Penilaian Kompetensi: Jenis, Metode, dan Manfaatnya

Penilaian kompetensi dilakukan untuk mengukur kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaan sesuai bidangnya. Penilaian kompetensi ini pasti ada di setiap perusahaan atau organisasi.

Dalam penilaian kompetensi, kemampuan pegawai akan diukur atau dievaluasi dengan tujuan mencegah terjadinya penurunan kinerja karyawan.

Hal ini dapat membantu perusahaan dalam memperoleh keunggulan kompetitif, yang dilakukan dengan cara mengidentifikasi, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi yang dimiliki pegawai secara maksimal.

Lalu apa saja metode yang digunakan untuk penilaian kompetensi ini? Apa saja manfaat yang bisa didapatkan perusahaan dengan adanya penilaian kompetensi ini?

Pada artikel ini GajiHub akan menjelaskan secara lengkap mengenai penilaian kompetensi, mulai dari pengertian, metode, hingga manfaatnya. Anda bisa membaca penjelasan lengkapnya hanya di bawah ini:

Apa yang Dimaksud Penilaian Kompetensi?

Penilaian kompetensi adalah evaluasi keterampilan, pengalaman, dan kompetensi spesifik individu terhadap persyaratan dan tugas pekerjaan.

Penilaian dapat mencakup tes keterampilan, wawancara, tugas pekerjaan rumah, dan pengujian berbasis tugas.

Apapun yang Anda pilih untuk digunakan, tujuan keseluruhannya adalah untuk menghasilkan informasi yang cukup untuk menentukan apakah individu tersebut sesuai dengan persyaratan pekerjaan dan dapat bekerja dengan baik dalam peran tersebut.

Penilaian kompetensi memainkan peran kunci dalam berbagai bagian dari proses rekrutmen:

• Selama tahap awal proses rekrutmen, asesmen kompetensi menyaring kandidat yang paling sesuai dari ribuan pelamar, membantu Anda mengidentifikasi kandidat yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan dan memiliki ciri-ciri kepribadian yang tepat untuk sukses.
• Asesmen kompetensi internal mendeteksi adanya kesenjangan keterampilan. Ketika asesmen keterampilan dilakukan secara terus menerus, maka akan membantu perusahaan mendeteksi keterampilan yang hilang. Jika Anda menggunakannya dengan benar, Anda dapat menggunakannya untuk merekrut talenta baru atau merencanakan pelatihan untuk pekerja yang sudah ada.
• Pada tingkat individu, tes pra-kerja membantu mengidentifikasi kemampuan dan kelemahan individu. Tes ini mengungkapkan area untuk pengembangan pribadi dan membantu seseorang meningkatkan keterampilannya untuk mengimbangi teknologi atau praktik bisnis.

Penilaian kompetensi bukanlah tes keterampilan atau survei kepribadian yang sederhana.

Mereka adalah alat yang memberdayakan para pemimpin SDM dan memungkinkan untuk membangun tim yang berkinerja tinggi.

Asesmen ini memberikan informasi tentang tingkat keterampilan dalam organisasi dan membantu merekrut talenta yang berkualitas.

Jika digunakan dengan benar, tes-tes ini menyediakan metode yang konsisten untuk menutup kesenjangan keterampilan kapan pun dibutuhkan.

Baca Juga: Penilaian Promosi Jabatan, Tahapan, dan Indikatornya

Apa Perbedaan Keterampilan dan Kompetensi?

Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu fungsi atau tugas dengan mempraktikkan pembelajaran.

Ini bisa berupa keterampilan teknis, seperti pengkodean Python atau menulis algoritme Machine Learning, atau bisa juga berupa keterampilan lunak, seperti memberikan presentasi kepada organisasi eksternal.

Keterampilan cenderung dapat dialihkan dan tidak terkait dengan peran dalam organisasi.

Kompetensi menggambarkan atribut ideal dari seseorang yang menduduki peran tertentu dan dapat mencakup keterampilan, pengetahuan, pengalaman, atau bahkan ciri-ciri kepribadian.

Sebagai contoh, pemecahan masalah adalah sebuah keterampilan, sementara pemecahan masalah saat bekerja sebagai insinyur sipil adalah sebuah kompetensi.

Ketika digunakan dalam proses perekrutan, penilaian berbasis kompetensi dapat membantu menempatkan talenta yang tepat pada peran yang tepat.

Manajer SDM sering kali menggunakan tes kompetensi ketika melakukan analisis kesenjangan bakat di seluruh organisasi dan perencanaan tenaga kerja.

Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan tepat waktu memungkinkan para pemimpin untuk mengatur program pelatihan staf untuk memenuhi kebutuhan bisnis di masa depan.

Bisnis sering menggunakan penilaian kompetensi di luar proses perekrutan untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan atau dipromosikan.

Namun seperti yang akan kita lihat, memahami kompetensi juga membutuhkan kemampuan untuk menilai dan mengembangkan keterampilan kritis.

Jadi, dalam praktiknya, keterampilan dan kompetensi sangat erat kaitannya.

Baca Juga: 8 Tips Mengoptimalkan Manajemen Penilaian Karyawan

Apa Saja Jenis Penilaian Kompetensi?

Berikut jenis-jenis yang ada dalam penilaian kompetensi? Berikut jawabannya untuk Anda:

1. Kompetensi Inti

Kompetensi inti adalah perilaku atau keterampilan yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Kompetensi ini membentuk dasar bagi kerangka kerja kompetensi yang kuat.

Contoh: Di Organisasi Kerja Sama Ekonomi dan Pembangunan (OECD), kompetensi inti meliputi kerja sama tim, berpikir fleksibel, mengembangkan talenta, fokus pada klien, dan jaringan strategis.

2. Kompetensi fungsional

Kompetensi fungsional adalah keterampilan yang terkait dengan persyaratan pekerjaan tertentu.

Kompetensi fungsional bervariasi sesuai dengan senioritas dan kompleksitas peran yang diberikan. Setiap pekerjaan biasanya memiliki 3-5 kompetensi fungsional yang penting.

Contoh: Kompetensi fungsional untuk manajer IT universitas dapat mencakup manajemen jaringan, keamanan siber, mengelola infrastruktur cloud, dan menerapkan TI pendidikan.

3. Kompetensi perilaku

Kompetensi perilaku adalah keterampilan lunak yang terkait dengan peran. Peran mungkin memerlukan ciri-ciri kepribadian atau keterampilan budaya tertentu.

Contoh: Kompetensi perilaku untuk perekrut perusahaan dapat mencakup negosiasi, keterampilan komunikasi, membangun hubungan, dan praktik kerja yang berorientasi pada hasil.

Baca Juga: Mengetahui Graphic Rating Scale dalam Penilaian Kinerja

Apa Perbedaan Kompetensi dan Kompeten?

Kompetensi dan kompeten sering kali digunakan secara bergantian, namun sebenarnya keduanya merupakan konsep yang berbeda.

Ketika kita berbicara tentang kompeten, yang kita maksudkan biasanya adalah kemampuan umum dan kecerdasan.

Kompetensi lebih dari itu. Kompetensi berkaitan dengan kemampuan untuk memenuhi persyaratan inti dari peran seseorang.

Bayangkan Anda sedang mencari manajer media sosial. Kita bisa sepakat bahwa orang yang “tidak kompeten” mungkin tidak akan cocok untuk peran tersebut.

Namun, orang yang cerdas namun tidak memiliki kemampuan komunikasi yang baik pun mungkin akan kesulitan untuk mencapai level yang dibutuhkan karena tidak memiliki kompetensi yang tepat.

Dalam hal ini, kompetensi seperti kompeten terapan.

Dalam contoh media sosial, Anda mungkin membutuhkan “individu yang sangat kompeten dengan kemampuan berkomunikasi, pengetahuan yang mendalam tentang media sosial, dan bakat untuk pemasaran.”

Di sini, karyawan harus kompeten dalam menggunakan Facebook, menjalankan kampanye pemasaran, dan menulis konten yang menarik.

Tanpa keahlian-keahlian tersebut, mereka tidak akan memenuhi kriteria kompetensi untuk pekerjaan mereka.

Baca Juga: 4 Jenis dan 17 Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Apa Saja Metode Penilaian Kompetensi yang Sering Digunakan?

Sekarang, kita sudah tahu apa itu penilaian kompetensi dan mengapa itu penting. Namun, teknik apa saja yang dapat Anda gunakan dalam sistem penilaian kompetensi Anda?

Berikut adalah delapan cara yang paling populer untuk menggunakan analisis kompetensi sebagai alat bisnis:

1. Penilaian berbasis tes

Penilaian keterampilan khusus pekerjaan adalah salah satu metode penyaringan yang paling efektif.

Metode ini memungkinkan Anda mengevaluasi kandidat berdasarkan tingkat keterampilan dan langsung menemukan kandidat yang berkinerja tinggi.

Anda bisa menggabungkan hard skill dan soft skill ke dalam satu penilaian kompetensi, menyaring kandidat dengan kombinasi keterampilan, pengalaman, dan kompetensi yang tepat untuk posisi tersebut.

Dengan cara ini, Anda bisa menghabiskan waktu Anda yang berharga untuk mewawancarai orang-orang yang berkualifikasi tinggi, bukannya membuang-buang waktu dengan pelamar yang tidak cocok!

2. Penilaian berbasis observasi

Pengamatan yang cermat dari waktu ke waktu adalah salah satu cara terbaik untuk memahami apakah seseorang cocok untuk peran tertentu.

Magang adalah contoh yang bagus tentang bagaimana observasi bekerja sebagai tes kompetensi.

Perusahaan dapat menggunakan uji keterampilan untuk mengidentifikasi karyawan magang dengan kompetensi inti yang tepat.

Peserta magang kemudian memiliki kesempatan untuk membuktikan bahwa mereka memiliki apa yang diperlukan untuk berhasil di lingkungan dunia nyata.

Mentoring berbasis tugas, yang juga dikenal sebagai pembelajaran kolaboratif, adalah cara yang cepat dan dapat diandalkan untuk menentukan apakah seorang profesional muda memiliki potensi untuk berkembang dalam perannya.

Cukup pasangkan karyawan yang berkinerja tinggi dengan karyawan magang Anda dan amati seberapa cepat mereka belajar di tempat kerja!

Hal ini juga akan meningkatkan kemungkinan karyawan magang untuk berkembang menjadi karyawan tetap – menghemat waktu dan uang perusahaan.

3. Penilaian berbasis wawancara

Terkadang, manajer hanya bisa belajar tentang kompetensi dalam lingkungan tatap muka.

Beberapa orang “dites” dengan baik namun tidak menyampaikannya secara langsung. Hindari skenario ini dengan mencocokkan tes keterampilan dengan wawancara berbasis kompetensi.

Meskipun terdengar seperti itu, wawancara berbasis kompetensi bukanlah panggilan sosial.

Wawancara ini membandingkan jawaban dari orang yang diwawancarai dengan kriteria kompetensi dan menghasilkan wawasan yang berharga tentang soft skill kandidat.

Dan ada beberapa elemen yang harus dimasukkan:

• Profil kandidat yang ideal: Pewawancara harus mengetahui profil kandidat yang ideal. Ini harus dikaitkan dengan kompetensi inti untuk peran tertentu.
• Pertanyaan-pertanyaan yang ditargetkan: Pertanyaan yang direncanakan dengan cermat menguji keterampilan seperti pemecahan masalah, pemikiran analitis, dan kemampuan beradaptasi. Pertanyaan-pertanyaan harus memberikan informasi mengenai seberapa baik kandidat memenuhi profil keterampilan yang diinginkan untuk posisi tersebut.
• Formulir evaluasi kandidat: Formulir-formulir ini membandingkan performa wawancara kandidat dengan kriteria kompetensi. Formulir ini memiliki tata letak standar, sehingga Anda dapat membandingkan banyak kandidat secara objektif.
• Kartu penilaian kandidat: Kartu penilaian bekerja bersama formulir evaluasi. Pewawancara menggunakannya untuk menilai seberapa baik kandidat yang diwawancarai memenuhi persyaratan inti.

