Meskipun masih banyak perusahaan dan sudah sangat dikenal banyak orang, rekrutmen tradisional memiliki berbagai tantangan yang perlu dihadapi oleh tim HR.
Mulai dari biaya tinggi dan waktu yang lama hingga proses yang kurang efisien, metode ini sering kali tidak lagi memenuhi kebutuhan bisnis modern yang memerlukan kecepatan dan akurasi lebih tinggi.
Itulah mengapa perusahaan perlu mempertimbangkan berbagai tantangan tersebut dan mencari solusi untuk mengatasinya, seperti mengadopsi strategi rekrutmen yang lebih modern dan relevan dengan perkembangan zaman.
Pada artikel kali ini, Gajihub akan membahas apa itu metode rekrutmen tradisional, contoh, jenis proses, tantangan dan solusi , hingga kelebihanya.
Apa yang Dimaksud dengan Rekrutmen Tradisional?
Rekrutmen tradisional adalah metode konvensional yang sudah digunakan selama bertahun-tahun.
Dalam metode ini, perekrut akan secara manual meninjau CV, memasang iklan lowongan kerja, melakukan wawancara, dan mengelola seluruh proses perkrutan dari awal hingga akhir.
Meskipun metode ini telah terbukti efektif, namun sering kali memakan waktu, memerlukan banyak tenaga, dan mungkin kurang efisien untuk kebutuhan bisnis modern.
Baca Juga: 8 Tips Rekrutmen Industri Retail dan Tantangannya
Bagaimana Contoh Rekrutmen Tradisional?
Rekrutmen tradisional adalah cara-cara konvensional yang digunakan untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Contohnya:
- Memasang iklan lowongan di koran di media cetak atau online untuk menarik calon pelamar.
- Mengundang kandidat untuk wawancara tatap muka di kantor atau tempat tertentu dengan hiring manager atau tim pewawancara.
- Melihat resume dan surat lamaran untuk menilai kualifikasi dan kesesuaian kandidat.
- Mengadakan tes kemampuan atau penilaian lain untuk mengukur keterampilan kandidat.
- Menghubungi referensi kandidat, seperti mantan atasan atau rekan kerja, untuk mengetahui riwayat kerja dan kinerja mereka.
- Mendorong karyawan untuk merekomendasikan teman atau kolega mereka untuk posisi yang terbuka, karena rekomendasi seringkali menghasilkan perekrutan yang lebih baik.
- Menyewa pihak ketiga, seperti headhunter atau agen rekrutmen, untuk mencari dan merekrut kandidat atas nama perusahaan.
Baca Juga: Recruitment Goals: Arti, Manfaat, Cara Membuat, dan Contohnya
Apa Saja Jenis Proses Rekrutmen Tradisional?
Dalam dunia rekrutmen, ada 4 metode utama yang sering digunakan oleh perusahaan untuk menemukan, menilai, dan merekrut calon karyawan.
Metode-metode ini termasuk screening CV, screening melalui telepon, interview, dan tes psikometri.
Meskipun metode ini bertujuan untuk menyederhanakan proses rekrutmen, namun kenyataannya tidak selalu seefektif yang diharapkan.
Berikut beberapa jenis dan tantangan dari rekrutmen tradisional:
1. Screening CV
Screening CV adalah proses awal yang dilakukan oleh perekrut atau perusahaan untuk menentukan apakah seorang kandidat cocok untuk posisi yang ditawarkan.
Penilaian ini biasanya berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, dan informasi lain yang tercantum dalam CV.
Bagaimana proses penyaringan resume dilakukan?
Ada dua cara screening CV: manual dan otomatis.
Screening manual dilakukan oleh perekrut yang membaca setiap resume satu per satu, sedangkan screening otomatis menggunakan teknologi untuk mencari keyword yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Kenapa screening CV tidak selalu efektif?
Screening CV bisa memakan waktu lama dan hasilnya tidak selalu akurat.
Perekrut sering kali harus meninjau banyak CV dalam waktu singkat, sehingga sulit untuk memberikan perhatian yang sama kepada setiap kandidat.
Bahkan, riset menunjukkan bahwa perekrut hanya menghabiskan sekitar 7 detik untuk meninjau setiap CV, yang tentu saja tidak cukup untuk menilai kelayakan seorang pelamar secara mendalam.
Selain itu, screening CV juga sering dipengruhi oleh hiring bias.
Misalnya, seorang perekrut mungkin tanpa sengaja lebih memilih kandidat dengan nama yang terdengar familiar atau memiliki latar belakang pendidikan tertentu, meskipun ini tidak selalu mencerminkan kemampuan kandidat untuk sukses dalam pekerjaan tersebut.
CV juga hanya bisa memberikan gambaran satu sisi tentang kandidat dan sering kali tidak menunjukkan kemampuan atau potensi sebenarnya.
Baca Juga: Tahapan Screening Lamaran, Manfaat, dan Tips Terbaiknya
2. Screening Melalui Telepon
Screening melalui telepon biasanya dilakukan setelah screening CV dan sebelum interview tatap muka.
Tujuannya adalah untuk menggali lebih dalam tentang kandidat yang dianggap potensial, sehingga hanya kandidat yang benar-benar sesuai yang diundang ke wawancara lebih lanjut.
Bagaimana screening melalui telepon dilakukan?
Selama screening telepon, perekrut biasanya akan menanyakan pertanyaan yang lebih rinci terkait pengalaman kerja dan kualifikasi kandidat.
Mereka juga mencoba memahami harapan kandidat terkait gaji, lingkungan kerja, dan peluang karier.
Selain itu, screening ini digunakan untuk mengukur kepribadian dan keterampilan lunak kandidat.
Kenapa screening melalui telepon tidak selalu efektif?
Screening telepon bisa memakan waktu lama, sekitar 15 hingga 30 menit per kandidat. Jika ada banyak kandidat, total waktu yang dihabiskan bisa sangat besar.
Selain itu, hasil screening ini sering kali tidak konsisten dan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti waktu panggilan atau bias pribadi perekrut.
3. Tes Psikometri
Tes psikometri adalah alat rekrutmen yang digunakan untuk menilai kepribadian, kemampuan kognitif, dan kecerdasan emosional kandidat.
Tes ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi apakah kandidat cocok untuk posisi yang ditawarkan.
Bagaimana tes psikometri dilakukan?
Tes psikometri biasanya dilakukan secara online dan mencakup dua jenis utama: tes kepribadian dan tes bakat.
Tes kepribadian menilai nilai-nilai dan motivasi kandidat, sementara tes bakat menilai kemampuan berpikir logis dan kognitif.
Kenapa tes psikometri tidak selalu efektif?
Meskipun berguna, tes psikometri tidak selalu memprediksi kinerja kerja secara akurat. Tes ini lebih cocok digunakan bersama dengan metode lain untuk memberikan gambaran yang lebih lengkap tentang kandidat.
Mengandalkan hanya pada tes psikometri bisa menyebabkan hasil yang kurang akurat, terutama jika digunakan untuk kelompok kecil atau individu.
Baca Juga: Psikotes Online dan Offline, Mana yang Lebih Baik?
4. Wawancara
Wawancara adalah tahap akhir dalam proses rekrutmen, di mana kandidat yang sudah lolos penyaringan sebelumnya bertemu dengan perekrut untuk mendapatkan penilaian yang lebih mendalam.
Ada dua jenis wawancara yang umum digunakan: wawancara terstruktur dan tidak terstruktur.
Bagaimana wawancara dilakukan?
Wawancara bisa dilakukan secara tatap muka, melalui video konferensi, atau telepon.
Dalam wawancara terstruktur, perekrut mengajukan pertanyaan yang sudah ditentukan sebelumnya kepada semua kandidat.
Sementara itu dalam wawancara tidak terstruktur, pertanyaan bisa lebih fleksibel dan berkembang berdasarkan jawaban kandidat.
Kenapa wawancara tidak selalu efektif?
Wawancara sering kali dipengaruhi oleh subjektivitas dan bias perekrut, yang bisa mengaburkan penilaian mereka.
Misalnya, seorang perekrut mungkin merasa lebih cocok dengan kandidat yang memiliki latar belakang serupa dengan mereka, meskipun kandidat tersebut mungkin tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Selain itu, penelitian menunjukkan bahwa wawancara tidak selalu dapat diandalkan dalam memprediksi kinerja kerja, karena hanya memberikan gambaran yang terbatas tentang kandidat.
Baca Juga: Cara Interview Karyawan Baru dan 25 Daftar Pertanyaannya
Apa Saja Tantangan dalam Proses Rekrutmen Tradisional?
Berikut beberapa tantangan dalam proses rekrutmen tradisional beserta dampak dan cara mengatasinya:
1. Bias Tidak Sadar
Metode rekrutmen tradisional sering kali tidak sengaja memperkuat bias tak sadr.
Rekruter dan hiring manager mungkin akan lebih memilih kandidat yang mirip dengan mereka dalam hal latar belakang atau pengalaman, yang bisa mengarah pada perekrutan yang tidak adil.
Hal ini berdampak mengurangi keragaman dalam tenaga kerja, sehingga membatasi perspektif baru dan ide-ide inovatif.
Solusi
Gunakan strategi rekrutmen modern yag berfokus pada inisiatif keberagaman dan inklusi, proses rekrutmen anonim, dan wawancara terstruktur untuk mengurangi bias dan memastikan keadilan dalam perekrutan.
Baca Juga: Ketahui Dampak dan Cara Menghindari Interviewer Bias
2. Memakan Waktu
Metode tradisional, seperti screening CV secara manual atau melakukan wawancara panjang cenderung lambat dan tidak efisien.
Proses perekrutan yang lama dapat membuat frustasi baik bagi kandidat maupun perusahaan, sehingga talenta terbaik mungkin kehilangan minat dan mencari kesempatan lain.
Solusi
Anda dapat mengotomatisasi alur perekrutan, seperti menggunakan applicant tracking system (ATS) untuk mempercepat proses dan mengurangi waktu serta usaha yang diperlukan.
3. Biaya Tinggi
Tantangan rekrutmen tradisional juga terletak pada biayanya yang tinggi seperti fee untuk agen rekrutmen, biaya iklan, dan biaya tim HR internal.
Biaya-biaya ini dapat membebani anggaran perusahaan, terutama bagi bisnis kecil dan mengurangi dana untuk keperluan lain.
Solusi
Perusahaan perlu beralih ke metode yang lebih hemat biaya, seperti sosial media rekrutmen, employee referral, dan membangun branding perusahaan yang kuat untuk mengurangi biaya rekrutmen.
Baca Juga: Cara Menghitung Biaya Rekrutmen, Rumus, dan Manfaatnya
4. Kesesuaian yang Tidak Akurat
Rekrutmen tradisional sering mengandalkan CV dan wawancara yang mungkin tidak memberikan gambaran lengkap tentang keterampilan, sifat kepribadian, dan kesesuaian budaya kandidat.
Keputusan perekrutan yang hanya didasarkan pada CV dapat menyebabkan ketidaksesuaian antara kandidat dan pekerjaan, yang dapat meningkatkan turnover tinggi dan menurunkan kepuasan kerja.
Solusi
Libatkan penilaian perilaku, tes keterampilan, dan wawancara berbasis kompetensi agar rekruter memahami dengan lebih baik kesesuaian kandidat untuk posisi tertentu, sehingga meningkatkan kualitas pencocokan.
5. Kurangnya Keterlibatan
Metode rekrutmen tradisional sering kali gagal dalam melibatkan kandidat dengan efektif, terutama yang pasif atau memiliki keterampilan khusus.
