Jika Anda ragu tentang perlunya menggunakan masa probation untuk karyawan baru, pertimbangkan temuan penelitian terbaru ini: 18% karyawan baru gagal dalam masa percobaan (survei Opinion Matters).
Jadi tanpa masa probation, hampir seperlima dari tenaga kerja Anda bisa jadi gagal!
Ada banyak alasan lain mengapa masa probation karyawan juga penting. Inilah yang harus Anda pertimbangkan ketika merencanakan metode perekrutan Anda.
Pada artikel kali ini kami akan membahas pengertian masa probation, manfaat, sampai aturannya yang berlaku di Indonesia.
Pengertian Masa Probation
Masa probation atau percobaan dapat didefinisikan secara luas sebagai masa percobaan untuk pekerja yang baru direkrut. Masa percobaan biasanya berlangsung selama tiga bulan atau enam bulan.
Biasanya masa percobaan adalah periode waktu yang tetap pada awal hubungan kerja, di mana karyawan baru dibebaskan dari beberapa item kontrak. Yang paling signifikan, karyawan yang sedang dalam masa percobaan bisa diberhentikan tanpa periode pemberitahuan standar. Karyawan biasanya berhak mendapatkan pemberitahuan antara satu minggu.
Tujuan dari adanya masa probation adalah menilai kinerja karyawan sebelum diangkat menjadi karyawan tetap, sehingga pada umumnya, perusahaan akan memberhentikan karyawan di masa probation karena dianggap tidak atau kurang memenuhi standar yang dibutuhkan perusahaan.
Baca juga: Cara Wajib Lapor Ketenagakerjaan dan Aturannya di Indonesia
Aturan Hukum Masa Probation di Indonesia
Aturan masa percobaan tertuan Pasal 81 angka 14 UU Cipta Kerja yang mengubah Pasal 58 UU Ketenagakerjaan mengatur:
- Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
- Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
Kemudian Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan juga menyebutkan:
- Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.
Jadi, jika dalam kesepakatan perekrut merekrut karyawan sebagai karyawan kontrak atau PKWT, maka menurut aturan tidak diperlukan adanya masa percoba atau probation, dan jika diberlakukan, ketentuan tersebut akan dianggap tidak pernah ada dan batal demi hukum.
Baca juga: Mengetahui Unsur Hubungan Kerja Menurut UU Ketanagakerjaan
Hak-Hak Karyawan Probation
Hak dan kewajiban karyawan dalam masa percobaan sebenarnya tidak jauh beda dari karyawan tetap.
Aturan ini tertuang dalam Pasal 90 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa perusahaan tidak boleh memberikan upah lebih rendah dari upah minimum yang berlaku dan hal ini berlaku baik bagi karyawan tetap, karyawan kontrak, maupun karyawan yang masih berada dalam masa percobaan.
Jika perusahaan memberikan upah di bawah upah minimum, perusahaan dapat dikenakan sanksi pidana penjara selama 1 (satu) hingga 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 185 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
Selain upah yang dibayarkan setiap bulan kepada karyawan, perusahaan juga wajib memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada karyawan meskipun karyawan tersebut masih dalam masa probation.
Hal ini diatur dalam Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6/2016 tentang Tunjangan Hari Raya Buruh Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (Permenaker 6/2016) di mana perusahaan wajib memberikan THR bagi karyawan yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus atau lebih.
Jadi, apabila karyawan masih dalam masa probation telah bekerja di perusahaan selama 1 (satu) bulan atau lebih, maka karyawan tersebut tetap berhak untuk menerima THR sesuai ketentuan yang berlaku.
Baca juga: Omnibus Law: Pengertian, Tujuan, dan Poin Pentingnya
Cara Memastikan Masa Probation Karyawan Anda Berhasil
Setelah Anda membuat masa probation bagi karyawan, penting bagi Anda untuk menilainya dengan cara yang baik.
Ada beberapa langkah yang akan membuat Anda perlu berhati-hati dan konsisten ketika menyusun rencana tersebut. Inilah yang perlu Anda ketahui:
1. Gunakan orientasi terstruktur
Penting bagi Anda untuk memeriksa dan menyempurnakan proses orientasi atau onboarding karyawan untuk memastikan bahwa proses tersebut berhasil.
Memanfaatkan onboarding yang berkualitas akan mempercepat proses integrasi karyawan Anda dan membuat seluruh transisi menjadi jauh lebih lancar bagi mereka.
