Dalam proses rekrutmen, dikenal istilah hiring bias yang menjadi salah satu penyebab dari kesalahan rekrutmen. Kesalahan ini dapat menyebabkan perusahaan perlu mengulangi proses perekrutan yang membutuhkan banyak biaya dan waktu.
Hiring bias bisa terjadi ketika keputusan rekrutmen dipengaruhi oleh faktor subjektif atau stereotip tertentu, seperti latar belakang pendidikan, jenis kelamin, atau penampilan kandidat.
Bias ini bisa merugikan perusahaan karena menghambat kemampuan untuk memilih kandidat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Oleh karena itu, penting bagi Anda untuk berfokus pada pencegahan hiring bias yang sering terjadi dalam setiap tahap rekrutmen, mulai dari screening CV hingga wawancara.
Pada artikel kali ini, Gajhub akan membahas apa itu hiring bias, manfaat menguranginya, jenis, hingga cara mencegahnya.
Apa yang Dimaksud dengan Hiring Bias?
Hiring bias adalah kondisi yang terjadi ketika seseorang yang terlibat dalam proses perekrutan membuat keputusan tentang calon karyawan hanya berdasarkan kesan pertama.
Bias ini bisa muncul dari berbagai hal, seperti ras, jenis kelamin, atau apakah hiring manager merasa mereka menyenangkan untuk diajak bersosialisasi di luar pekerjaan.
Bias dalam rekrutmen biasanya bersifat tidak sadar atau implisit, yakni orang sering tidak menyadari bahwa mereka sedang membuat penilaian seperti ini.
Namun, ada kemungkinan juga orang secara sadar menunjukkan bias dan membuat keputusan perekrutan berdasarkan kriteria yang tidak relevan.
Baca Juga: Ketahui Dampak dan Cara Menghindari Interviewer Bias
Mengapa Perusahaan Perlu Mengurani Bias Hiring?
Seperti yang Anda ketahui, keragaman memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja perusahaan dan hal ini bertentangan dengan hiring bias.
Berikut beberapa penelitian yang menunjukkan terjadinya hiring bias:
- Ketika pelamar kerja dari kelompok ras minoritas mengungkapkan ras mereka di resume, peluang mereka untuk dipanggil wawancara turun 50%.
- Pelamar dengan catatan kriminal 50% lebih kecil kemungkinannya untuk menerima panggilan balik atau tawaran pekerjaan dibandingkan dengan kandidat lainnya.
- 89% hiring manager mengakui bahwa mereka membuat penilaian cepat tentang kandidat dalam 15 menit pertama wawancara.
Intinya, perusahaan yang merekrut kandidat berkualitas berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka dapat membangun tenaga kerja yang lebih beragam, sehingga mampu mengembangkan budaya perusahaan yang lebih baik.
Baca Juga: In-Depth Interview: Pengertian, Karakteristik, dan Tips Mempersiapkannya
Apa Saja Jenis Hiring Bias?
Ada beberapa jenis hiring bias yang perlu Anda identifikasi untuk mencegah terjadinya kesalahan rekrutmen, yaitu:
1. Bias Konfirmasi
Setiap orang cenderung cepat menilai, termasuk rekruter. Ya, sebagai rekruter mungkin Anda membuat keputusan dengan cepat berdasarkan asumsi yang Anda anggap benar dan secara sadar maupun tidak membenarkan bias tersebut.
Hal ini terjadi ketika Anda mengajukan pertanyaan yang tidak relevan untuk mendapatkan jawaban yang mendukung asumsi awal Anda tentang kandidat.
Fakta juga menunjukkan bahwa 60% pewawancara akan membuat keputusan tentang kelayakan seorang kandidat dalam 15 menit setelah bertemu mereka.
Beberapa bahkan sudah melakukannya sebelum wawancara berlangsung.
2. Affect heuristics
Bias ini terjadi ketika Anda membuat keputusan tentang kemampuan kandidat untuk melakukan pekerjaan hanya berdasarkan faktor tertentu tanpa memeriksa semua bukti terlebih dahulu.
Singkatnya, Anda menilai kelayakan seseorang untuk posisi tertentu berdasarkan faktor-faktor yang tidak relevan dengan bagaimana mereka akan menjalankan tugas tersebut.
Misalnya, memutuskan bahwa seseorang yang memiliki tato, kelebihan berat badan, atau memiliki nama yang sama dengan mantan pacar Anda tidak kompeten karena Anda tidak menyukai karakteristik tersebut.
