dampak langsung terhadap indikator kinerja utama dari sudut pandang pelanggan, proses, dan keuangan. Ketiga faktor tersebut adalah:

  • Faktor pendukung SDM: Ini adalah faktor-faktor yang mengatur fungsi departemen SDM dan mencakup anggaran SDM, proses SDM, kompetensi SDM, dan faktor-faktor lainnya. ‍
  • Aktivitas SDM: Kategori ini berisi pekerjaan inti dari MSDM dan mencakup perencanaan tenaga kerja, manajemen kinerja, rekrutmen, seleksi, dan pengambilan keputusan.‍
  • Hasil SDM: Ini adalah tujuan SDM yang diperjuangkan oleh setiap departemen SDM. Beberapa hasil SDM yang umum terukur adalah keterlibatan karyawan, retensi, kinerja, biaya, kompetensi tenaga kerja.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Untuk mencapai tujuan bisnisnya, sebuah organisasi harus memperhatikan rantai nilai SDM-nya.

Sebagai contoh, jika sebuah bisnis memiliki anggaran SDM yang rendah, hal ini dapat menyebabkan kompensasi yang lebih rendah bagi karyawannya, yang selanjutnya dapat menurunkan retensi dan berdampak pada indikator kinerja utama.

Para HR profesional harus mempertimbangkan ketiga faktor rantai nilai SDM tersebut dan merumuskan strategi yang matang untuk sumber daya manusia perusahaan.

Baca juga: 9 Box Matrix: Pengertian, Manfaat, Elemen dan Cara Membuatnya

6. Model Kompetensi ASTD

Model Kompetensi ASTD dibuat pada tahun 2004 oleh The Association for Talent Development (ATD), yang sebelumnya dikenal sebagai American Society for Training and Development (ASTD).

Model ini telah diubah dua kali sejak pertama kali dibuat, yang terakhir pada tahun 2013.

Model ini dirancang untuk para praktisi pengembangan talenta dan berfungsi sebagai peta jalan kompetensi yang harus dibangun oleh para profesional tersebut, agar dapat berhasil dalam karir mereka.

Kompetensi-kompetensi ini dikelompokkan ke dalam dua bagian, ‘Kompetensi Dasar’ dan ‘Bidang Keahlian’, yang mana yang pertama adalah kompetensi tingkat dasar yang digunakan untuk membangun kompetensi yang lebih spesifik.

Menurut model ini, para profesional pelatihan dan pengembangan perlu mengintegrasikan kedua kompetensi ini dalam sistem SDM mereka agar dapat beroperasi secara efisien dan menghemat biaya pelatihan.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Selama beberapa dekade, profesi HR telah berkembang. Agar dapat berkembang di dunia yang terus berubah dan mempertahankan keunggulan kompetitif, penting bagi para HR manajer untuk tidak hanya membangun kompetensi dasar namun juga menemukan bidang keahlian mereka.

Model kompetensi ASTD secara luas menyoroti berbagai arah yang dapat dituju oleh para pemimpin SDM untuk menjadi yang terbaik. AOE ini masih relevan saat ini seperti halnya di tahun 2013.

7. Model 5 P

Dikembangkan pada tahun 1992 oleh Randall Schuler, seorang pemimpin SDM dan profesor universitas yang terkenal, model 5 P dari menggarisbawahi 5 faktor kunci yang mendorong sebuah organisasi.

Kelima faktor tersebut adalah:

  • Tujuan (Purpose): Visi, misi, dan tujuan besar organisasi. ‍
  • Prinsip: Ini adalah aturan dasar yang menjadi dasar dari nilai-nilai dan budaya organisasi.
  • Proses: Ini adalah operasi sehari-hari yang ditetapkan untuk memenuhi kebutuhan bisnis. ‍
  • Orang (People): Aspek ini berkaitan dengan bagaimana orang-orang terlibat dalam organisasi, mulai dari proses perekrutan. ‍
  • Kinerja (Performance): Ini mencakup indikator kinerja utama dan metrik lain untuk mengukur kinerja karyawan, tujuan organisasi, dan fungsi bisnis lainnya.

Menurut model ini, 5 P saling mempengaruhi satu sama lain dan praktisi HR harus berusaha untuk menyelaraskannya.

Mengapa hal modal berguna saat ini?

Seperti yang dijelaskan dalam artikel SHRM ini, peran personalia sumber daya manusia telah berkembang melampaui tugas-tugas inti.

Sangat penting bagi praktisi SDM untuk menyelaraskan tujuan, nilai, dan prinsip-prinsip organisasi agar dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

Baca juga: People Management: Pengertian, Komponen, Manfaat, dan Skillnya

8. Model Kausalitas Standar

hr framework model 2

Model Kausalitas Standar didasarkan pada berbagai model yang tumpang tindih pada tahun 90-an dan awal 2000-an.

