HR life cycle mencakup seluruh aktivitas yang dilakukan oleh divisi Human Resources, mulai dari penyusunan strategi, perancangan organisasi, perekrutan, proses onboarding, hingga offboarding karyawan, serta berbagai aspek lain.
Dengan kata lain, siklus ini adalah gambaran menyeluruh tentang bagaimana HR mendukung keberlangsungan organisasi dari awal hingga akhir perjalanan kerja karyawan.
Namun, penting untuk dipahami bahwa HR life cycle berbeda dengan employee life cycle.
Jika employee life cycle lebih fokus pada perjalanan individu karyawan sejak mereka direkrut hingga akhirnya meninggalkan perusahaan, HR life cycle justru menyoroti peran HR sebagai pengelola keseluruhan proses tersebut.
Perbedaan ini penting karena menentukan sudut pandang: apakah perusahaan hanya melihat dari perspektif pengalaman karyawan, atau juga dari sisi strategi dan fungsi HR yang lebih luas.
Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu HR life cycle, manfaat, dan langkah-langkahnya.
Apa yang Dimaksud dengan HR Life Cycle?
HR life cycle adalah kerangka kerja yang digunakan untuk membangun fungsi HR yang lebih terarah dan berdampak.
Siklus ini mencakup seluruh aktivitas HR di dalam organisasi, mulai dari penyusunan strategi bisnis hingga keluarnya seorang karyawan.
Secara sederhana, HR life cycle menghubungkan antara perencanaan serta pelaksanaan strategi HR dengan employee life cycle.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kedua istilah ini memang sering dianggap sama.
Namun, sebenarnya employee life cycle lebih menekankan pada tahapan perjalanan seorang karyawan bersama perusahaan, mulai dari saat tertarik melamar hingga resign.
Sementara itu, HR life cycle memiliki cakupan yang lebih luas, karena menghubungkan pengalaman karyawan dengan strategi dan operasional secara menyeluruh.
Siklus ini berjalan terus-menerus, mulai dari perubahan dalam tenaga kerja, seperti turnover karyawan, pengembangan skill, atau peningkatan kinerja.
Selain itu, HR life cycle juga berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, seperti budaya, struktur organisasi, hingga desain tim yang memengaruhi strategi seperti bisnis.
Sebaliknya, strategi bisnis juga dibangun berdasarkan kekuatan perusahaan yang dibentuk oleh orang-orang dan strukturnya. Inilah yang membuat siklus HR bersifat berulang.
Di dalamnya terdapat integrasi vertikal, yaitu strategi bisnis yang memengaruhi strategi dan praktik HR, serta integrasi horizontal, yaitu integrasi HR itu sendiri.
Selain itu, dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin cepat dan penggunaaan artificial intelligence (AI), cara kerja HR life cycle pun ikut berubah.
Misalnya, banyak tugas administratif dan berulang yang kini bisa diotomatisasi.
Itulah mengapa penting bagi para pemimpin HR untuk memahami bagaimana siklus tersebut berjalan di perusahaan, agar fungsi HR tetap relevan dan efektif menghadapi perubahan.
Baca Juga: Pembahasan Lengkap Employee Life Cycle
Mengapa HR Life Cycle Penting?
Dengan menerapkan HR life cycle, para pemimpin dan manajer HR dapat lebih mudah mengevaluasi serta meningkatkan pengalaman karyawan di setiap tahap perjalanan mereka bersama perusahaan.
Penerapan HR life cycle yang efektif memberikan banyak manfaat, antara lain:
- Menyempurnakan rekrutmen dan onboarding sehingga karyawan baru mendapatkan peran dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat mereka.
- Mengoptimalkan pengembangan profesional melalui pelatihan dan sumber daya yang tepat untuk mendukung peningkatan keterampilan.
- Meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan dengan memberi ruang bagi mereka untuk fokus pada pencapaian tujuan.
- Mengurangi risiko turnover karena pengalaman kerja yang lebih baik membuat karyawan lebih puas dengan perannya.
- Meningkatkan reputasi perusahaan sebagai employer yang peduli pada kesejahteraan dan pengembangan karyawan.
Baca Juga: Apa itu Staffing? Ini Arti, Manfaat, Jenis, dan Langkahnya
Apa Saja Tahapan dalam HR Life Cycle?
HR life cycle mencakup berbagai tahapan penting, seperti:
1. Strategi Bisnis
Setiap aktivitas HR harus dimulai dari strategi bisnis organisasi.
Beberapa kerangka kerja yang umum digunakan untuk mendefinisikan strategi ini adalah analisis SWOT, Porter’s Five Forces, dan business model canvas.