Baca Juga: Halo dan Horn Effect: Perbedaan dan Cara Menghindarinya
3. Bias Ekspektasi
Bias ekspektasi terjadi ketika Anda terlalu bergantung pada satu informasi tertentu tentang kandidat dan menggunkannya untuk membuat keputusan.
Salah satu contohnya adalah saat Anda percaya bahwa anya orang yang benar-benar mirip dengan pendahulu di posisi tersebut yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik.
Hal ini langsung mendiskualifikasi sebagian besar kandidat karena mereka tidak memenuhi ekspektasi yang tidak realistis dari rekruter.
Baca Juga: Mass Hiring: Pengertian, Manfaat, dan Cara Melakukannya
4. Halo Effect
Bias ini mirip dengan bias ekspektasi karena terjadi ketika rekruter mengabaikan background check kandidat secara menyeluruh dan memilih untuk terlalu fokus pada satu aspek positif dari kandidat, seperti di mana mereka bersekolah atau olahraga yang mereka lakukan, dan mengandalkan hal tersebut saat membuat keputusan.
Anda membiarkan “halo effect” tersebut membimbing Anda dan opini Anda tentang kandidat, yang kemudian mengabaikan semua informasi lainnya mengenai mereka.
Pandangan tersebutbisa membutakan rekruter sepanjang proses rekrutmen, karena Anda percaya bahwa kandidat ini unggul karena hal tersebut.
Bahkan, mungkin Anda akan mengabaikan red flag pada CV yang jelas-jelas menunjukkan bahwa mereka tidak cocok untuk posisi tersebut.
Baca Juga: 15 Contoh Red Flag di Dunia Kerja Beserta Artinya
5. Horn Effect
Horn effect adalah kebalikan dari halo effect. Hiring bias ini terjadi ketika sesuatu yang negatif tentang kandidat menarik perhatian Anda dan Anda tidak bisa untuk mengabaikannya.
Anda biarkan hal tersebut mempengaruhi penilaian kandidat, sehingga mempengaruhi keputusan rekrutmen, karena Anda percaya bahwa jika kandidat buruk dalam tugas A, maka mereka juga akan buruk pada tugas B dan C.
Sederhananya lagi, mungkin kekurangan dari kandidat tersebut merupakan aspek kepribadian yang membuat Anda tidak nyaman dan membuat Anda enggan untuk merekrut mereka.
6. Bias Overconfidence
Bias overconfidence terjadi ketika seorang perekrut terlalu yakin pada kemampuannya dalam memilih kandidat yang baik atau mengeliminasi yang dianggap buruk, sehingga mereka cenderung membenarkan keputusan mereka dengan mengandalkan bias konfirmasi.
Kepercayaan diri yang berlebihan ini membuat mereka tidak objektif dan lebih mengandalkan intuisi.
7. Bias Kemiripan
Secara alami, manusia cenderung ingin dikelilingi oleh orang-orang yang kita sukai dan merasa nyaman. Hal ini juga berlaku di lingkungan kerja.
Jika Anda akan menghabiskan sepertiga hari bekerja bersama seseorang, Anda ingin memastikan kita bisa bekerja sama dengan baik.
Bias kemiripan terjadi ketika perekrut terlalu jauh menerapkan kecenderungan ini, sehingga lebih mungkin memilih kandidat yang dianggap mirip atau memiliki karakteristik yang serupa dengan Anda, meskipun hal tersebut tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan.
Baca Juga: Cara Interview Karyawan Baru dan 25 Daftar Pertanyaannya
8. Korelasi Ilusif
Korelasi ilusif terjadi ketika seseorang percaya bahwa ada hubungan antara dua variabel, padahal sebenarnya tidak ada hubungan tersebut.
Bias ini sering muncul ketika perekrut terlalu mengandalkan pertanyaan yang mereka anggap bisa memberikan wawasan tentang perilaku kandidat, tetapi sebenarnya tidak relevan dengan kemampuan kandidat dalam menjalankan tugas pekerjaan.
9. Bias Afinitas
Bias afinitas mirip dengan bias kemiripan dan sering terjadi dalam proses hiring. Bias ini muncul ketika Anda merasa ada kesamaan atau koneksi dengan kandidat, seperti berasal dari kota yang sama, bersekolah di tempat yang sama, atau memiliki kenalan yang sama.
Perasaan afinitas ini dapat memengaruhi perilaku Anda dalam wawancara dan keputusan akhir terkait perekrutan.
Anda mungkin terlalu menekankan pada hal-hal yang sebenarnya tidak relevan dengan keputusan rekrutmen.
10. Bias Penampilan
Bias ini adalah anggapan bahwa orang yang berpenampilan menarik cenderung lebih sukses. Bias ini terjadi karena otak manusia secara alami cenderung berpikir bahwa individu yang menarik akan lebih berhasil.
Bias penampilan bisa dikaitkan dengan bias anchor, di mana perekrut cenderung mencari kandidat yang penampilannya mirip dengan orang yang akan digantikan karena mereka secara bawah sadar percaya bahwa penampilan memengaruhi kinerja seseorang dalam pekerjaan.
Baca Juga: Kebijakan Rekrutmen: Manfaat, Cara Membuat, dan Contohnya
11. Bias Konformitas
Bias konformitas didasarkan pada eksperimen terkenal, Eksperimen Asch, yang menunjukkan bagaimana pengambilan keputusan manusia bisa dipengaruhi oleh tekanan kelompok.
Ketakutan akan penilaian negatif dari rekan kerja atau ejekan dapat membuat Anda terbawa arus opini mayoritas.
Bayangkan jika Anda berada dalam panel dan hanya Anda yang merasa kandidat tertentu berkinerja baik.
Apakah Anda akan menyuarakan pendapat tersebut atau mengikuti mayoritas dan membiarkan kandidat potensial tersebut terlewatkan?
12. Intuisi
Sebagai perekrut, Anda sering kali disarankan untuk mempercayai naluri. Artinya, AAnda bisa membuat keputusan dan memilih kandidat berdasarkan faktor-faktor yang tidak relevan seperti emosi, kecerdasan, atau sifat individu, alih-alih fokus pada kemampuan nyata seseorang.
13. Efek Kontras / Bias Penilaian
Dalam proses rekrutmen, tentu Anda menghabiskan banyak waktu untuk screening CV.
Namun, dibandingkan membiarkan CV dengan kemampuannya masing-masing, Anda cenderung membandigkan CV terbaru dengan yang sebelumnya.
Dalam proses ini, Anda mengubah standar penilaian terhadap setiap CV yang masuk, dan bukannya menilai apakah seorang kandidat cocok untuk suatu posisi berdasarkan skill dan atribut yang dimiliki, Anda malah membandingkan mereka dengan kandidat lainnya.
Baca Juga: Pre Screening: Manfaat dalam Rekrutmen hingga Tahapannya
Apa Saja Manfaat Mengurangi Hiring Bias?
Hiring bias tidak hanya bisa membuat perusahaan memilih karyawan yang tidak sesuai, tetapi juga bisa menimbulkan masalah hukum terkait diskriminasi.
Menghilangkan bias dalam perekrutan dan mempromosikan keberagaman serta inklusi memiliki manfaat utama:
1. Keberagaman & Inklusi Mendukung Rekrutmen
Dua pertiga kandidat lebih suka bekerja di lingkungan yang beragam.
Semakin beragam karyawanmu, semakin luas juga kandidat yang akan tertarik, sehingga Anda punya lebih banyak pilihan untuk menemukan talenta yang tepat.
2. Keberagaman & Inklusi Membawa Kreativitas
Perusahaan yang memiliki pemimpin dengan latar belakang yang beragam lebih inovatif dibandingkan perusahaan yang tidak.
3. Keberagaman & Inklusi Meningkatkan Keterlibatan Karyawan
Kepemimpinan inklusif juga lebih berdampak pada keterlibatan karyawan milenial, di mana 83% dari mereka yang terlibat percaya bahwa perusahaan mereka mendorong budaya inklusif.
4. Keberagaman & Inklusi Menguntungkan Keuangan Perusahaan
Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan dengan tenaga kerja yang beragam menghasilkan keuntungan 19% lebih tinggi dibandingkan perusahaan yang tidak beragam.
Baca Juga: Equal Employment Opportunity: Arti, Prinsip, dan Cara Penerapan
Bagaimana Mencegah Bias dalam Perekrutan?
Berikut beberapa cara yang bisa Anda lakukan untuk mencegah hiring bias:
1. Bangun Kesadaran akan Bias dalam Perekrutan
Mungkin tampak sulit untuk dibicarakan, namun membahas hal-hal yang sensitif adalah satu-satunya cara agar orang belajar bahwa ‘insting’ mereka tidak selalu benar.