Hal ini tidak hanya bagus untuk masa percobaan, tetapi juga kesuksesan jangka panjang mereka sebagai karyawan di perusahaan.
2. Tetapkan ekspektasi di awal
Dengan menetapkan ekspektasi karyawan sedini mungkin, kebingungan akan berkurang dan Anda akan mendapatkan lebih banyak hal dari karyawan baru Anda secara keseluruhan.
Daripada menetapkan hal-hal yang sembarangan, luangkan waktu untuk membuat seluruh daftar periksa orientasi yang dapat Anda dan karyawan jadikan rujukan.
Ekspektasii ini dapat didefinisikan dengan sangat rinci dalam daftar periksa onbording sehingga mereka sepenuhnya menyadari semua tugas dan tanggung jawab sejak hari pertama.
3. Tetapkan target Anda
Anda harus bekerja sama dengan karyawan baru Anda sehingga Anda dapat menetapkan sasaran spesifik dan mencapai target yang terukur. Ketika Anda menetapkan target, Anda akan lebih mampu untuk menguraikan detailnya dan membuat semua tujuan dan sasaran Anda untuk karyawan baru dapat diukur.
Saat Anda menggunakan daftar periksa proses onboarding gunakanlah KPI yang jelas, Sehingga Anda akan dapat dengan jelas menetapkan tenggat waktu.
Hal ini juga bagus dan perlu dari sudut pandang kewajiban karena Anda akan memiliki proses ang terdokumentasi yang berkelanjutan tentang kinerja mereka atau kekurangannya.
Baca juga: JKK dan JKM: Pengertian, Regulasi, Manfaat, dan Iurannya
4. Tinjau kinerja karyawan Anda
Pastikan Anda mengarahkan supervisor karyawan Anda untuk membuat ulasan karyawan. Ulasan ini harus secara formal menjelaskan bagaimana kemajuan karyawan dan apa yang dapat mereka lakukan untuk menjadi lebih baik.
Hal ini memberi mereka waktu untuk melacak rincian ini dan mendokumentasikan keadaan apa pun yang terjadi.
5. Adakan pertemuan tinjauan rutin
Hal terbaik yang dapat Anda lakukan adalah mengadakan pertemuan rutin dengan karyawan baru.
Dengan melakukan ini, Anda semua akan tetap berada di halaman yang sama dan mendapatkan kejelasan tentang bagaimana kemajuan dan kinerja mereka.
Selama pertemuan inilah Anda bisa menjelaskan segala kekhawatiran sedini mungkin dalam masa percobaan.
Dengan meluangkan waktu dan upaya untuk mengomunikasikan masalah-masalah ini di awal perencanaan, karyawan baru Anda akan memiliki kesempatan untuk memperbaikinya dan memberi tahu Anda jika mereka memerlukan dukungan dalam hal ini.
Buatlah catatan dari pertemuan ini dan bersikaplah transparan tentang segala kekhawatiran yang Anda miliki. Yang terpenting, gunakan pertemuan ini sebagai waktu untuk meninjau file karyawan Anda secara teratur dan bagaimana mereka menyesuaikan diri dengan perusahaan secara keseluruhan.
Anda juga harus mengukur hal-hal seperti berapa banyak karyawan yang bekerja lembur jika dibandingkan dengan output dan efektivitas mereka.
6. Adakan rapat tinjauan masa probation
Pastikan Anda mengadakan rapat tinjauan masa percobaan di akhir masa percobaan. Ini harus menjadi pertemuan formal sehingga Anda dapat memberi selamat kepada mereka karena telah mencapai akhir masa percobaan, dan juga memberi tahu mereka langkah-langkah selanjutnya yang ingin Anda ambil.
Jika karyawan sukses melewati masa percobaan mereka, ini akan menjadi waktu yang tepat untuk memberi mereka motivasi agar tetap bekerja dengan baik. Anda bisa menunjukkan banyak hal yang telah mereka lakukan dengan baik, selain beberapa hal yang ingin Anda lihat mereka berkembang.
Dengan demikian, mereka akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan secara penuh waktu, jangka panjang, dan menerima tantangan untuk menjadi lebih baik, karena mereka semakin menjadi aset bagi perusahaan.
Namun demikian, jika Anda mendapati bahwa mereka bukan orang yang Anda inginkan untuk pekerjaan itu dalam jangka panjang, pertemuan peninjauan ini sama pentingnya.
