Budaya atau kultur organisasi adalah perekat yang menyatukan organisasi. Mengetahui berbagai jenis budaya organisasi akan membantu Anda memahami cara membentuk budaya di organisasi Anda seiring dengan perkembangan organisasi dari waktu ke waktu.
Pada artikel kali ini kita akan menyelami berbagai jenis budaya organisasi, karakteristik utamanya, serta kelebihan dan kekurangannya serta peran HR dalam membentuknya.
Apa itu Budaya Organisasi?
Budaya organisasi biasa dikenal dengan kultur organisasi. Kata ‘kultur’ berasal dari bahasa Latin ‘colere’, yang berarti memelihara atau mengolah.
Sederhananya, kultur organisasi adalah cara kepemimpinan merawat, membudidayakan, atau mengurus bisnis, pemangku kepentingan, dan karyawannya.
Budaya dapat didefinisikan sebagai perilaku organisasi yang konsisten dari para karyawan dan pemimpin (norma-norma).
Budaya organisasi memfasilitasi pencapaian tujuan strategis organisasi, menarik karyawan yang tepat, dan membuat karyawan yang tidak cocok menjadi menonjol.
Kultur organisasi juga dipasarkan kepada pelanggan dan pemangku kepentingan utama. Budaya organisasi sering kali mencerminkan nilai-nilai inti organisasi dan secara langsung mencerminkan kepemimpinan organisasi.
Budaya dapat diamati dari cara pengambilan keputusan – dari atas ke bawah atau dari bawah ke atas; dan apakah karyawan merasa percaya diri untuk mengekspresikan pikiran dan perasaan mereka tanpa takut ditolak.
Budaya ini terwujud melalui rencana tunjangan dan apakah karyawan diakui dan dihargai karena berprestasi dalam pekerjaan mereka.
Budaya organisasi tidaklah statis dan terus berkembang baik melalui intervensi pengembangan organisasi yang disengaja dan proses transformasi budaya, maupun secara organik.
Kultur sangat penting bagi keberhasilan organisasi secara keseluruhan. kultur organisasi yang kuat dapat membantu meningkatkan laba bersih sebanyak 85% selama periode lima tahun.
Terlebih lagi, organisasi dengan budaya yang berkembang dan komunitas tempat kerja yang kuat memiliki pengalaman:
- 66% lebih sedikit mengalami kelelahan karyawan
- 63% masa kerja karyawan yang lebih lama
- 456% lebih tinggi kemungkinan untuk merasa diikutsertakan.
Budaya sebuah organisasi juga berdampak pada keterlibatan karyawan. Karyawan yang mengatakan bahwa budaya di organisasi mereka positif memiliki kemungkinan 3,8 kali lebih besar untuk terlibat.
Pada gilirannya, keterlibatan karyawan yang tinggi berdampak positif pada kinerja organisasi.
Baca juga: Cara Melakukan Upskill Karyawan dan Contohnya
Empat Jenis Budaya Organisasi
Klasifikasi jenis budaya organisasi yang paling terkenal adalah Kerangka Kerja Nilai Bersaing. Kim Cameron dan Robert Quinn dari Universitas Michigan mengidentifikasi empat jenis budaya organisasi yang berbeda.
Budaya organisasi diklasifikasikan berdasarkan dua jenis nilai yang bersaing: fleksibilitas vs stabilitas dan fokus internal vs eksternal.
Empat budaya organisasi yang diidentifikasi Cameron dan Quinn adalah:
- Adhocracy culture – Budaya Penciptaan yang dinamis dan berjiwa wirausaha.
- Clan culture – Budaya Berkolaborasi yang berorientasi pada orang dan ramah.
- Hierarki culture – Budaya Kontrol yang berorientasi pada proses dan terstruktur.
- Market cuture – Budaya Bersaing yang berorientasi pada hasil dan kompetitif.
Setiap organisasi memiliki perpaduan dari keempat jenis budaya organisasi ini, dengan satu budaya yang biasanya mendominasi.
Semakin besar organisasi, semakin besar pula kemungkinan terdapat lebih dari satu kultur di dalam organisasi tersebut.
Hal ini dapat menguntungkan bagi organisasi, namun juga dapat merugikan atau menjadi tantangan ketika mencoba untuk memiliki budaya yang kohesif dalam organisasi yang tersebar secara regional dan global.
Mari kita lihat setiap jenis budaya organisasi dan cara mengembangkannya secara lebih rinci.
Budaya Adhokrasi
Adhokrasi adalah kombinasi dari kata ‘Ad hoc’ dan birokrasi. Oleh karena itu, organisasi dengan budaya adhocracy bersifat fleksibel dan tidak terhambat oleh prosedur dan kebijakan birokrasi.
Ada penekanan pada inovasi dan peningkatan yang konstan, langkahnya biasanya sangat cepat, dan status quo, meskipun mungkin berhasil, akan ditantang.
Sebagian besar perusahaan start-up dan perusahaan teknologi seperti Apple, Google, dan Facebook didorong oleh budaya adhokrasi karena hal ini memberi mereka keleluasaan untuk menjadi inovatif.
Hal ini sangat penting bagi merek dan kesuksesan mereka di pasar yang terus berubah dan sangat kompetitif.
Namun, ketika perusahaan rintisan menjadi raksasa teknologi besar seperti organisasi-organisasi tersebut, kultur adhokrasi akan menjadi kurang layak untuk diterapkan di seluruh organisasi.
Akan ada beberapa fungsi atau unit bisnis yang membutuhkan lebih banyak struktur, dan bergerak lebih lambat mungkin akan lebih baik bagi organisasi, misalnya, di bidang etika dan kepatuhan.
Oleh karena itu, kultur adhokrasi dapat diturunkan ke unit-unit tertentu untuk memastikan organisasi tetap inovatif dan kompetitif di pasar.
Cara mengembangkan kultur adhocracy
Tergantung pada industri Anda, mungkin tidak mudah untuk mengembangkan budaya adhocracy yang otentik yang juga mencakup strategi bisnis yang berisiko tinggi.
Namun, dengan menerapkan strategi dan sesi brandstorming, karyawan dapat berbagi ide-ide besar yang dapat membantu mendorong kinerja. Memberikan penghargaan atas ide-ide yang berhasil juga mendorong tim untuk berpikir di luar kebiasaan.
Baca juga: Mengetahui Graphic Rating Scale dalam Penilaian Kinerja
Clan culture
‘Klan’ adalah sekelompok keluarga yang erat dan saling terkait atau sekelompok orang yang memiliki minat yang sama.
Clan culture biasa terjadi pada bisnis kecil atau bisnis milik keluarga yang tidak bersifat hirarkis. Karyawan dihargai tanpa memandang level mereka dan lingkungannya mendukung.
Budaya ini bertujuan untuk bekerja secara kolaboratif dalam tim dengan memastikan semua karyawan merasa setara.
Mereka merasa nyaman untuk memberikan umpan balik yang jujur dan terbuka. Selain kerja tim, mungkin ada penekanan kuat pada bimbingan dan magang karena kompetensi dan nilai-nilai diturunkan dari satu generasi ke generasi lainnya.
Biasanya terdapat keterlibatan karyawan yang tinggi dalam budaya ini, yang menghasilkan layanan pelanggan yang sangat baik.
Namun, kelemahan dari jenis kultur ini adalah sulit untuk mempertahankannya seiring dengan pertumbuhan organisasi. Operasi mungkin kurang fokus dan kurang lancar seiring pertumbuhan organisasi.
Cara mengembangkan clan culture
Untuk mengembangkan clan culture di dalam perusahaan Anda, langkah pertama yang harus dilakukan adalah dengan melihat karyawan Anda.
Komunikasi sangat penting untuk clan culture yang berkembang, jadi beri tahu tim Anda bahwa Anda terbuka terhadap umpan balik.
Cari tahu apa yang mereka hargai, apa yang ingin mereka lihat berubah, ide apa yang mereka miliki untuk membantu memajukan perusahaan.
Langkah kedua: pertimbangkan pemikiran mereka dan wujudkan dalam tindakan.
Hierarchy culture
Hierarchy culture adalah budaya perusahaan yang lazim di di Indonesia. Budaya ini ditentukan oleh struktur, prosedur yang ditetapkan, dan tingkat otoritas.
Karyawan dalam budaya ini tahu persis di mana posisi mereka dalam rantai komando – siapa yang bertanggung jawab kepada mereka, kepada siapa mereka melapor, dan apa saja peraturannya. Sangat penting dalam budaya ini untuk melakukan hal yang benar.
Tugas-tugas didefinisikan dengan jelas, dan operasi cenderung disederhanakan. Lembaga keuangan, organisasi asuransi kesehatan, dan perusahaan minyak dan gas semuanya memiliki budaya hirarki atau hierarchy culture.
Jenis budaya perusahaan ini memungkinkan mereka untuk mengelola risiko dengan lebih baik, stabil, dan efisien secara operasional.
Namun, hal ini dapat menghalangi mereka untuk menjadi inovatif, agile, dan responsif terhadap perubahan mendadak di pasar dan industri mereka. Mereka mungkin kurang memiliki fleksibilitas yang dibutuhkan di pasar saat ini dan di masa depan.
Cara mengembangkan budaya hierarki
Langkah pertama untuk membangun budaya hierarki adalah dengan mengancingkan proses Anda. Jika rantai komando memiliki beberapa celah, isi celah tersebut. Pertimbangkan setiap tim dan departemen untuk memastikan mereka memiliki tujuan jangka panjang dan jangka pendek yang jelas.
Baca juga: Budaya Kerja: Pengertian Lengkap dan Cara Membangunnya
Market culture
Market culture adalah tentang margin keuntungan dan menjadi yang terdepan dalam persaingan. Budaya ini berorientasi pada hasil dengan fokus eksternal yang kuat untuk memastikan pelanggan puas.
Contoh perusahaan yang didorong oleh market culture adalah Tesla, Amazon, dan General Electric.
Memiliki produk atau layanan terbaik sangat penting bagi keberhasilan organisasi-organisasi ini, sehingga ada tuntutan konstan untuk menjadi lebih kreatif dan membawa produk baru atau yang lebih baik ke pasar sebelum pesaing mereka.
Meskipun jenis budaya ini dapat menjamin keberlangsungan bisnis, karyawan sering kali kelelahan karena ekspektasi yang tinggi dan permintaan yang terus menerus untuk memproduksi.
Mungkin juga ada sedikit penekanan pada pengalaman karyawan atau kepuasan karyawan.
Cara mengembangkan market culture
Market culture terkait dengan keuntungan perusahaan. Oleh karena itu, mulailah dengan mengevaluasi setiap posisi dalam organisasi Anda.
Hitung ROI dari setiap peran dan tetapkan tolok ukur yang masuk akal untuk produksi. Pertimbangkan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi untuk mendorong pekerjaan serupa.
Jenis-jenis Budaya Organisasi Lainnya
Budaya dapat dibedah dan dijelaskan dengan cara yang lebih terperinci. Alasannya adalah karena setiap organisasi dibentuk secara unik oleh visi, misi, dan kepemimpinannya.
Groysberg, Lee, Price, dan Cheng mengidentifikasi budaya organisasi tambahan berikut ini dalam penelitian mereka yang dipublikasikan di Harvard Business Review (2018).
- Purpose culture – Para pemimpin perusahaan dan karyawan berbagi nilai-nilai altruistik untuk mengubah dunia dan memastikan sumber daya global dibagikan kepada mereka yang hidup di pinggiran.
- Learning organizational culture – Berfokus pada penelitian, inovasi, kreativitas, pembelajaran, dan pengembangan.
- Enjoyment organizational culture – Bersenang-senang dan rasa humor adalah hal yang mendefinisikan budaya ini.
- Results organizational culture – Ditandai dengan memenuhi target, mencapai tujuan, dan didorong oleh kinerja.
- Authority organizational culture – Ditandai dengan kepemimpinan yang kuat dan karyawan yang percaya diri. Ini adalah lingkungan kerja yang kompetitif di mana karyawan berusaha untuk menjadi yang terbaik di bidangnya.
- Safety organizational culture – Mungkin menghindari risiko di mana para pemimpin berkembang dalam membina keselamatan melalui perencanaan dan mengambil risiko yang diperhitungkan atau sedikit dan melakukan apa yang telah berhasil di masa lalu.
- Order organizational culture – Biasanya ditentukan oleh aturan, prosedur dan di mana karyawan memiliki peran yang sangat jelas.
- Caring organization culture – Akan dicirikan oleh lingkungan yang peduli terhadap karyawannya dan di mana mungkin ada keterlibatan dan loyalitas yang kuat.
Baca juga: Mengetahui Apa itu Skill Will Matrix dan Contohnya
Bagaimana Cara Memilih Budaya Organisasi yang Tepat untuk Bisnis Anda?
Pertimbangkan tujuan organisasi Anda, gaya kerja tim Anda, dan perubahan yang dialami bisnis Anda untuk menentukan budaya yang paling tepat.