Dengan mengajarkan perekrut dan semua yang bertanggung jawab atas perekrutan tentang bias, Anda akan menarik perhatian pada masalah ini, sehingga memungkinkan orang untuk menyadari kapan mereka melakukannya, mengapa dan bagaimana ereka dapat mengubah perilaku mereka.
Hanya dengan mengakui bahwa ada bias dalam perekrutan, Anda bisa bekerja untuk menghilangkannya.
2. Periksa Bahasa dalam Job Description
Penelitian menemukan bahwa bahasa yang digunakan dalam job description bisa tanpa sengaja membuat orang enggan melamar pekerjaan tersebut.
Misalnya, jika Anda tanpa sengaja memasukkan gender atau usia dalam iklan, Anda bisa mengesampingkan banyak calon pelamar.
Anda dapat mencegah bias dengan menghapus istilah gender, usia, dan istilah lain yang bisa membatasi dalam iklan lowongan pekerjaan.
Jangan membuat judul pekerjaan dan deskripsi terlalu spesifik, sehingga hanya beberapa orang yang bisa melamar.
3. Gunakan Penilaian yang Terverifikasi
Gunakan penilaian seperti tes pre-employment assessment untuk menghilangan hiring bias.
Penggunaan penilaian semacam ini dapat menjadi cara yang efisien dan andal untuk menilai kemampuan dan karakteristik calon karyawan.
Dengan menggunakan alat ter tertentu, Anda bisa lebih yakin bahwa hasilnya dapat diandalkan.
4. Standarisasi Wawancara
Jika Anda belum memiliki format wawancara standar dengan pertanyaan yang sudah ditetapkan, segera terapkan sekarang.
Dengan melakukan standarisasi pada pertanyaan wawancara, semua penilai dapat mengikuti kerangka kerja yang sama saat menilai dan memberi peringkat pada kandidat.
Baca Juga: Interview Plan: Pengertian dan Tips Membuat Proses Interview yang Efektif
5. Waspadai Bias terhadap ‘Kenyamanan’
Kandidat ideal bagi banyak orang adalah orang yang mereka sukai dan yang bisa mereka bayangkan untuk bersosialisasi bersama.
Namun, ingatlah bahwa kenyamanan bukan indikator seberapa baik seseorang akan bekerja dalam peran tertentu.
Oleh karena itu, Anda perlu membuat proses wawancara lebih terstruktur dan beragam untuk menghilangkan kemungkinan hiring bias.
Selain itu, Anda juga bisa memadukan wawancara dengan skill test atau tantangan pemecahan masalah nyata sebagai kesempatan terbaik untuk kandidat dalam menunjukkan kekuatan mereka.
6. Terapkan Proses Perekrutan Kerjasama
Jangan bairkan hanya satu orang yang bertanggung jawab dalam proses perekrutan. Buatlah proses perekrutan seobjektif mungkin dengan melibatkan sebanyak mungkin dengan latar belakang berbeda.
Dengan cara ini, berbagai perspektif akan memberikan masukan pada setiap kandidat dan semua orang akan mencari hal yang berbeda, sehingga memungkinkan perkrutan menjadi proses kolaboratif, bukan berdasarkan keputusan satu orang.
Baca Juga: 10 Manfaat AI dalam Rekrutmen Ini Wajib Anda Ketahui
7. Akui Adanya Bias Konfirmasi
Mewawancarai kandidat adalah cara yang bagus untuk mengenal seseorang, tetapi mendasarkan keputusan perekruta Anda hanya pada wawancara sebaiknya dihindari.
Hal ini karena rekruter cenderung terjebak pada bias konfirmasi.
Bias konfirmasi adalah kecenderungan kita untuk mencari informasi yang mendukung pandangan awal kita tentang seseorang atau sesuatu.
Akui bahwa bias konfirmasi ada dan gunakan wawancara hanya untuk mengenal kandidat, tetapi nilai mereka melalui tes keterampilan atau wawancara di tempat kerja untuk memastikan mereka benar-benar bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
8. Tentukan Tujuan Keberagaman/Inklusi
Jika Anda ingin mengurangi hiring bias dan meningkatkan keberagaman di antara tenaga kerja, Anda perlu menetapkan tujuan yang ingin dicapai. Misalnya:
- Lebih banyak minoritas etnis
- Lebih banyak perempuan
- Kandidat yang lebih tua
- Kandidat yang lebih muda
Buat tujuanmu jelas dan sertakan kriteria keberagaman dalam deskripsi pekerjaa.
Hanya saja jangan berlebihan dan malah menciptakan bias terhadap siapa pun yang tidak termasuk dalam kategori tertentu.
9. Jangan Andalkan Intuisi
Intuisi sering kali didasarkan pada asumsi, dan asumsi bisa sangat bias.
Memilih kandidat hanya karena merasa “nyaman” atau memiliki “perasaan baik” terhadap mereka bukanlah cara yang objektif dalam menilai potensi dan kecocokan mereka dengan posisi yang ditawarkan.
Oleh karena itu, penting untuk mendasarkan keputusan pada data dan bukti yang konkret daripada sekadar firasat.
10. Variasikan Tempat Iklan Lowongan
Jika Anda ingin mencapai tujuan keberagaman tetapi merasa tidak ada kemajuan, mungkin saatnya untuk memikirkan cara berbeda dalam menjalankan campaign perekrutan.
Berikut beberapa idenya:
- Cari job board di luar yang biasanya Anda gunakan.
- Jangan hanya fokus pada situs khusus yang sesuai dengan industri Anda.
- Ubah parameter pencarian untuk menyertakan kandidat potensial di LinkedIn yang mungkin tidak memiliki semua keterampilan spesifik pekerjaan, tetapi memiliki transferable skills.
Dengan mendiversifikasi cara Anda mengiklankan lowongan, Anda bisa menarik lebih banyak kandidat dari latar belakang yang berbeda, yang pada akhirnya akan meningkatkan keberagaman di dalam perusahaan.
11. Uji dan Evaluasi Kembali Proses Perekrutan Secara Berkala
Setelah menerapkan semua langkah di atas, penting untuk terus menguji dan mengevaluasi proses perekrutan.
Cari tahu apakah langkah-langkah yang diambil benar-benar berhasil mengurangi hiring bias dan meningkatkan keberagaman.
Jangan ragu untuk menyesuaikan strategi jika hasilnya belum sesuai dengan yang diharapkan.
Ingatlah bahwa ini adalah proses yang terus berkembang, dan penting untuk tetap fleksibel serta terbuka terhadap perubahan.
Dengan mengurangi hiring bias, Anda tidak hanya membuat prosesnya lebih adil dan inklusif, tetapi juga meningkatkan kualitas talenta yang masuk ke dalam perusahaan.
Baca Juga: Talent Relationship Management: Manfaat, Langkah, dan Tipsnya
Kesimpulan
Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa hiring bias merupakan salah satu tantangan dalam proses rekrutmen yang dapat menghambat perusahaan dalam menemukan kandidat terbaik.
Bias ini muncul dari penilaian yang tidak objektif, baik secara sadar maupun tidak, dan sering kali didasarkan pada faktor-faktor yang tidak relevan seperti penampilan, latar belakang, atau kesan pertama.
Akibatnya, perusahaan bisa kehilangan kandidat potensial yang sebenarnya lebih sesuai dengan kebutuhan mereka.
Dengan terus menguji dan mengevaluasi proses perekrutan, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka tidak hanya menempatkan kandidat yang tepat di posisi yang tepat, tetapi juga membangun tim yang lebih beragam dan inklusif.
Untuk lebih fokus pada masalah hiring bias ini, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan software payroll dan HR dari Gajihub.
Melalui software ini, tim HR dapat berfokus pada upaya meningkatkan proses rekrutmen tanpa mengabaikan tugas-tugas administrasi yang juga penting, seperti absensi, payroll, kelola cuti, dan sebagainya.
Misalnya, dengan software ini, karyawan dapat dengan mudah melakukan presensi dan mengajukan cuti melalui fitur ESS yang dimilikinya.
Sementara itu, tim HR dapat dengan mudah melakukan approval melalui website Gajihub. Dengan demikian, tugas-tugas administrasi ini tidak akan mengganggu berbagai tugas lainnya.
Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.
- Penilaian Objektif dan Subjektif, Apa Bedanya? - 23 December 2024
- Handover Pekerjaan Adalah: Manfaat, Tahapan & Contoh Dokumen - 23 December 2024
- Steward Adalah: Jenis, Tugas, Skill Penting, dan Kisaran Gajinya - 20 December 2024