Akibatnya, talenta terbaik termasuk kandidat yang tidak aktif mencari pekerjaan, mungkin tidak tertarik dengan posting pekerjaan yang standar, sehingga perusahaan bisa kehilangan kesempatan untuk merekrut mereka.
Solusi
Melibatkan dan memelihara kandidat melalui komunikasi yang dipersonalisasi, menunjukkan budaya perusahaan, dan memanfaatkan jaringan profesional dapat menarik dan mempertahankan talenta berkualitas tinggi.
Baca Juga: 10 Manfaat AI dalam Rekrutmen Ini Wajib Anda Ketahui
Apa Kelebihan dari Rekrutmen Tradisional?
Meskipun terdapat banyak tantangan dalam metode rekrutmen tradisional, namun metode ini memiliki beberapa kelebihan seperti:
1. Sudah Dikenal
Metode rekrutmen tradisional sudah umum digunakan, sehingga lebih nyaman dan mudah bagi perusahaan maupun kandidat.
2. Koneksi Personal
Wawancara tatap muka dan metode penilaian lainnya memungkinkan perusahaan mengenal lebih jauh kepribadian dan kecocokan kandidat.
3. Proses yang Jelas
Metode ini biasanya memiliki proses dan aturan yang sudah jelas, membantu menjaga keadilan dan konsistensi dalam perekrutan.
Baca Juga: 7 Tips Rekrutmen Industri Hospitality, HRD Wajib Tahu
Kesimpulan
Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa rekrutmen tradisional adalah metode perekrutan yang telah lama digunakan dan dikenal oleh banyak perusahaan.
Rekrutmen tradisional adalah metode perekrutan yang telah lama digunakan dan dikenal oleh banyak perusahaan.
Metode ini melibatkan proses manual seperti screening CV, wawancara tatap muka, dan penilaian keterampilan.
Meskipun metode ini masih efektif dalam beberapa situasi, namun sering kali memakan waktu, tenaga, dan biaya yang cukup besar, serta rentan terhadap bias yang tidak disadari.
Tantangan dalam rekrutmen tradisional meliputi bias tidak sadar, proses yang memakan waktu, biaya tinggi, ketidaksesuaian antara kandidat dan pekerjaan, serta kurangnya keterlibatan kandidat.
Namun, tantangan-tantangan ini dapat diatasi dengan mengadopsi strategi rekrutmen modern yang lebih efisien dan adil, seperti penggunaan teknologi, wawancara terstruktur, dan penilaian berbasis kompetensi.
Untuk membantu Anda dalam menyusun strategi rekrutmen yang lebih modern, Anda dapat memanfaatkan software payroll dan HR dari Gajihub.
Melalui software ini, Anda dapat lebih fokus dalam mengembangkan strategi rekrutmen yang adil dan memudahkan bagi semua pihak, baik bagi kandidat maupun perusahaan.
Sementara itu, tugas-tugas administrasi seperti absensi, payroll, hingga kelola izin dan cuti dapat diserahkan kepada Gajihub.
Misalnya, melalui fitur employee self service (ESS) karyawan dapat dengan mudah melakukan presensi secara mandiri melalui smartphone masing-masing.
Termasuk mencatat jam clock-in dan clock-out mereka serta jam lembur. Nantinya, tim HR dan manajemen perusahaan dapat melihat laporan kehadiran tersebut melalui fitur analisa data yang juga tersedia di Gajihub.
Dengan demikian, tim HR dapat mengalokasikan waktu yang ada untuk memprioritaskan tugas-tugas yang membutuhkan strategi, seperti rekrutmen, retensi karyawan, dan lain-lain.
Ingin mencoba fitur-fitur menariknya? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis 14 hari.
- Perbedaan Performance Management dan Performance Appraisal - 28 October 2024
- Manajemen Motivasi: Manfaat, Strategi, dan Tantangannya - 25 October 2024
- Cara Merekrut Supervisor Gudang Berkualitas dan Skill Pentingnya - 25 October 2024