Apapun budaya organisasi yang Anda pilih, menjadi semakin penting bagi organisasi untuk memberikan pengalaman karyawan yang positif dan gesit agar dapat sukses di pasar tenaga kerja saat ini.
Anda dapat menggunakan Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) berdasarkan Competing Values Framework yang telah disebutkan di atas.
Ini akan membantu Anda memahami budaya tempat kerja Anda saat ini dan yang Anda inginkan. Dengan begitu, Anda dapat mulai menempa jalan menuju budaya tempat kerja yang Anda inginkan.
Berikut ini adalah hasil dari penilaian budaya Anda:
Kerangka kerja budaya lain yang bisa Anda pertimbangkan adalah Kerangka Kerja McKinsey 7S, model gunung es budaya dan model Hofstede.
Transformasi budaya adalah proses mengubah budaya organisasi Anda untuk menyelaraskan kembali budaya dengan visi, misi, dan nilai-nilai inti organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya.
Baca juga: HR Scorecard: Pengertian, Cara Buat, Kelebihan, dan Kekurangannya
Peran HR dalam Membentuk Budaya Organisasi
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kepemimpinan memainkan peran penting dalam membentuk budaya atau kultur dalam sebuah bisnis. HR juga memiliki peran penting dalam membentuk budaya dan mempengaruhi kepemimpinan.
Pemimpin HR bertanggung jawab untuk menyelaraskan manajer dan karyawan dengan budaya yang dicita-citakan, menumbuhkan rasa kepemilikan terhadap budaya tersebut, dan menjaga akuntabilitas di seluruh tingkatan perusahaan.
Oleh karena itu, HR harus mendidik dan membekali para pemimpin dan manajer untuk mencontohkan nilai-nilai budaya dan memiliki peran mereka dalam menumbuhkan budaya yang diinginkan.
Budaya organisasi terwujud dalam seluruh siklus kehidupan karyawan, di berbagai bidang seperti:
- Proses rekrutmen dan perekrut
- Orientasi karyawan ke dalam organisasi dan unit bisnis
- Manajemen kinerja
- Pengembangan keterampilan
- Bagaimana karyawan didisiplinkan
- Keputusan yang diambil dari hasil survei keterlibatan karyawan.
Kami juga telah mencatat betapa pentingnya mengelola siklus hidup karyawan secara menyeluruh bagi kultur organisasi dan HR membentuk budaya organisasi dengan:
Mengumpulkan dan memberikan umpan balik
HR harus selalu aktif mendengarkan karyawan dan memberikan umpan balik kepada pimpinan. Survei denyut nadi dan keterlibatan karyawan, kelompok fokus karyawan, dan wawancara tatap muka merupakan metode yang sangat berharga yang dapat digunakan oleh HR untuk mengetahui sentimen karyawan.
35% karyawan mengatakan bahwa budaya di organisasi mereka telah berubah secara dramatis dalam tiga tahun terakhir, sehingga HR perlu membantu para pemimpin dan manajer untuk terus mengikuti perkembangan tentang bagaimana karyawan memandang budaya organisasi.
Dengan begitu, organisasi dapat mempertahankan budaya yang kondusif untuk produktivitas, kinerja, dan keterlibatan.
HR juga semakin sering menggunakan analitik prediktif untuk memprediksi hasil di masa depan dari data yang ada dan data historis, misalnya, siapa yang cenderung meninggalkan organisasi berdasarkan umpan balik keterlibatan.
HR kemudian dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk menyesuaikan keterlibatannya dengan karyawan tertentu.
Memberikan umpan balik kepada karyawan dan menanggapinya sangat penting bagi organisasi dengan clan culture
Merangkul Keragaman, Inklusi & Kesetaraan
Ada beberapa pendapat yang berbeda tentang di mana seharusnya Keberagaman, Kesetaraan dan Inklusi atau Keberagaman, Kesetaraan, Inklusi dan Rasa Memiliki ditempatkan dalam struktur organisasi – sebagai bagian dari departemen SDM atau sebagai unit yang berdiri sendiri.
Hal ini tergantung pada ukuran organisasi dan sumber daya yang tersedia untuk diinvestasikan di bidang ini.
Terlepas dari di mana letaknya, HR tetap memiliki peran dalam memastikan organisasi menarik kandidat yang beragam dan memanfaatkan praktik perekrutan yang inklusif.
Mereka membantu menciptakan lingkungan yang inklusif di tempat kerja dengan bersikap adil terhadap perspektif, kepribadian, dan latar belakang karyawan yang beragam.
Sebagai penjaga gerbang, siapa yang diizinkan masuk dan keluar dari organisasi akan berdampak pada budaya organisasi.
Membawa inklusi ke dalam siklus hidup karyawan secara penuh, mulai dari perekrutan, pengembangan, promosi, hingga keluar, merupakan salah satu tren HR utama di tahun 2023.
Banyak organisasi dengan budaya adhocracy yang sangat beragam karena ada pengakuan bahwa keragaman dan inklusivitas sering kali menghasilkan inovasi dan kreativitas.
Baca juga: Iklim Organisasi: Pengertian, Dimensi, Dampak, dan Tips Mengelolanya
Menjadi change champions
Kita tampaknya berada dalam perubahan yang konstan. Ini adalah hal yang normal di sebagian besar, bahkan semua, organisasi.
Meskipun perubahan bisa jadi tidak nyaman, dan sering kali ada penolakan dari karyawan, namun peran HR adalah untuk memperjuangkan perubahan ini.
Salah satu kuncinya adalah komunikasi yang efektif.
Komunikasi tentang perubahan adalah tantangan terbesar selama transformasi budaya organisasi. Karyawan lama dan karyawan baru perlu memahami apa itu kultur organisasi, mengapa budaya organisasi berubah, dan bagaimana hal ini akan berdampak pada karyawan dan bisnis.
Selama transformasi digital atau perubahan kultur organisasi misalnya, HR diharapkan untuk menilai prosesnya sendiri untuk menentukan apa yang dapat disederhanakan atau diotomatisasi untuk meningkatkan efisiensi dan pengalaman karyawan dalam organisasi.
Budaya adhocracy seharusnya tidak memiliki departemen HR yang terbebani dengan prosedur birokrasi.
Ketika sebuah organisasi dengan budaya pasar ingin meningkatkan pangsa pelanggan di pasar dan meningkatkan kepuasan pelanggan, HR harus memastikan karyawan yang tepat dipekerjakan, memiliki keterampilan yang tepat, dan menerima kompensasi yang kompetitif.
Hal ini mungkin mengharuskan HR untuk melakukan analisis kompensasi untuk menentukan bagaimana mereka dapat mengubah dan meningkatkan struktur kompensasi agar kompetitif di pasar.
Sistem penghargaan dan pengakuan yang kompetitif dapat memotivasi karyawan untuk menarik pelanggan baru dan memastikan kepuasan mereka.
Untuk memudahkan semua ini, Anda bisa mencoba menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub.
Dengan menggunakan Gajihub, tim HR bisa dengan mudah melakukan otomatisasi penghitungan payroll dan tunjangan yang terintegrasi dengan data kehadiran karyawan.
Selain itu, seluruh karyawan Anda juga bisa dengan mudah melakukan pencatatan kehadiran dan pengajuan cuti hanya melalui smartphone sehingga menambah fleksibilitas kerja seluruh karyawan Anda.
Jika Anda tertarik, Anda bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini:
Mengembangkan & menerapkan kebijakan
HR harus mengembangkan kebijakan yang mendukung undang-undang ketenagakerjaan dan mencerminkan serta membentuk budaya organisasi.
Departemen SDM mengawasi penerapan kebijakan-kebijakan ini secara konsisten untuk memastikan budaya kesetaraan dan inklusi.
Hal ini membantu memberikan rasa kepastian, stabilitas, dan keamanan bagi karyawan. Hal ini sangat penting bagi organisasi dengan budaya hirarki.
Baca juga: 7 Tahap dalam Membuat Leadership Development Plan
Kesimpulan
Budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap cara perusahaan Anda melakukan pendekatan terhadap pekerjaan dan bisnis, mereknya, dan apakah perusahaan mencapai tujuan organisasinya.
Dengan pengetahuan tentang berbagai jenis budaya organisasi, Anda akan memahami jenis budaya yang diinginkan oleh organisasi Anda dan apa yang perlu Anda ubah untuk mencapainya.
Para pemimpin HR juga tahu bahwa mereka adalah pemberi pengaruh dan agen perubahan dalam membentuk budaya organisasi.
Yang paling penting, HR memahami inisiatif HR apa yang paling bermanfaat bagi organisasinya berdasarkan budaya saat ini atau budaya yang dicita-citakan oleh organisasi.