Strategi bisnis ini akan menghasilkan sejumlah prioritas strategis yang kemudian diterjemahkan menjadi strategi HR.
Strategi bisnis yang jelas dapat memudahkan terbentuknya strategi HR yang efektif.
Contoh:
Sebuah perusahaan mungkin menargetkan peningkatan penjualan digital dalam dua tahun dan pengurangan turnover karyawan dari 30% menjadi 15%.
Analisis SWOT menunjukkan loyalitas pelanggan sebagai kekuatan utama dan tingkat keluar-masuk karyawan sebagai kelemahan yang harus diatasi.
2. Strategi HR
Pada tahap ini, strategi bisnis diterjemahkan menjadi strategi SDM.
HR dapat menggunakan alat serupa dengan tahap sebelumnya untuk menetapkan prioritas dan arah kebijakan.
Tujuannya adalah memastikan strategi HR sejalan dengan strategi bisnis, sehingga semua program dan aktivitas HR memberikan kontribusi nyata pada pencapaian tujuan organisasi.
Contoh:
Prioritas HR bisa berupa pengembangan platform pembelajaran internal, memperkuat employer branding untuk menarik talenta berkualitas, atau membangun program mobilitas internal agar karyawan bisa berkembang dari dalam organisasi.
3. Desain Organisasi
Strategi organisasi dan HR kemudian perlu diterjemahkan ke dalam desain organisasi yang optimal, agar tujuan dapat tercapai.
Hal ini dapat dilakukan dengan mendasarkan pada misi, tujuan, dan strategi kompetitif perusahaan untuk kemudian menentukan kriteria desain organisasi.
Contoh:
Organisasi didesain lebih fleksibel agar mudah berkembang, membagi unit kerja berdasarkan wilayah atau fungsi, serta mendelegasikan wewenang ke level manajerial yang lebih rendah untuk mempercepat pengambilan keputusan.
Baca Juga: Strategi Manajemen HR: Prinsip, Komponen, dan Langkahnya
4. Desain Pekerjaan dan Tim
Setelah struktur organisasi terbentuk, langkah selanjutnya adalah mendesain pekerjaan dan tim.
Berikut langkahnya:
Job design berfokus pada penciptaan peran yang mendukung tujuan organisasi sekaligus memberi makna dan motivasi bagi karyawan. Prosesnya meliputi analisis pekerjaan, analisis kompetensi, dan job redesign.
Desain tim membangun kelompok yang mampu bekerja efektif dalam struktur organisasi.
Tim yang solid akan membantu unit fungsional berjalan lancar dan mendukung strategi perusahaan.
Contoh:
- Job analysis bisa menunjukkan bahwa tingginya turnover disebabkan kurangnya pelatihan.
- Solusinya, perusahaan memperkuat program onboarding dan menyediakan mentor bagi karyawan baru.
- Pada level tim, perusahaan menambahkan peran supervisor untuk memberikan dukungan langsung bagi karyawan operasional.
5. HR Planning
HR planning atau perencanaan HR fokus pada memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja, baik dari sisi permintaan maupun penawaran.
- Permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh strategi organisasi, adopsi teknologi, serta kebutuhan keterampilan di masa depan.
- Penawaran tenaga kerja dipengaruhi oleh talent internal, kondisi pasar tenaga kerja eksternal, tingkat retensi, dan profil tenaga kerja saat ini.
Berdasarkan analisis tersebut, HR menyusun rencana tenaga kerja yang bisa mencakup rekrutmen, mobilitas internal, reskilling, otomatisasi, atau kebijakan seperti hiring freeze, opsi pensiun dini, hingga program pesangon.
Contoh:
Perusahaan mungkin menghadapi turnover tinggi yang menciptakan ketidakstabilan tenaga kerja.
Untuk mengatasinya, disiapkan jalur karier yang lebih jelas, program suksesi untuk posisi manajerial, serta pemanfaatan teknologi untuk mendukung efisiensi kerja.
Baca Juga: Manpower Planning: Manfaat, Jenis, Faktor, dan Langkahnya
6. Visi dan Budaya
Setelah pekerjaan dan tim terbentuk, langkah berikutnya adalah membangun budaya organisasi.
Budaya yang kuat selalu dimulai dari visi yang jelas, apa yang ingin dicapai perusahaan dan arah yang dituju.
Budaya inilah yang membuat visi bisa dijalankan dalam kegiatan sehari-hari.
Nilai budaya akan memengaruhi cara orang bekerja dan berinteraksi.
Budaya juga tidak cukup dibuat sekali saja, melainkan harus terus dijaga dan diperkuat.