Model ini menunjukkan rantai sebab akibat dari aktivitas organisasi yang menggambarkan bagaimana strategi bisnis secara keseluruhan berdampak pada hasil SDM, yang selanjutnya mempengaruhi kinerja internal dan hasil keuangan bisnis.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Model ini menggambarkan bagaimana strategi bisnis yang dirumuskan dengan baik secara keseluruhan dapat sangat membantu dalam meningkatkan fungsi SDM, dan pada akhirnya kinerja secara keseluruhan.

9. People Value Chain Model

Dikembangkan pada awal tahun 2021, People Value Chain Model EY adalah HR framework model futuristik yang patut diperhatikan.

Model yang baru dibangun ini merupakan pengembangan dari model Ulrich dan menekankan pada penciptaan nilai jangka panjang di empat area utama: nilai finansial, nilai konsumen, nilai masyarakat, dan nilai manusia.

People Value Chain Model dibangun di atas tiga komponen inti:

  • Digital people team: Tim ini merancang, mengadopsi, dan berbagi layanan inovatif yang mengotomatiskan sebagian besar tugas administratif dan operasional.
  • People service: Konsultan sumber daya manusia mendengarkan, memecahkan masalah, dan berinovasi dalam memberikan solusi untuk melepaskan nilai manusia yang mendorong kinerja bisnis.‍
  • Layanan bisnis global virtual: Departemen ini melakukan pekerjaan organisasi SDM dan melakukannya dengan bekerja di lingkungan layanan lintas fungsi di mana tugas-tugas serupa dari departemen TI, keuangan, hukum, dan rantai pasokan digabungkan untuk memberikan pengalaman yang berdampak pada skala besar.

Mengapa model ini berguna saat ini?

Karyawan saat ini lebih menyukai gaya kepemimpinan yang berempati. Menurut model ini, alat dan teknologi baru akan membantu para profesional SDM lebih fokus pada penciptaan nilai jangka panjang dan tidak terlalu fokus pada tugas-tugas biasa.

Baca juga: KPI HRD: Penjelasan Mendalam dengan Metrik & Contoh

10. High-Impact HR Operating Model

Ini adalah Model operasi HR framework dari Deloitte ini merupakan cetak biru untuk fungsi SDM yang dibangun berdasarkan kemampuan beradaptasi, inovasi, dan keahlian. Ada empat elemen inti dari model ini:

  • HR customers: Mereka tetap menjadi inti dari model ini dan memiliki pengaruh langsung terhadap pengalaman tenaga kerja.
  • Tempat kerja digital: Hal ini memberdayakan dan menghubungkan tenaga kerja. ‍
  • Wawasan tenaga kerja: Hal ini diperoleh melalui solusi digital dan analisis SDM, yang digunakan untuk merumuskan strategi bisnis.
  • Interaksi yang lancar di antara komponen-komponen SDM: Hal ini meruntuhkan silo-silo dan merupakan kekuatan dari model ini.

Model ini juga menggambarkan cara untuk beralih dari cara kerja saat ini ke SDM yang berdampak tinggi dalam kerangka kerja yang disebut 4 C: menciptakan kapasitas (capacity), mengembangkan kapabilitas (capability), memberdayakan komunitas (community), meningkatkan kredibilitas (credibility).

Mengapa model ini berguna saat ini?

Menurut penelitian mereka, ketika SDM beroperasi dengan dampak yang tinggi, maka hal itu akan mengarah pada pertumbuhan bisnis secara keseluruhan.

Baca juga: 7 Panduan Interview Kerja yang Harus HR tahu Dan Templatenya

Kesimpulan

10 HR framework model terbaik ini telah diciptakan oleh para sarjana dan pemimpin pemikiran SDM yang brilian. Banyak perusahaan termasuk Deloitte dan Ey menggunakan model-model HRM ini untuk merampingkan manajemen sumber daya manusia mereka.

Temukan model mana yang paling sesuai dengan perusahaan Anda, dan terapkan untuk meningkatkan bisnis Anda.

Selain itu, tidak ada satu model yang ideal. Setiap organisasi dan tenaga kerja memiliki komposisi dan kebutuhan yang berbeda. Oleh karena itu, perlu waktu dan eksperimen sebelum Anda menemukan HR model yang paling sesuai untuk tujuan dan hasil yang Anda inginkan.

Selain memastikan HR framework model yang tepat, pastikan juga Anda menggunakan sistem dan alat modern untuk memudakan proses pengelolaan HR dalam bisnis, salah satunya software payroll dan HR dari Gajihub.

Gajihub adalah software payroll dan HR buatan Indonesia yang sudah dipercaya banyak perusahaan untuk memudahkan pengelolaan HR, payroll, pengaturan shift karyawan, manajemen data karyawan, dan manajemen data kehadiran.

Jika Anda tertarik menggunakan Gajihub untuk proses pengelolaan HR dan payroll yang lebih baik, Anda bisa mencobanya secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini.

1 thought on “10 HR Framework Model yang Harus Diketahui Praktisi HR

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *