6 Metode Penilaian Kinerja yang Bisa Anda Gunakan dalam Bisnis

metode penilaian kinerja 1

Mengetahui metode penilaian kinerja yang tepat untuk bisnis sangat penting. Selama proses penilaian kinerja, manajer dan karyawan bertemu untuk mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan dalam mencapai tujuan terkait pekerjaan mereka.

Evaluasi ini dilakukan secara teratur dan memberikan kesempatan bagi manajer dan karyawannya untuk saling terhubung mengenai apa yang dilakukan karyawan dengan benar dan apa yang dapat mereka lakukan untuk meningkatkan peran mereka.

Namun, memilih metode penilaian kinerja yang tepat untuk bisnis adalah hal yang krusial, karena setiap bisnis berbeda dan metode penilaian yang dipilih juga berbeda.

Pada pembahasan kali ini kita akan membahas beberapa metode penilaian kinerja yang bisa Anda pilih berdasarkan karakteristik organisasi bisnis Anda.

Pentingnya Penilaian Kinerja Karyawan

Proses penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan meningkatkan hasil mereka.

Penilaian kinerja adalah proses tahunan di mana kinerja dan produktivitas karyawan dievaluasi terhadap serangkaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Manajemen kinerja sangat penting, bukan hanya karena merupakan faktor penentu dalam kenaikan gaji dan promosi karyawan, tetapi juga karena dapat mengevaluasi keterampilan, kekuatan, dan kekurangan karyawan secara akurat.

Untuk mencegah agar penilaian kinerja menghasilkan informasi yang bias, manajer SDM perlu mengubah proses yang ada dan mencoba menerapkan salah satu dari enam metode penilaian kinerja modern yang tercantum di bawah ini.

Download Form Penilaian Kinerja Karyawan dan Pembahasan Lengkapnya

Enam Metode Penilaian Kinerja Modern

Dengan metode penilaian kinerja yang tepat, organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Metode penilaian kinerja karyawan yang baik dapat membuat seluruh pengalaman menjadi efektif dan bermanfaat.

Berikut ini adalah enam metode kinerja modern yang paling banyak digunakan:

1. Management by Objectives (MBO)

Management by Objectives (MBO) adalah metode penilaian di mana manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi, merencanakan, mengatur, dan mengomunikasikan tujuan yang menjadi fokus selama periode penilaian tertentu.

Setelah menetapkan tujuan yang jelas, manajer dan bawahan secara periodik mendiskusikan kemajuan yang telah dicapai untuk mengontrol dan memperdebatkan kelayakan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan tersebut.

Metode penilaian kinerja ini digunakan untuk mencocokkan tujuan organisasi secara menyeluruh dengan tujuan karyawan secara efektif sambil memvalidasi tujuan dengan menggunakan metode SMART untuk melihat apakah tujuan yang ditetapkan itu spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan peka waktu.

Pada akhir periode peninjauan (triwulanan, setengah tahunan, atau tahunan), karyawan dinilai berdasarkan hasil mereka.

Keberhasilan dihargai dengan promosi dan kenaikan gaji, sedangkan kegagalan akan diatasi dengan pemindahan atau pelatihan lebih lanjut. P

roses ini biasanya lebih menekankan pada tujuan yang nyata dan aspek-aspek yang tidak berwujud seperti keterampilan interpersonal, komitmen, dll. sering kali diabaikan.

Cara menggunakan MBO ke dalam proses manajemen kinerja Anda

Untuk memastikan keberhasilan, proses MBO perlu ditanamkan dalam proses penetapan tujuan dan penilaian di seluruh organisasi.

Dengan memasukkan MBO ke dalam proses manajemen kinerja, bisnis dapat meningkatkan komitmen karyawan, memperbesar peluang pencapaian tujuan, dan memungkinkan karyawan untuk berpikir futuristik.

MBO ideal untuk:

Mengukur output kuantitatif dan kualitatif dari manajemen senior seperti manajer, direktur, dan eksekutif (bisnis dalam berbagai ukuran)

Alasan umum kegagalan penilaian kinerja dengan MBO:

Program MBO yang tidak lengkap, tujuan perusahaan yang tidak memadai, kurangnya keterlibatan manajemen puncak

Langkah-langkah untuk menerapkan program MBO yang sukses:

  • Setiap manajer harus memiliki 5-10 tujuan yang dinyatakan secara spesifik dan terukur
  • Manajer dapat mengusulkan tujuan mereka secara tertulis, yang akan difinalisasi setelah ditinjau ulang
  • Setiap sasaran perlu menyertakan deskripsi dan rencana yang jelas (daftar tugas) untuk mencapainya
  • Tentukan bagaimana kemajuan akan diukur dan seberapa sering (minimal setiap tiga bulan)
  • Buat daftar tindakan korektif yang akan diambil jika kemajuan tidak sesuai dengan rencana
  • Pastikan bahwa sasaran di setiap tingkat terkait dengan tujuan organisasi dan tingkat di atas/di bawahnya

Baca juga: Perencanaan Kinerja: Pengertian, Proses, Metodologi, dan Contohnya

metode penilaian kinerja 2

2. 360-Degree Feedback

360-degree feedback ataau umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja multidimensi yang mengevaluasi seorang karyawan dengan menggunakan umpan balik yang dikumpulkan dari lingkaran pengaruh karyawan yaitu manajer, rekan sejawat, pelanggan, dan laporan langsung.

Metode ini tidak hanya akan menghilangkan bias dalam penilaian kinerja, tetapi juga menawarkan pemahaman yang jelas tentang kompetensi individu.

Metode penilaian ini memiliki lima komponen integral seperti:

1. Penilaian diri sendiri

Penilaian diri menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk melihat kembali kinerja mereka dan memahami kekuatan dan kelemahan mereka.

Namun, jika penilaian diri dilakukan tanpa formulir terstruktur atau prosedur formal, penilaian diri bisa menjadi lunak, berubah-ubah, dan bias.

2. Tinjauan manajerial

Tinjauan kinerja yang dilakukan oleh manajer adalah bagian dari bentuk penilaian tradisional dan dasar. Tinjauan ini harus mencakup penilaian karyawan secara individu yang diberikan oleh supervisor serta evaluasi tim atau program yang dilakukan oleh manajer senior.

3. Tinjauan rekan sejawat

Ketika hierarki bergerak keluar dari gambaran organisasi, rekan kerja mendapatkan perspektif unik tentang kinerja karyawan yang menjadikan mereka evaluator yang paling relevan.

Ulasan ini membantu menentukan kemampuan karyawan untuk bekerja dengan baik dengan tim, mengambil inisiatif, dan menjadi kontributor yang andal. N

amun, persahabatan atau permusuhan di antara rekan-rekan kerja bisa mendistorsi hasil evaluasi akhir.

4. Subordinates Appraising manager (SAM)

Komponen penilaian ke atas dari umpan balik 360 derajat ini merupakan langkah yang rumit dan signifikan. Pelapor cenderung memiliki perspektif yang paling unik dari sudut pandang manajerial.

Namun demikian, keengganan atau ketakutan akan retribusi bisa membuat hasil penilaian menjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Baca juga: Kuesioner Kinerja Karyawan: Pengertian, Manfaat, Metode, dan Tahapannya

5. Ulasan pelanggan atau klien

Komponen klien dari fase ini dapat mencakup pelanggan internal seperti pengguna produk dalam organisasi atau pelanggan eksternal yang bukan bagian dari perusahaan tetapi berinteraksi dengan karyawan tertentu secara teratur.

Ulasan pelanggan dapat mengevaluasi output karyawan dengan lebih baik, namun, pengguna eksternal ini sering tidak melihat dampak proses atau kebijakan pada output karyawan.

Keuntungan menggunakan umpan balik 360 derajat:

  • Meningkatkan kesadaran individu tentang bagaimana mereka berkinerja dan dampaknya terhadap pemangku kepentingan lainnya
  • Berfungsi sebagai kunci untuk memulai kegiatan pembinaan, konseling, dan pengembangan karier
  • Mendorong karyawan untuk berinvestasi dalam pengembangan diri dan merangkul manajemen perubahan
  • Mengintegrasikan umpan balik kinerja dengan budaya kerja dan mendorong keterlibatan

Ideal untuk:

Organisasi sektor swasta daripada organisasi sektor publik karena tinjauan sejawat di organisasi sektor publik lebih lunak.

Alasan umum kegagalan:

Kelonggaran dalam peninjauan, perbedaan budaya, daya saing, perencanaan yang tidak efektif, dan umpan balik yang salah arah.

Baca juga: 14 Cara Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

3. Metode Assessment Centre

Konsep assessment centre atau pusat penilaian diperkenalkan pada tahun 1930 oleh Angkatan Darat Jerman, tetapi telah dipoles dan disesuaikan agar sesuai dengan lingkungan saat ini.

Metode pusat penilaian memungkinkan karyawan untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang bagaimana orang lain mengamati mereka dan dampaknya terhadap kinerja mereka.

Keuntungan utama dari metode ini adalah bahwa metode ini tidak hanya akan menilai kinerja individu yang ada saat ini, tetapi juga memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan.