4. Penilaian berbasis proyek

Tugas pekerjaan rumah cenderung digunakan setelah penyaringan awal atau tes keterampilan, namun sebelum putaran wawancara tambahan.

Perekrut mengisolasi sekumpulan kandidat potensial dan memberikan tugas yang bisa dibawa pulang untuk menilai keterampilan dunia nyata mereka dalam konteks.

Kandidat memiliki waktu tertentu untuk menyelesaikan setiap tugas.

Tugas biasanya melibatkan pertanyaan yang lebih kompleks daripada tes keterampilan standar, sehingga perekrut mendapatkan lebih banyak informasi tentang keahlian kandidat.

Tugas yang diberikan juga sangat beragam. Tugas bisa berupa tantangan coding, tes tertulis, perencanaan presentasi, atau membuat promosi penjualan yang diimprovisasi.

Namun, mereka harus selalu menilai kompetensi inti dari peran tertentu, jadi pemilihan tugas yang cermat sangatlah penting.

Baca Juga: Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan dan Karyawan

5. Penilaian berbasis portofolio

Penilaian kompetensi berbasis portofolio mengacu pada pekerjaan yang telah diselesaikan oleh kandidat.

Contohnya adalah desainer grafis, direktur kreatif, produser video, seniman, musisi, pengembang aplikasi, dan pemasar.

Portofolio cenderung bekerja paling baik pada posisi-posisi yang mengharuskan individu memamerkan kreativitas mereka.

Jika Anda menggunakan portofolio sebagai tes kompetensi, jelaskan apa yang perlu disediakan oleh kandidat.

Mintalah contoh-contoh pekerjaan mereka yang berhubungan dengan posisi yang mereka lamar-bukan hanya pekerjaan terbaik mereka.

Portofolio harus menunjukkan bahwa individu tersebut cocok untuk peran tersebut dan idealnya memiliki pengalaman yang relevan.

Selain itu, jangan hanya mengandalkan portofolio saja. Kombinasikan contoh-contoh pekerjaan dengan pengujian keterampilan yang relevan dan tugas-tugas pekerjaan rumah.

Dengan begitu, Anda akan menyaring kandidat yang menipu dan memeriksa ulang kompetensi inti.

6. Assessment centers

Assessment centers atau test days menangani sejumlah besar kandidat dalam satu waktu, menjadikannya pilihan yang bagus untuk menilai rekrutmen lulusan.

Perusahaan dapat melakukan tes kompetensi standar untuk bakat dan keterampilan inti dan kemudian dengan mudah menyaring kandidat yang tidak berkualitas.

Hal ini hampir selalu lebih baik daripada memilih dari setumpuk kertas resume yang sangat mirip.

Namun, assessment center kurang bekerja dengan baik ketika menilai kompetensi untuk peran spesialis.

Peran bisa jadi unik, dengan jumlah kandidat potensial yang relatif kecil. Organisasi harus mengikuti pengujian bervolume tinggi dengan pengujian kompetensi yang lebih terfokus.

7. Penilaian mandiri

Jika Anda ingin mendapatkan gambaran lengkap tentang kompetensi seseorang, terkadang ada baiknya bertanya pada orang yang paling tahu tentang mereka: diri mereka sendiri.

Perekrut dapat meminta penilaian diri atas pencapaian, keterampilan, dan kemampuan kandidat sebagai bagian dari tahap aplikasi awal. Fokuskan penilaian diri ini pada kompetensi inti.

Dengan begitu, Anda memaksa kandidat untuk berpikir tentang seberapa baik mereka beradaptasi dengan peran tersebut. Dan mereka memiliki kesempatan untuk meyakinkan Anda tentang passion dan bakat mereka.

8. Penilaian feedback 360 derajat

Dalam latihan feedback 360 derajat, tim HR meminta kolega, manajer, atau bahkan pelanggan untuk menilai seberapa baik kinerja seseorang dalam peran mereka.

Umpan balik harus seluas mungkin (oleh karena itu disebut 360 derajat).

Secara alami, metode penilaian ini lebih cocok untuk manajemen kinerja karyawan atau analisis kesenjangan talenta daripada penyaringan kandidat.

Peserta mengisi formulir yang berisi daftar kompetensi inti. Mereka menilai seberapa baik subjek memenuhi kompetensi-kompetensi ini, dan mungkin ada bagian tertulis untuk memberikan umpan balik yang lebih rinci.

Penilaian yang diberikan tetap dirahasiakan, namun subjek dapat melihat hasilnya. Hal ini membantu mereka merencanakan pengembangan mereka sendiri.

Penilaian juga memberi informasi kepada manajer saat mereka menginformasikan rencana organisasi, mengatur pelatihan, atau menilai peran karyawan.

Baca Juga: 10 Tips Melakukan Penilaian Kinerja Organisasi

Apa Saja Manfaat Penilaian Kompetensi?

Berikut beberapa manfaat yang bisa didapatkan dari penilaian kompetensi:

1. Menemukan kandidat yang paling berkualitas

Penilaian kompetensi memastikan bahwa strategi akuisisi talenta Anda membantu Anda memilih kandidat dengan keahlian, pengetahuan, dan kapabilitas yang penting.

Tes kompetensi membantu Anda dengan cepat fokus pada kandidat yang terampil dan cocok untuk peran tertentu. Anda dapat mengurangi jumlah wawancara yang tidak perlu.

Tes kompetensi juga membantu Anda dengan cepat fokus pada kandidat yang terampil dan cocok untuk peran tertentu.

Anda bisa mengurangi jumlah wawancara yang diperlukan dan belajar lebih banyak daripada yang bisa diberikan oleh resume.

2. Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan

Tes kompetensi mengidentifikasi keterampilan secara efektif di saat kesenjangan keterampilan global menantang perekrut tidak seperti sebelumnya.

Kesenjangan keterampilan global adalah nyata. Menurut World Economic Forum (WEF), 50% pekerjaan di seluruh dunia akan membutuhkan pelatihan ulang pada tahun 2025.

70% dari keterampilan yang diprediksi akan penting pada tahun 2025 tidak muncul dalam daftar pada tahun 2015 atau 2020.

Dalam konteks ini, pengujian kompetensi yang tepat akan menjadi sangat penting.

Penilaian kompetensi membantu Anda mengidentifikasi kandidat terbaik, sehingga mengurangi kebutuhan akan proses perekrutan yang mahal.

Hal ini juga memungkinkan Anda untuk menutup kesenjangan keterampilan dengan melatih ulang karyawan yang sudah ada-situasi yang saling menguntungkan.

3. Memprediksi kinerja di masa depan

Penilaian kompetensi memberikan gambaran yang akurat tentang bagaimana kandidat akan berkontribusi pada bisnis Anda dalam jangka panjang.

Mendapatkan bukti kompetensi di awal proses rekrutmen memungkinkan tim perekrutan untuk menentukan kandidat yang akan berhasil dalam peran tersebut, karena kompetensi adalah salah satu prediktor yang paling dapat diandalkan untuk performa kerja di masa depan.

Penelitian demi penelitian telah menunjukkan bahwa kemampuan kognitif umum yang dikombinasikan dengan pengetahuan dan keterampilan khusus pekerjaan memainkan peran penting dalam memprediksi performa kerja di masa depan.