Anda pada dasarnya mengakhiri kontrak mereka, jadi Anda harus terus mengadakan pertemuan dengan semua alasan dan dokumentasi yang jelas. Bawalah catatan Anda dan pastikan Anda menjelaskannya setiap poin demi poin.
Anda harus membuat karyawan Anda merasa diikutsertakan dalam percakapan tersebut, dan mengizinkan mereka untuk menyuarakan pengamatan apa pun – terutama jika tetap bertahan di perusahaan masih ada kemungkinan.
Simpan catatan dari pertemuan ini untuk disimpan sebagai arsip Anda sendiri, dan berikan juga salinannya kepada karyawan tersebut.
Baca juga: Apa itu PMTK dalam PHK? Berikut Penjelasan Lengkapnya
7. Buat keputusan akhir Anda
Ketika semuanya dikatakan dan dilakukan, keputusan untuk mengakhiri atau memperpanjang masa percobaan ada di tangan Anda.
Apa pun cara yang Anda putuskan, pastikan Anda menyatakannya dengan jelas secara tertulis dan membagikannya dengan karyawan Anda.
Jika keputusan Anda adalah memperpanjang masa percobaan, pastikan bahwa Anda terus memantau perkembangan mereka dan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka dengan pelatihan dan dukungan.
Pastikan bahwa Anda juga menggunakan daftar periksa offboarding untuk pemecatan staf sehingga Anda dapat menghindari pemecatan yang tidak adil.
Bagaimana Jika Perusahaan Memberhentikan Pekerja Saat Masa Probation?
Jika Anda sebagai pengusaha mengalami kondisi seperti ini, Anda dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan selama masa probation tanpa perlu memberikan pesangon, uang penghargaan masa kerja, maupun uang penggantian hak seperti yang diatur pada Pasal 156 UU Ketenagakerjaan.
Selain itu, pemutusan hubungan kerja pada karyawan yang ada dalam masa probation juga tidak membutuhkan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Namun, ada juga perusahaan yang memberikan kesempatan kembali bagi karyawan probation. Biasanya perusahaan akan menambah masa probation, yang awalnya 3 bulan menjadi 6 bulan.
Hal ini sebenarnya bertentangan dengan peraturan yang berlaku. Namun, menurut Juanda Pangaribuan, Advokat Spesialisasi Ketenagakerjaan dan Hakim Ad Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial (2006-2016), pemberlakuan masa kerja selama 6 (enam) bulan tidak membatalkan perjanjian kerja.
Kelebihan waktu 3 bulan itulah yang batal, sehingga masa probation tetap sah jika yang dihitung hanyalah jangka waktu 3 bulan. Sedangkan 3 bulan sisanya bukan merupakan masa probation dan karyawan sudah dianggap sebagai karyawan tetap.
Baca juga: Human Resource Planning: Pengertian, Tahapan, Manfaat, dan Alatnya
Kesimpulan
Itulah pembahasan lengkap mengenai masa probation atau masa percobaan karyawan beserta aturannya yang berlaku di Indonesia.
Hal penting yang harus Anda tahu, masa probation bukanlah hal yang wajib untuk diterapkan, sehingga memungkinkan jika Anda tidak memberlakukan adanya masa probation dan langsung memberikan status karyawan tetap di dalam PKWTT.
Berbeda jika Anda merekrut karyawan kontrak atau PKWT, masa percobaan tidak boleh diberlakukan oleh perusahaan kepada calon karyawannya.
Jika Anda adalah pemilik bisnis atau bagian dari tim HR yang sedang mencari solusi kemudahan pengelolaan manajemen data karyawan, HR, dan proses otomasi payroll, Anda bisa mencoba menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub.
Gajihub merupakan software payroll dan HR online buatan Indonesia yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan pengelolaan HR dan manajemen data karyawan secara lebih mudah dan praktis.
Anda juga bisa mencoba menggunakan software payroll dan HR Gajihub secara gratis selama 14 hari atau selamanya melalui tautan ini.
- Surat Resign: Pengertian, Cara Membuat, dan Contohnya - 2 December 2024
- 15 Kesalahan Manajemen HR yang Wajib Anda Ketahui - 13 November 2024
- Perilaku Gen Z dalam Dunia Kerja yang Wajib Dipahami HRD - 17 October 2024
1 thought on “Pengertian Masa Probation dan Aturannya di Indonesia”