Selama penilaian, karyawan diminta untuk mengambil bagian dalam latihan simulasi sosial seperti latihan di dalam keranjang, diskusi informal, latihan pencarian fakta, masalah pengambilan keputusan, bermain peran, dan latihan lain yang memastikan keberhasilan dalam suatu peran.

Kelemahan utama dari pendekatan ini adalah prosesnya yang memakan waktu dan biaya yang intensif, yang sulit untuk dikelola.

Keuntungan dari metode assessment centre:

  • Meningkatkan pengetahuan peserta, meningkatkan proses berpikirnya, dan meningkatkan efisiensi karyawan
  • Dapat disesuaikan agar sesuai dengan peran, kompetensi, dan kebutuhan bisnis yang berbeda
  • Menawarkan wawasan tentang kepribadian karyawan (etika, toleransi, kemampuan memecahkan masalah, introversi/ekstroversi, kemampuan beradaptasi, dll.)

Ideal untuk:

Organisasi manufaktur, perusahaan berbasis jasa, lembaga pendidikan, dan perusahaan konsultan untuk mengidentifikasi pemimpin dan manajer organisasi masa depan.

Pedoman untuk menerapkan praktik assessment centre:

  • Gunakan analisis pekerjaan untuk menentukan komponen kinerja yang efektif
  • Mengidentifikasi metrik kinerja yang dapat diukur dengan menggunakan pusat penilaian ini
  • Mengklasifikasikan perilaku kandidat yang bermakna dan relevan dalam proses penilaian
  • Temukan teknik penilaian yang secara ideal dapat memperoleh informasi perilaku yang ideal
  • Menemukan penilai dan penilai yang tidak termasuk penyelia langsung
  • Berikan pelatihan menyeluruh kepada penilai dan peninjau
  • Menjaga sistem catatan kinerja untuk setiap kandidat
  • Tinjau catatan dan berikan penghargaan kepada karyawan atau berikan pelatihan yang sesuai

Baca juga: Performance Appraisal: Pengertian, Fungsi, Jenis, Kelebihan, Kekurangan, dan Tips Melakukannya

4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Behaviorally anchored rating scales (BARS) memberikan manfaat kualitatif dan kuantitatif dalam proses penilaian kinerja.

BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh-contoh perilaku spesifik yang ditambatkan pada peringkat numerik.

Setiap tingkat kinerja pada skala BAR ditambatkan pada beberapa pernyataan BARS yang menggambarkan perilaku umum yang secara rutin ditunjukkan oleh karyawan.

Pernyataan-pernyataan ini bertindak sebagai tolok ukur untuk mengukur kinerja individu terhadap standar-standar yang telah ditentukan sebelumnya, yang berlaku untuk peran dan tingkat pekerjaan mereka.

Langkah pertama dalam pembuatan BARS adalah pembuatan insiden kritis yang menggambarkan perilaku khas di tempat kerja.

Langkah berikutnya adalah mengedit insiden-insiden kritis ini ke dalam format umum dan menghapus redundansi apa pun.

Setelah normalisasi, kejadian-kejadian kritis diacak dan dinilai efektivitasnya. Insiden kritis yang tersisa digunakan untuk membuat BARS dan mengevaluasi kinerja karyawan.

Keuntungan menggunakan BARS:

  • Mendapatkan¬† standar yang jelas, umpan balik yang lebih baik, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten
  • Menghilangkan perbedaan konstruk yang tidak relevan dalam penilaian kinerja dengan lebih menekankan pada perilaku yang spesifik, konkret, dan dapat diamati
  • Mengurangi peluang terjadinya bias dan memastikan keadilan selama proses penilaian

Ideal untuk:

Bisnis dari semua ukuran dan industri dapat menggunakan BARS untuk menilai kinerja seluruh tenaga kerja mereka, mulai dari agen tingkat pemula hingga eksekutif c-suite

Kelemahan umum dari BARS:

  • Peluang tinggi untuk subjektivitas dalam evaluasi
  • Sulit untuk membuat keputusan kompensasi dan promosi
  • Memakan waktu untuk membuat dan menerapkan
  • Menuntut lebih banyak dari para manajer dan eksekutif senior

Baca juga: Cara Menghitung Produktivitas dan Rumus Menghitungnya

gajihub 3

5. Penilaian Psikologis

Penilaian psikologis berguna untuk menentukan potensi tersembunyi karyawan. Metode ini berfokus pada analisis kinerja masa depan karyawan daripada pekerjaan mereka di masa lalu.

Penilaian ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan seperti keterampilan interpersonal, kemampuan kognitif, sifat intelektual, keterampilan kepemimpinan, sifat kepribadian, kecerdasan emosional, dan keterampilan terkait lainnya.

Psikolog yang berkualifikasi melakukan berbagai tes (wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, dan lainnya) untuk menilai karyawan secara efektif.

Namun, ini adalah proses yang agak lambat dan kompleks, dan kualitas hasilnya sangat tergantung pada psikolog yang menjalankan prosedur tersebut.

Skenario khusus diperhitungkan saat melakukan penilaian psikologis. Misalnya, cara seorang karyawan menghadapi pelanggan yang agresif dapat digunakan untuk menilai keterampilan persuasinya, respons perilaku, respons emosional, dan banyak lagi.

Keuntungan dari penilaian psikologis:

  • Mengekstrak data objektif yang terukur, bukan hanya tentang kinerja karyawan tetapi juga potensinya
  • Dapat digunakan dengan mudah jika dibandingkan dengan metode penilaian kinerja lainnya
  • Menawarkan karyawan introvert atau pemalu sebuah platform untuk bersinar dan membuktikan potensi mereka

Ideal untuk:

Perusahaan besar dapat menggunakan penilaian psikologis untuk berbagai alasan termasuk pengembangan jalur kepemimpinan, pembangunan tim, resolusi konflik, dan banyak lagi.

Alasan umum kegagalan dalam metode ini:

Tidak adanya pelatihan yang tepat, kurangnya tenaga profesional yang terlatih untuk melakukan penilaian, dan kegugupan atau kecemasan kandidat dapat membuat hasil penilaian menjadi tidak maksimal.

Baca juga: Perencanaan Kinerja: Pengertian, Proses, Metodologi, dan Contohnya

6. Metode Akuntansi Sumber Daya Manusia

Metode akuntansi sumber daya manusia menganalisis kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya bagi perusahaan.

Hal ini diperoleh dengan membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya untuk perusahaan) dan manfaat moneter (kontribusi) yang telah dipastikan oleh organisasi dari karyawan tertentu.

Ketika kinerja karyawan dievaluasi berdasarkan metode akuntansi biaya, faktor-faktor seperti nilai layanan rata-rata unit-bijaksana, kualitas, biaya overhead, hubungan interpersonal, dan banyak lagi yang diperhitungkan.

Ketergantungannya yang tinggi pada analisis biaya dan manfaat serta daya ingat peninjau adalah kelemahan metode akuntansi sumber daya manusia.

Keuntungan dari metode akuntansi biaya manusia:

  • Secara efektif mengukur biaya dan nilai yang dibawa seorang karyawan ke organisasi
  • Membantu mengidentifikasi implikasi keuangan yang dimiliki kinerja karyawan terhadap keuntungan organisasi

Ideal untuk:

Startup dan bisnis kecil di mana kinerja satu karyawan dapat membuat atau menghancurkan kesuksesan organisasi.

Implementasi metode akuntansi biaya sumber daya manusia:

  • Mengidentifikasi kesenjangan antara pasar dan paket karyawan saat ini
  • Menentukan nilai moneter dan non-moneter yang dibawa oleh seorang karyawan
  • Buat daftar hal-hal yang dicapai karyawan dalam periode peninjauan (peningkatan jumlah pelanggan, peningkatan pendapatan, jumlah transaksi baru yang dibuat, dll.,)

Baca juga: Reimburse Adalah: Jenis dan Cara Klaim Reimburse Paling Mudah

Kesimpulan

Memilih metode penilaian kinerja yang tepat saat ini menjadi lebih penting dari sebelumnya, karena hal ini mencerminkan apa yang Anda pikirkan tentang karyawan Anda dan seberapa besar kepedulian Anda terhadap moral karyawan.

Setelah Anda menemukan metode penilaian kinerja yang ideal untuk kebutuhan Anda, langkah selanjutnya adalah menerapkannya dengan benar untuk menghilangkan kesenjangan kinerja yang kritis dan mengatasi masalah-masalah mendesak yang berdampak pada ROI.

Data karyawan juga sangat penting dalam proses penilaian kinerja, oleh sebab itu Anda harus memiliki sistem yang memudahkan Anda dalam mengelola seluruh data karyawan dan proses HR yang terintegrasi.

Jika Anda belum memiliki sistem HR yang modern, Anda bisa mencoba menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub untuk proses penghitungan dan pencatatan payroll yang terintegrasi dengan proses manajemen cuti, absensi, penghitungan pajak, dan masih banyak lagi.

Anda juga bisa mencoba menggunakan Gajihub secara gratis melalui tautan ini.

2 thoughts on “6 Metode Penilaian Kinerja yang Bisa Anda Gunakan dalam Bisnis

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *