Tes PAPI Kostick: Arti, Contoh Soal dan Cara Menjawabnya

Tes PAPI Kostick merupakan salah satu alat penting dalam proses rekrutmen yang dapat memberikan pemahaman mendalam tentang kepribadian claon karyawan.

Melalui informasi yang diperoleh dari tes ini, perusahaan dapat memahami berbagai aspek kepribadian seseorang, seperti gaya kerja, motivasi, keterampilan kepemimpinan, dan lain-lain, sehingga mereka dpat memilih kandidat yang sesuai dengan budaya perusahaan dan posisi yang tersedia.

Selain itu, tes PAPI juga dapat membantu perusahaan dalam membuat keputusan rekrutmen yang lebih akurat dan mengurangi risiko pengambilan keputusan yang salah.

Pada artikel kali ini, Gajihub akan membahas apa itu tes PAPI Kostick, sejarah, 7 dimensi kepribadian, hingga contoh soal dan cara menjawabnya.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan Tes PAPI Kostick?

Tes PAPI Kostick adalah tes kepribadian yang dirancang untuk mendukung manajemen SDM dalam proses rekrutmen karyawan baru. Tes ini menunjukkan bahwa ciri-ciri dan preferensi kepribadian seseorang adalah hal yang sangat kompleks.

Sebagai contoh, Kostick berpendapat bahwa manusia tidak dapat didefinisikan secara tepat dengan istilah dikotomis, misalnya seperti ekstrovert atau introvert.

Tes PAPI menilai berbagai aspek kepribadian, dengan fokus pada 7 hal penting. Setiap dimensi ini dibagi lagi menjadi 20 bagian kecil yang mencakup 9 peran, 10 kebutuhan, dan 1 minat.

Dalam proses rekrutmen, peran membantu rekruter untuk memahami bagaimana seseorang bertindak di temmpat kerja, misalnya seberapa baik kandidat dalam bekerja dan seberapa baik mereka memperhatikan setiap detail.

Sementara kebutuhan membantu Anda, sebagai rekruter memahami alasan di balik perilaku seseorang. Anda dapat menilai kebiasaan seseorang, misalnya apakah mereka suka bekerja dalam tim atau lebih suka bekerja sendiri.

Kemudian, minat menunjukkan apakah seseorang lebih suka melihat gambaran besar atau fokus pada detail kecil.

Bagaimana Sejarah PAPI Kostick?

Sejarah tes PAPI Kostick dimulai sejak tahun 1960-an dan diperkealkan oleh Dr. Max Martin Kostick, seorang guru besar Psikologi Industri dari Massachusetts, Amerika.

Pada awalnya, tes ini hanya populer di Amerika, namun seiring berjalannya waktu, penyebarannya pun mulai meluas ke negara lain, termasuk Indonesia.

Masuknya PAPI ke Indonesia dimulai sekitar tahun 1980, dan mulai berkembang pesat pada tahun 1990-an, terutama dalam bentuk self report inventory.

Saat ini, PAPI Kostick terus berkembang dan telah digunakan oleh lebih dari 1.000 perusahaan.

Selain di Indonesia, PAPI Kostick juga diterapkan di Swedia sejak sekitar tahun 1980. Di Swedia, tes ini dikenal dengan versi ipsatif (PAPI-I) dan normative (PAPI-N) sejak tahun 1997.

Kedua versi ini memiliki tujuan yang berbeda, dengan PAPI-I lebih berkaitan dengan pengembangan diri dan PAPI-N lebih berfokus pada perbandingan dan seleksi.

Desain dan formulasi PAPI Kostick didasarkan pada penelitian dan teori kepribadian needs press dari Murray, yang bermula pada tahun 1938.

Dengan demikian, dapat dipahami bahwa tes PAPI Kostcik memiliki dasar yang kuat dalam psikologi dan penelitian kepribadian.

Apa Tujuan Tes PAPI Kostick?

Tes PAPI Kostick bertujuan untuk mengevaluasi aspek psikologis individu dan gaya kerjanya di lingkungan kerja. Metodenya terbagi menjadi dua aspek utama, yaitu pengukuran kebutuhan atau “needs” (kebutuhan) dan pengukuran presepsi atau “roles” (peran).

Meskipun tes ini memiliki kebihan dan kelemahannya sendiri, Tes PAPI Kostick tetap menjadi alat yang berguna bagi profesional HR untuk menilai kepribadian calon karyawan.

Tanpa tes ini, Anda pun akan kesulitan dalam melihat kepribadian mereka di lingkungan kerja.

Apa Saja 7 Dimensi Penting dalam Tes PAPI Kostick?

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, ada 7 dimensi penting dalam kepribadian manusia yang dapat dinilai oleh tes PAPI Kostick, di antaranya adalah:

1. Motivasi dalam Bekerja

Dimensi ini dapat menilai ambisi individu serta komitmen pribadi kandidat terhadap pekerjaan, yang terdiri dari 2 kebutuhan dan 1 peran.

Kebutuhan untuk Menyelesaikan tugas

Kebutuhan untuk menyelesaikan suatu tugas sampai selesai atau apakah kandidat lebih suka mendelegasikan tanggung jawab ini kepada orang lain.

Kebutuhan terkait Pencapaian

Selain itu, tes PAPI juga mengevaluasi seberapa besar seseorang memiliki impian besar dan keinginan untuk mencapai kesuksesan.

Tes ini juga dapat mengevaluasi seberapa besar seseorang memiliki impian besar dan keinginan untuk mencapai kesuksesan.

Hal ini juga melihat apakah seseorang lebih ingin melakukan pekerjaan atau tugas dengan baik dibandingkan dengan orang lain.

Peran Pekerja Keras

Peran ini berfokus pada sejauh mana individu mengerahkan diri mereka di tempat kerja. Hal ini berkaitan dengan kebutuhan untuk merasa aktif dan terlibat.

2. Gaya Kerja

Dimensi ini berfokus pada cara individu bekerja dan mengatur pekerjaannya. Hal ini diukur melalui 2 peran dan 1 minat.

Tipe Organisasi

Hal ini mengukur seberapa baik seseorang dalam mengatur berbagai hal dan pekerjaan mereka.

Pemikir Konseptual

Hal ini dapat mengevaluasi seberapa sering seseorang memikirkan dan merencanakan solusi untuk masalah tertentu. Jika seseorang mendapat skor rendah di sini, mereka cenderung lebih suka tugas yang praktis dan langsung.

Ketertarikan pada Detail

Hal ini melihat seberapa pentingnya detail bagi seseorang dalam kehidupan sehari-hari mereka. Ini membantu Anda mengetahui apa seseorang lebih berfokus pada detail-detail kecil atau melihat gambaran yang lebih besar.

3. Keterampilan Kepemimpinan

Dimensi keterampilan kepemimpinan menunjukkan sejauh mana seseorang memenuhi persyaratan yang diperlukan untuk memimpinn kelompok kerja. Hal ini diukur melalui1 kebutuhan dan 2 peran.

Kebutuhan untuk Mengendalikan Orang Lain

Hal ini dapat mengidentifikasi bagaimana perasaan seseorang dalam mengendalikan pekerjaan orang lain, serta menilai kecenderungan mereka dalam mempengaruhi orang lain dan menunjukkan bagaimana mereka bekerja.

Kemudahan dalam Pengambilan Keputusan

Peran ini difokuskan pada keterampilan pengambilan keputusan individu. Hal ini menunjukkan apakah mereka dapat mengambil keputusan dengan cepat dan mudah, atau sebaliknya, yaitu lebih suka meluangkan waktu untuk menilai semua risiko yang mungkin terjadi untuk menghindarinya.

Peran Kepemimpinan

Peran kepemimpinan dapat mengungkapkan ada atau tidaknya naluri kepemimpinan dalam diri kandidat. Hal ini terkait dengan peran yang diemban setiap orang, baik yang lebih pasif maupun yang lebih aktif.

4. Kemampuan Subordinasi

Dimensi ini berkaitan dengan kebutuhan individu akan adanya aturan dan atau pengawasan dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini diukur dengan dua kebutuhan.

Perlu Suportif ke Atas

Hal ini menilai sejauh mana individu merasa perlu menyenangkan atasannya dengan bertindak sesuai perintahnya, atau sebaliknya, yaitu individu lebih memilih untuk menikmati otonomi tertentu dan bekerja secara mandiri.

Perlunya Peraturan dan Pengawasan

Hal ini menunjukkan apakah seseorang merasa memerlukan petunjuk, peraturan, dan prosedur yang detail, serta pengawasan langsung, atau apakah mereka lebih suka bekerja dalam konteks atau dengan tugas-tugas yang memerlukan sifat lebih fleksibel dan spontan.

5. Kemampuan Sosialisasi

Dimensi PAPI ini dapat digunakan untuk menilai cara dan itensitas orang dalam membangun hubungan interpersonal pada pekerjaan sehari-hari.

Kebutuhan untuk Berhubungan Erat dengan ORANG lAIN

Subdimensi ini mencoba memahami apakah individu berusaha menciptakan persahabatan dan hubungan dekat dengan rekan kerja mereka atau, sebaliknya, mereka lebih suka mempertahankan formalitas tertentu dalam interkasi mereka.

Kebutuhan untuk Menjadi Bagian dari Kelompok

Kebutuhan ini menilai apakah orang tersebut lebih suka bekerja bersama orang lain dan berusaha untuk terintegrasi dengan kelompok atau apakah mereka lebih suka bekerja secara mandiri.

Perilaku Sosial

Hal ini menyangkut keterampilan komunikasi individu yang dapat menilai kemudahan atau kesulitan yang mereka rasakan saat berkomunikasi dengan orang lain.

Perlu Diperhatikan

Subdimensi ini mengungkapkan apakah orang tersebut berusaha menarik perhatian pada dirinya sendiri dan senang menjadi pusat perhatian atau sebaliknya, mereka lebih pendiam dan tidak mencolok.

6. Tempramen

Dimensi ini dievaluasi melalui tiga peran yang secarakeseluruhan mengukur sikap seseorang terhadap situasi kerja yang berbeda, serta mengevaluasi sifat emosional subjek dan adanya perilaku yang kurang lebih stabil dan seimbang.

Kebutuhan akan Perubahan

Peran ini dapat menilai sejauh mana seseorang menikmati, menerima, dan menyesuaikan diri terhadap perubahan atau apakah mereka lebih menyukai kondisi yang lebih stabil dan tidak berubah.

Pengendalian Emosi

Subdimensi ini mengukut keimplusifan seseorang mengenai ekspresi, perasaan, dan emosi, serta tingkat kendali mereka terhadap ide, perasaan, dan emosi tersebut.

Ketegasan

Hal ini dapat menilai apakah individu cenderung menghindari konflik dan mendekati pendekatan yang lebih ramah atau patah, atau apakah mereka memiliki sikap asertif dan mampu dalam menghadapi konflik.

7. Aktivitas

Aktivitas mendefinisikan seseorang dalam ritme/ tekanan kerja, serta preferensi mereka terhadap aktivitas yang lebih banyak di depan meja atau aktivitas dengan upaya fisik yang lebih besar.

Kecepatan Kerja

Subdimensi ini mencoba memahami apakah seseorang bekerja dengan cepat dan efisien di bawah tekanan atau apakah kecepatan kerjanya lebih lambat dan lebih santai.

Semangat

Melalui subdimensi semangat, Anda dapat mengetahui tingkat energi seorang kandidat dan semangat mereka.

Apa Saja Kelebihan dan Kekurangan Tes PAPI Kostick?

Seperti yang telah disebutkan ebelumnya, bahwa tes PAPI ini memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Berikut penjelasan lengkapnya:

Kelebihan Papi Kostick

Metodenya menggunakan format forced choice, atau terdapat dua pilihan pernyataan yang akan mempersulit manipulasi.
Item tes ringkas, pendek, dan interpretasinya logis serta spesifik.
Berguna untuk evaluasi karyawan, menggambarkan gaya administrasi, dan dapat digunakan oleh dua orang.
Laporan disampaikan secara visual, memudahkan pemahaman potensi diri secara komprehensif.

Kekurangan Tes Papi Kostick

Proses skoring memerlukan ketelitian dan kejelian.
Adanya pertanyaan yang berulang dapat menyebabkan kebosanan saat mengerjakan tes.
Lembar jawaban dapat membingungkan.

Bagaimana Norma Alat Tes PAPI Kostick?

Dalam istilah psikologi, norma dapat diartikan sebagai penyebaran skor-skor dari suatu kelompok yang digunakan sebagai tolok ukur untuk memberi makna pada skor yang dihasilkan oleh individu dalam suatu tes.

Berdasarkan buku Pio-diagnostik: Pengukuran Potensi dan Kompetensi Individual di Organisasi dan Industri susunan Seta A. Wicaksana (2021), berikut norma alat tes PAPI Kostick:

L – Peran Pemimpin (Leadership Role)

Skor 5-9: Seseorang memproyeksikan dirinya sebagai pemimpin dan berusaha menggunakan orang lain untuk mencapai tujuannya.
Skor 4-0: Cenderung tidak aktif dalam menggunakan orang lain dalam bekerja.

P – Kebutuhan Mengatur Orang Lain (Need to Control Others)

Skor 5-9: Tingkat kebutuhan untuk menerima tanggung jawab orang lain dan menjadi bertanggung jawab.
Skor 4-0: Menurunnya keinginan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan dan tindakan orang lain.

I – Peran Membuat Keputusan (Ease in Decision Making)

Skor 0-2: Ragulah dalam mengambil keputusan, cenderung menolak.
Skor 3-4: Berhati-hati dalam membuat keputusan.
Skor 5-7: Berhati-hati tapi lancar dalam mengambil keputusan.
Skor 8-9: Tidak ragu dalam mengambil keputusan.

F – Kebutuhan Membantu Atasan (Need to Support Authority)

Skor 6-9: Bersikap setia dan membantu, kemungkinan bantuannya bersifat politis.
Skor 4-5: Setia terhadap perusahaan.
Skor 2-3: Mengurus kepentingan sendiri.
Skor <2: Cenderung egois dan mungkin memberontak.

W – Kebutuhan Mengikuti Aturan dan Pengawasan (Need for Rules and Supervision)

Skor <4: Berorientasi pada tujuan dan mandiri.
Skor 4-5: Membutuhkan pengarahan dan harapan yang dirumuskan untuknya.
Skor 6-9: Orientasi terhadap tugas meningkat dan membutuhkan instruksi yang jelas.

T – Peran Sibuk (Pace)

Skor <4: Melakukan segala sesuatu menurut kemauannya sendiri.
Skor 4-6: Aktif secara internal dan mental.

Bagaimana Contoh Soal Tes PAPI Kostick?

Tes PAPI Kostick terdiri dari 90 soal. Dalam satu soal, terdapat dua pernyataan yang perlu kandidat pilih sesuai dengan kepribadiannya.

Supaya lebih memahami soal-soal dalam tes PAPI, klik link berikut ini untuk mengunduh contoh soalnya.

Download Contoh Soal Tes PAPI Kostick

Bagaimana Cara Menjawab Soal Tes PAPI Kostick?

Berikut cara menjawab test PAPI:

Tiap nomor memiliki dua pernyataan, pilihlah yang paling sesuai dengan kepribadian Anda untuk hasil yang efektif. Tidak ada jawaban yang salah karena tes ini bertujuan membaca kepribadian.
Perhatikan dua anak panah (di atas dan di bawah) di setiap nomor. Anak panah selalu mengarah dan berakhir di huruf.
Contohnya, untuk nomor 24, lihatlah arah anak panah: ke kanan, melewati nomor 14, 4, arah diagonal ke bawah melewati nomor 5, 16, 27, 38, 49, 60, hingga berakhir di huruf X di bawah lembar jawaban.

Penjelasan Huruf-huruf:

G = PERAN PEKERJA KERAS (Hard Intense Worked)
Skor 3-4: Bekerja demi kesenangan saja, tanpa hasil optimal.
Skor 4-7: Kemauan bekerja keras tinggi.
L = PERAN – PEMIMPIN (Leadership Role)
Skor 5-9: Memproyeksikan diri sebagai pemimpin dan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan.
Skor 4-0: Cenderung tidak aktif dalam menggunakan orang lain.
I = PERAN – MEMBUAT KEPUTUSAN (Ease in Decision Making)
Skor 0-2: Ragu atau menolak mengambil keputusan.
Skor 3-4: Berhati-hati dalam membuat keputusan.
Skor 5-7: Lancar dan mudah mengambil keputusan.
T = PERAN SIBUK (Pace)
Skor <4: Melakukan segala sesuatu menurut kemauannya sendiri.
Skor 4-6: Aktif secara internal dan mental.
V = PERAN PENUH SEMANGAT (Vigorous Type)
Skor <5: Cenderung pasif.
Skor 5-7: Aktif secara fisik, cenderung sportif.
S = PERAN HUBUNGAN SOSIAL (Social Extension)
Skor <6: Perhatian rendah terhadap hubungan sosial, kurang percaya pada orang lain.
Skor 6-9: Kepercayaan tinggi dalam hubungan sosial, suka interaksi sosial.
R = PERAN ORANG YANG TEORITIS (Theoretical Type)
Skor 0-4: Kurang perhatian, bersifat praktis.
Skor 5-9: Nilai-nilai penalaran tinggi.
D = PERAN BEKERJA DENGAN HAL – HAL RINCI (Interest in Working With Details)
Skor 0-3: Menyadari kebutuhan akan kecermatan, tetapi tidak berminat bekerja detail.
Skor 4-9: Minat tinggi untuk bekerja secara detail.
C = PERAN MENGATUR (Organized Type)
Skor 0-2: Fleksibel, tidak teratur.
Skor 3-5: Teratur tetapi tidak fleksibel.
Skor 6-9: Keteraturan tinggi, cenderung kaku.
E = PERAN PENGENDALIAN EMOSI (Emotional Resistant)
Skor <2: Terbuka, cepat bereaksi, tidak normatif.
Skor 2-3: Terbuka.
Skor 4-6: Pendekatan emosional seimbang, mampu mengendalikan.
Skor >6: Sangat normatif, kebutuhan pengendalian diri yang berlebihan.
N = KEBUTUHAN MENYELESAIKAN TUGAS SECARA MANDIRI (Need to Finish Task)
Skor <3: Menunda atau menghindari pekerjaan.
Skor 3-4: Berhati-hati atau ragu dalam bekerja.
Skor 4-6: Cukup bertanggung jawab pada pekerjaan.
Skor 6-9: Tekun, tanggung jawab tinggi.
A = KEBUTUHAN BERPRESTASI (Need to Achieve)
Skor 0-5: Ketidakpastian tujuan, kepuasan dalam pekerjaan, tidak ada usaha lebih.
Skor 6-9: Tujuan jelas, kebutuhan sukses dan ambisi tinggi.
P = KEBUTUHAN – MENGATUR ORANG LAIN (Need to Control Others)
Skor 5-9: Tingkat kebutuhan untuk menerima tanggung jawab orang lain, menjadi orang yang bertanggung jawab.
Skor 4-0: Menurunnya keinginan untuk bertanggung jawab pada pekerjaan dan tindakan orang lain.
X = KEBUTUHAN UNTUK DIPERHATIKAN (Need to be Noticed)
Skor <2: Cenderung pemalu.
Skor 2-3: Rendah hati, tulus.
Skor 4-5: Memiliki pola perilaku yang unik.
Skor 6-9: Membutuhkan perhatian nyata.
B = KEBUTUHAN DITERIMA DALAM KELOMPOK (Need to Belong to Groups)
Skor 0-3: Selektif.
Skor 4-5: Butuh diterima, tapi tidak mudah dipengaruhi kelompok.
Skor 6-9: Butuh disukai dan diakui, mudah dipengaruhi.
O = KEBUTUHAN KEDEKATAN DAN KASIH SAYANG (Need for Closeness and Affection)
Skor <3: Tidak suka hubungan perorangan.
Skor 3-4: Sadar akan hubungan perorangan, tapi tidak terlalu tergantung.
Skor 5-9: Sangat tergantung, butuh penerimaan diri.
Z = KEBUTUHAN UNTUK BERUBAH (Need for Change)
Skor 0-2: Tidak suka berubah.
Skor 3-4: Tidak suka perubahan jika dipaksakan.
Skor 5-6: Mudah menyesuaikan diri.
Skor 6-7: Membuat perubahan yang selektif, berfikir jauh ke depan.
Skor 8-9: Mudah gelisah, frustasi karena segala sesuatu tidak berjalan fantastis.
K = KEBUTUHAN UNTUK AGRESIF (Need to be Forceful)
Skor 0-2: Menghindari masalah, menolak untuk mengenali situasi sebagai masalah.
Skor 3-4: Suka lingkungan tenang, menghindari konflik.
Skor 5: Keras kepala.
Skor 6-7: Agresi terkait dengan kerja, dorongan semangat bersaing.
Skor 8-9: Agresif, cenderung defensif.
F = KEBUTUHAN – MEMBANTU ATASAN (Need to Support Authority)
Skor 6-9: Bersikap setia dan membantu, bantuan mungkin bersifat politis.
Skor 4-5: Setia terhadap perusahaan.
Skor 2-3: Mengurus kepentingan sendiri.
Skor <2: Cenderung egois, kemungkinan memberontak.
W = KEBUTUHAN MENGIKUTI ATURAN DAN PENGAWASAN (Need for Rules and Supervision)
Skor <4: Berorientasi pada tujuan, mandiri.
Skor 4-5: Kebutuhan akan arahan dan harapan yang dirumuskan untuknya.
Skor 6-9: Meningkatnya orientasi terhadap tugas dan membutuhkan instruksi yang jelas.

Kesimpulan

Tes PAPI Kostick adalah alat penting dalam manajemen SDM yang membantu dalam proses rekrutmen karyawan baru. Dengan memperhatikan berbagai dimensi penting seperti motivasi kerja, keterampilan kepemimpinan, aktivitas, dan lainnya, tes ini memberikan gambaran komprehensif tentang kepribadian seseorang di lingkungan kerja.

Dengan menggunakan tes ini, perusahaan dapat memahami lebih dalam tentang karakteristik individu, memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan mengoptimalkan produktivitas tim.

Selain menggunakan tes PAPI Kostick, untuk meningkatkan efisiensi dalam pengelolaan karyawan, perusahaan juga dapat menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub.

Melalui software ini, tim HR dapat lebih mudah dalam melakukan tugas terkait administrasi karyawan, mulai dari approval cuti, penghitungan pajak PPh 21 dan potongan lainnya, dan tentu saja dalam proses payroll.

Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.