Anda bisa membuat keputusan perekrutan yang tepat untuk mengisi kesenjangan keterampilan saat ini dan meningkatkan standar kinerja tim Anda di masa depan dengan lebih memperhatikan kualitas perekrutan.

Baca Juga: 8 Kompetensi Karyawan Terpenting dan Cara Mengembangkannya

4. Memahami perkembangan karier karyawan

Penilaian kompetensi mendeteksi kesenjangan dalam keterampilan individu dan dapat membantu mereka merencanakan pengembangan karir.

Manajer dapat bekerja sama dengan karyawan untuk memahami kesenjangan keterampilan mereka, membuat rencana pengembangan profesional seumur hidup untuk membantu pertumbuhan mereka yang berkelanjutan.

Pendekatan ini merupakan bagian dari strategi manajemen talenta yang lebih luas, dengan menggunakan analisis kesenjangan keterampilan untuk mendukung budaya pembelajaran berkelanjutan.

5. Memberikan orientasi yang cepat

Penilaian kompetensi memudahkan untuk menilai keterampilan karyawan baru selama proses orientasi.

Manajer kemudian dapat membuat rencana orientasi individual untuk setiap karyawan baru.

Rencana tersebut dapat mencakup pelatihan dan pendampingan, namun karyawan dapat memulai dari area yang sudah mereka kuasai.

6. Meningkatkan retensi karyawan

Penilaian kompetensi membantu perusahaan mempertahankan karyawan dan meminimalisir pergantian karyawan.

Menurut Departemen Tenaga Kerja AS, 44% pekerja ingin berganti peran, dengan banyak yang mengutip peluang pertumbuhan yang buruk sebagai alasan untuk mengorbankan tujuan karir mereka.

Karyawan menghargai perusahaan yang menawarkan program pelatihan untuk mengembangkan keterampilan dan memajukan karier mereka.

Pengujian kompetensi memungkinkan mereka mengetahui posisi mereka dan menunjukkan apa yang harus dilakukan individu untuk meningkatkan keterampilan mereka dan naik ke hirarki organisasi.

7. Menghemat biaya dalam proses rekrutmen

Uji kompetensi mengurangi biaya perekrutan dengan mempercepat proses rekrutmen. Perekrut dapat menemukan kandidat terbaik dengan cepat, dan lebih sedikit wawancara yang diperlukan.

Perekrutan berbasis keterampilan juga mengurangi risiko perekrutan yang buruk, yang membutuhkan pelatihan ulang yang mahal atau bahkan proses perekrutan baru.

Sebagai bonus tambahan, pengujian kompetensi menemukan kandidat yang cocok dengan peran mereka.

Mereka cenderung bekerja lebih produktif dan kecil kemungkinannya untuk keluar karena kepuasan kerja yang rendah. Jadi, seiring berjalannya waktu, kebutuhan rekrutmen Anda akan berkurang.

Baca Juga: Gaji Berbasis Kompetensi: Arti, Kelebihan, hingga Cara Merancang

Kesimpulan

Itulah tadi penjelasan mengenai penilaian kompetensi yang dapat Anda jadikan referensi.

Pada penjelasan artikel di atas dapat diketahui bahwa penilaian kompetensi bertujuan untuk mengukur kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan penilaian kompetensi ini nantinya perusahaan dapat mengetahui kinerja karyawan sehingga bisa memberikan masukan bagian mana saja yang perlu di tingkatkan.

Penilaian kompetensi merupakan bagian dari pengelolaan HRIS di perusahaan. Untuk memudahkan penilaian kompetensi dan pengelolaan HRIS lainnya di perusahaan Anda, Anda bisa menggunakan sistem HRIS dari GajiHub.

Dengan GajiHub, Anda akan mendapatkan kemudahan pengelolaan karyawan dengan mudah dan tanpa ribet. Ini karena GajiHub memiliki fitur terlengkap yang akan mendukung pengelolaan karyawan yang efektif dan efisien.

Segera daftar GajiHub di tautan ini dan dapatkan uji coba gratis selama 14 hari.