Dengan begitu, manajer bisa punya acuan untuk menghadapi perilaku yang tidak sesuai dengan nilai perusahaan.
Contoh:
Perusahaan memiliki visi menjadi pemimpin di industrinya dengan menjunjung tinggi etika dan keberlanjutan.
Untuk mendukung itu, HR membangun budaya di mana karyawan didorong untuk berprestasi sekaligus tetap memegang nilai integritas dan tanggung jawab.
7. Rekrutmen dan Seleksi
Di tahap ini siklus karyawan (employee life cycle) dimulai.
Rekrutmen dan seleksi fokus pada bagaimana cara menarik dan memilih orang yang tepat untuk bergabung dengan organisasi.
Tujuannya bukan hanya mencari kandidat dengan kemampuan teknis, tetapi juga yang sesuai dengan nilai dan budaya perusahaan.
Biasanya HR melakukan employer branding, proses seleksi, asesmen, hingga strategi akuisisi talenta di tahap ini.
Contoh:
- Untuk menekan turnover, tim rekrutmen membuat proses seleksi yang lebih terstruktur, misalnya dengan tes kepribadian dan asesmen keterampilan agar mendapatkan kandidat yang bisa bekerja sama dalam tim, tahan tekanan, dan punya motivasi kuat.
- Perusahaan juga bisa merekrut talenta berpengalaman dari industri yang sama untuk memperkuat divisi tertentu.
- Untuk memperkuat employer branding, perusahaan memperbarui career page dan materi publikasi agar lebih menonjolkan nilai dan praktik positif perusahaan.
Baca Juga: 10 Kendala Rekrutmen yang Dialami oleh Tim HR + Tipsnya
8. Onboarding dan Induksi
Induksi karyawan berfokus pada memperkenalkan karyawan baru dengan organisasi dan memberikan semua informasi serta alat yang mereka butuhkan untuk mulai bekerja.
Onboarding adalah proses penyesuaian karyawan baru sejak menandatangani kontrak hingga benar-benar bisa bekerja produktif.
Biasanya berlangsung antara 3-9 bulan, tergantung kompleksitas pekerjaannya.
Contoh:
- Karyawan baru diminta mengikuti pelatihan online mengenai nilai perusahaan, standar kerja, dan aturan dasar sebelum hari pertama bekerja.
- Saat mulai bekerja, mereka dipasangkan dengan seorang mentor atau dikenal dengan buddy system yang membantu di beberapa minggu pertama.
- Selain itu, perusahaan bisa mengadakan pertemuan rutin bulanan dengan atasan untuk mengecek progres, mendeteksi kebutuhan pelatihan, dan menyelesaikan masalah sejak awal.
9. Penilaian dan Appraisal
Pada tahap ini, fokus utamanya adalah manajemen kinerja.
Manajer menilai karyawan, memberi feedback, dan membantu menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan bisnis yang lebih besar.
Siklus ini mencakup penetapan target yang jelas, memantau progres, serta mengambil tindakan berdasarkan hasilnya.
Jika target tidak tercapai atau ada skill baru yang dibutuhkan, karyawan bersama manajer menyusun rencana pengembangan.
Sebaliknya, jika target tercapai, kinerja yang baik akan dihargai dan diakui.
Contoh:
- Semua karyawan mengikuti program manajemen kinerja yang mencakup pertemuan evaluasi triwulanan dengan kriteria yang jelas.
- Untuk memperkuat standar tinggi, karyawan dengan performa layanan terbaik tiap bulan mendapatkan bonus atau penghargaan khusus.
Baca Juga: Angket Kinerja Karyawan: Tujuan dan Cara Membuatnya
10. Pelatihan dan Pengembangan
Tahap ini berfokus pada pengembangan karyawan agar bisa bekerja lebih baik di peran mereka saat ini, mempersiapkan peluang masa depan, atau beradaptasi dengan kebutuhan keterampilan baru.
Hal ini mencakup peningkatan keterampilan (upskilling), perubahan keterampilan (reskilling), serta pelatihan khusus sesuai peran.
Pembelajaran yang dilakukan bisa berupa seminar, praktik langsung, atau belajar mandiri.
Sementara untuk pengembangan lebih berorientasi jangka panjang, biasanya lewat coaching, mentoring, atau penugasan menantang yang melatih kemampuan lebih luas.
Contoh:
Perusahaan membuat program pelatihan yang mengajarkan keterampilan teknis sekaligus soft skills seperti manajemen waktu dan organisasi.
Program manajemen juga ditawarkan untuk karyawan yang sudah bekerja setahun dan tertarik mengembangkan karier ke posisi kepemimpinan.
Baca Juga: Cara Evaluasi Diri untuk Pengembangan Karier
11. Keterlibatan dan Penghargaan
Selain membentuk budaya yang kuat, HR juga berperan besar dalam menciptakan pengalaman kerja yang positif dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Faktor-faktor ini seringkali lebih penting daripada sekadar gaji tinggi, meskipun kompensasi yang adil dan kompetitif tetap krusial untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.
Contoh:
- Perusahaan meningkatkan pengalaman kerja dengan memperbarui sistem kerja, perangkat teknologi, atau fasilitas agar karyawan lebih mudah menyelesaikan tugas.
- Paket kompensasi dan tunjangan juga ditingkatkan, misalnya dengan menyesuaikan gaji dengan pasar serta menambahkan manfaat seperti asuransi kesehatan.
Baca Juga: 35 Contoh Pertanyaan Employee Engagement Survey dan Tipsnya
12. Manajemen Karier
Manajemen karier membantu karyawan tumbuh secara profesional sekaligus menunjukkan bahwa organisasi peduli dengan perkembangan mereka.
Misalnya, seseorang yang ingin menjadi manajer penjualan mungkin harus melalui beberapa peran komersial terlebih dahulu.
Dengan jalur karier yang jelas, karyawan jadi lebih termotivasi, fokus, dan siap mencapai tujuan.
Proses ini juga membantu meningkatkan keterlibatan, mengurangi turnover, serta memperkuat perencanaan suksesi.
Contoh:
Perusahaan menyediakan alat perencanaan karier berbasis teknologi yang membantu karyawan menyusun rencana pengembangan pribadi.
Alat ini dapat menunjukkan jalur karier yang sesuai dengan keterampilan dan minat, sekaligus memberi rekomendasi pelatihan untuk menutup kesenjangan keterampilan.
13. Karyawan Keluar
Tahap terakhir dalam HR life cycle adalah ketika karyawan meninggalkan organisasi.
Idealnya, karyawan yang keluar tetap harus menceritakan hal positif tentang pengalaman mereka, bahkan bisa merekomendasikan kandidat atau pelanggan baru.
Sebaliknya, jika mereka keluar dengan membawa pengalaman buruk, hal ini bisa merusak reputasi perusahaan.
Oleh karena itu, pengalaman karyawan di tahap-tahap sebelumnya sangat penting untuk mengurangi turnover karyawan yang tidak diinginkan.
Tentu saja, turnover tidak bisa dihindari sepenuhnya, namun yang terpenting adalah belajar dari proses tersebut.
Dengan exit interview misalnya, perusahaan bisa menemukan pola masalah dan membuat perbaikan untuk mempertahankan karyawan lain.
Contoh:
HR melakukan exit interview terstruktur dengan setiap karyawan yang mengundurkan diri. Masukan yang terkumpul kemudian dianalisis untuk menemukan pola.
Jika banyak karyawan keluar karena beban kerja berlebihan, perusahaan dapat menambah staf atau memperbaiki alur kerja agar lebih sehat.
Baca Juga: Alat Tes Psikologi yang Digunakan dalam Rekrutmen
Kesimpulan
HR life cycle adalah kerangka kerja menyeluruh yang menghubungkan strategi bisnis, hingga pengalaman karyawan dari awal sampai akhir perjalanan mereka di perusahaan.
Dengan siklus ini, organisasi dapat memastikan bahwa setiap tahap, mulai dari strategi, desain organisasi, rekrutmen, onboarding, pelatihan, hingga karyawan keluar dari, berjalan terarah dan saling mendukung.
HR life cycle tidak hanya menyoroti peran HR dalam mengelola karyawan, tetapi juga memastikan kontribusinya langsung pada pencapaian tujuan bisnis.
Penerapan HR life cycle yang konsisten memberi banyak manfaat, seperti peningkatan kualitas rekrutmen, pengembangan karier yang lebih jelas, budaya kerja yang sehat, serta keterlibatan karyawan yang lebih tinggi.
Dengan berbagai tahapan di dalam siklus HR, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan software HRIS dari GajiHub.
Melalui software ini, tim HR dapat lebih mudah dalam melakukan berbagai tugas adminstrasi, termasuk pengelolaan kehadiran karyawan, payroll, hingga urusan iuran BPJS.
Dengan demikian, tim HR bisa lebih fokus pada berbagai tahapan HR life cycle.
Tertarik mencoba GajiHub? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.
- Download Contoh Soal Psikotest dan Tips Mengerjakannya - 9 September 2025
- HR Life Cycle: Manfaat dan Tahapan Pentingnya - 9 September 2025
- Download Template Tanda Terima Gaji Karyawan - 9 September 2025