Psychological safety menjadi bagian penting yang akan memberikan rasa aman kepada karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan. Dengan adanya psychological safety ini karyawan akan merasa aman dan nyaman bekerja.
Salah satu manfaat yang dimiliki oleh keselamatan psikologis ini adalah karyawan akan betah bekerja dan perusahaan dapat menurunkan angka tunover karyawan. Karyawan juga akan lebih produktif karena psychological safety mampu memberikan rasa aman untuk bekerja dengan lebih baik.
Lalu bagaimana cara menciptakan psychological safety di tempat kerja dan apa saja tahapan dalam psychological safety ini?
Pada artikel ini GajiHub akan menjelasakan psychological safety secara lengkap mulai dari pengertian, manfaat, cara menciptakan, hingga tahapannya. Anda bisa membaca penjelasan lebih lengkapnya di bawah ini:
Apa yang Dimaksud dengan Psychological Safety di Tempat Kerja?
Psychological safety atau keamanan psikologis adalah keyakinan bahwa Anda tidak akan dihukum atau dipermalukan karena menyampaikan ide, pertanyaan, kekhawatiran, atau kesalahan. Psychological safety di tempat kerja adalah harapan bersama yang dipegang oleh anggota tim bahwa rekan satu tim tidak akan mempermalukan, menolak, atau menghukum mereka karena berbagi ide, mengambil risiko, atau meminta umpan balik.
Keamanan psikologis di tempat kerja bukan berarti setiap orang bersikap baik satu sama lain sepanjang waktu. Sebaliknya, ini berarti bahwa orang-orang merasa bebas untuk “bertukar pikiran dengan lantang.”
Mulai dari menyuarakan pemikiran yang belum selesai, secara terbuka menantang status quo, berbagi umpan balik, dan mengatasi ketidaksepakatan bersama. Dengan mengetahui para pemimpin menghargai kejujuran, keterusterangan, dan mengatakan yang sebenarnya, serta anggota tim akan saling mendukung satu sama lain.
Ketika psychological safety di tempat kerja ada, orang-orang akan merasa nyaman untuk membawa diri mereka yang utuh dan otentik ke tempat kerja dan tidak keberatan untuk “mempertaruhkan diri mereka” di depan orang lain.
Dengan begitu perusahaan akan menjadi lingkungan kerja yang aman secara psikologis di mana karyawan merasa bebas untuk mengajukan pertanyaan yang berani, berbagi kekhawatiran, meminta bantuan, dan mengambil risiko yang diperhitungkan yang akan menjadi lebih baik karenanya.
Faktanya, dalam sebuah penelitian yang kami lakukan terhadap hampir 300 pemimpin selama 2,5 tahun, kami menemukan bahwa tim dengan tingkat keamanan psikologis yang tinggi melaporkan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan tingkat konflik antarpribadi yang lebih rendah.
Penting untuk dicatat bahwa tidak semua anggota tim memiliki persepsi yang sama. Pertaruhannya sangat tinggi untuk tim dengan kepemimpinan senior, di mana penelitia menemukan bahwa para anggota melaporkan perbedaan terbesar dalam tingkat keamanan psikologis yang mereka rasakan di tempat kerja dimana 62% tim senior dalam sampel menunjukkan variabilitas yang signifikan di sekitar keamanan psikologis tim mereka.
Hal ini memiliki dampak bisnis yang nyata; ketika ide-ide inovatif tidak tersampaikan, pemecahan masalah secara kreatif terhambat, dan tim gagal berkolaborasi dan berinovasi bersama dengan potensi penuh mereka.
Baca Juga: Cara Menjaga Hubungan Baik Karyawan dan Perusahaan
Mengapa Psychological Safety di Tempat Kerja Itu Penting?
Psychological safety di tempat kerja bukan hanya sekadar “bagus untuk dimiliki” namun hal ini memberikan dampak pada keuntungan organisasi. Memiliki tingkat keselamatan psikologis yang lebih tinggi dan konsisten membuka kontribusi semua talenta di perusahaan hingga memastikan organisasi lebih siap untuk mencegah kegagalan.
Penelitian telah berulang kali menemukan bahwa organisasi mendapat manfaat dari keragaman pemikiran dan kelompok orang dengan pengalaman hidup yang berbeda. Manfaat yang didapatkan yakni lebih mampu mengenali masalah dan menawarkan solusi kreatif daripada kelompok dengan pengalaman hidup yang sama.
Namun, bagaimana jika ada anggota tim yang merasa tidak nyaman untuk berbicara Bagaimana jika mereka takut untuk berbagi perspektif, menyampaikan kekhawatiran, atau mengajukan pertanyaan yang menantang?
Bagaimana jika mereka menghindari menyarankan ide-ide baru dan inovatif karena khawatir akan dampaknya?
Sayangnya, banyak orang yang merasakan hal ini di tempat kerja mereka. Menurut jajak pendapat Gallup tahun 2019, hanya 3 dari 10 karyawan yang sangat setuju bahwa pendapat mereka diperhitungkan di tempat kerja.
Hal ini dapat menjadi tantangan tersendiri bagi anggota kelompok identitas sosial yang sering kali terpinggirkan oleh masyarakat untuk merasakan keamanan psikologis yang tinggi di tempat kerja.
Sebagai contoh, survei terbaru dari Catalyst menemukan bahwa hampir setengah dari pemimpin bisnis wanita menghadapi kesulitan untuk berbicara dalam rapat virtual, dan 1 dari 5 orang melaporkan bahwa mereka merasa diabaikan atau tidak dihiraukan saat melakukan panggilan video.
Mereka yang menjadi anggota kelompok yang secara historis kurang terwakili mungkin lebih merasakan kenyataan ini.
Rekan kerja yang merasa lingkungan kerja mereka aman secara psikologis akan lebih bersedia untuk terlibat dalam perilaku pengambilan risiko antarpribadi yang berkontribusi pada inovasi organisasi yang lebih besar – seperti berbicara, mengajukan pertanyaan, berbagi keberatan yang tak terucapkan, dan dengan hormat tidak setuju.
Hal ini pada akhirnya menghasilkan budaya organisasi yang lebih kuat, dinamis, inovatif, dan inklusif.
Sebaliknya, ketika psychological safety di tempat kerja rendah, karyawan akan merasa tidak nyaman untuk menyampaikan kekhawatiran, takut untuk berinisiatif, perusahaan tidak siap terhadap kegagalan, dan dapat berakhir dengan karyawan yang memutuskan resign.
Ketika karyawan tidak sepenuhnya berkomitmen untuk kesuksesan organisasi bersama, ide-ide tidak dapat tersampaikan, proses tidak dioptimalkan, solusi tidak diperiksa, dan perusahaan kehilangan kesempatan untuk meningkatkan kontribusi dari semua talenta.
Keamanan Psikologis di tempat kerja bukan berarti semua orang bersikap baik satu sama lain sepanjang waktu. Ini berarti bahwa orang-orang merasa bebas untuk “bertukar pikiran dengan lantang”, menyuarakan pemikiran yang belum selesai, secara terbuka menantang status quo, berbagi umpan balik, dan mengatasi ketidaksepakatan bersama.
Munculnya tempat kerja hibrida dan pengaturan kerja virtual (kerja remote) sejak pandemi telah membuat psychological safety menjadi penting.
Dalam rapat virtual melalui kamera, Anda bisa menatap orang-orang dengan seksama, mungkin lebih dari yang bisa dilakukan secara langsung. (Dalam banyak budaya, menatap seseorang selama 30 detik atau beberapa menit dalam satu waktu mungkin akan terasa canggung).
Namun pada konferensi video, tidak ada yang tahu siapa yang Anda lihat, sehingga Anda bisa memperhatikan pembicara dengan seksama – tidak hanya menyerap kata-kata mereka, namun juga emosi dan nilai-nilai mereka. Para pemimpin dapat memanfaatkan kesempatan ini untuk mengeksplorasi komunikasi yang otentik dalam pengaturan virtual melalui kekuatan mendengarkan.
Ditambah lagi, banyak orang merasa lebih nyaman mengetikkan pernyataan yang rentan melalui layar (misalnya, dalam obrolan rapat) daripada berbicara secara langsung. Dalam situasi tersebut, mereka mungkin menghargai kesempatan untuk meluangkan lebih banyak waktu untuk memikirkan bagaimana mereka ingin menyampaikan informasi untuk memaksimalkan dampak.
Para pemimpin dapat menunjukkan rasa hormat kepada mereka yang cukup berani untuk berbagi pemikiran jujur mereka – sekali lagi, menyadari kerentanan yang diperlukan untuk melakukannya, dan menanggapinya dengan penghargaan.
Baca Juga: Employee Experience: Arti, Manfaat, dan Cara Meningkatkannya
Bagaimana Menciptakan Psychological Safety yang Lebih Baik di Tempat Kerja?
Berikut ini adalah cara para pemimpin dapat membantu menciptakan tempat kerja yang lebih aman secara psikologis:
1. Jadikan psychological safety sebagai prioritas utama
Mulai dengan membicarakan dengan tim Anda tentang pentingnya menciptakan keamanan psikologis di tempat kerja. Hubungkan dengan tujuan yang lebih tinggi yaitu inovasi organisasi yang lebih besar, keterlibatan tim, dan inklusi (memastikan setiap orang dihargai dan dihormati).
Mintalah bantuan ketika Anda membutuhkannya, dan berikan bantuan dengan bebas ketika diminta. Berikan contoh perilaku yang ingin Anda lihat, dan atur dengan menggunakan praktik kepemimpinan yang inklusif.
2. Fasilitasi semua orang untuk berbicara
Tunjukkan rasa ingin tahu yang tulus, dan hargai kejujuran dan penyampaian kebenaran. Jadilah pemimpin yang berpikiran terbuka, penuh kasih, dan bersedia mendengarkan ketika seseorang berani mengatakan sesuatu yang menantang status quo.
Organisasi dengan budaya pembinaan akan lebih mungkin memiliki anggota tim yang berani mengatakan kebenaran.
Baca Juga: Blue Collar Crime, Apa itu dan Apa Saja Contohnya?
3. Tetapkan aturan bagaimana kegagalan ditangani
Jangan memberikan hukuman kepada karyawan yang melakukan eksperimen dan pengambilan risiko dalam batas wajar. Tunjukkan pengakuan bahwa kesalahan adalah kesempatan untuk berkembang.
Doronglah untuk belajar dari kegagalan dan kekecewaan, dan secara terbuka bagikan pelajaran yang Anda peroleh dengan susah payah dari kesalahan. Hal ini akan membantu mendorong inovasi, alih-alih menyabotase.
Anda juga bisa menggunakan keterusterangan saat mengungkapkan kekecewaan. Termasuk ketika memberikan penghargaan saat terjadi keberhasilan.
4. Ciptakan ruang untuk ide-ide baru
Berikan tantangan apa pun dalam konteks dukungan yang lebih besar. Pertimbangkan apakah Anda hanya menginginkan ide-ide yang telah diuji secara menyeluruh atau apakah Anda bersedia menerima ide-ide yang sangat kreatif dan di luar kebiasaan yang belum dirumuskan dengan baik.
Tidak masalah untuk mengajukan pertanyaan yang sulit; namun lakukanlah dengan selalu bersikap suportif pada saat yang sama. Pelajari lebih lanjut tentang cara menumbuhkan pola pikir yang lebih inovatif dalam tim Anda.
Baca Juga: Pengertian Workaholic, Tanda, Penyebab, dan Dampaknya
5. Rangkul konflik yang produktif
Anda juga bisa menciptakan dialog yang tulus dan debat yang konstruktif, serta upayakan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. Tetapkan tahap untuk perubahan bertahap dengan menetapkan harapan tim untuk faktor-faktor yang berkontribusi terhadap keamanan psikologis.
Bersama tim Anda, diskusikan pertanyaan-pertanyaan berikut ini:
- Bagaimana anggota tim akan mengkomunikasikan kekhawatiran mereka tentang proses yang tidak berjalan?
- Bagaimana keberatan dapat disampaikan kepada rekan kerja dengan cara yang sopan?
- Apa saja norma-norma kita dalam mengelola perspektif yang saling bertentangan?
6. Perhatikan dengan seksama dan carilah polanya
Fokuslah pada pola yang dirasakan oleh anggota tim tentang keamanan psikologis, bukan hanya pada tingkat keseluruhan. Apakah beberapa anggota mengalami keamanan psikologis yang jauh lebih banyak atau lebih sedikit daripada yang lain, atau apakah tingkatnya cukup merata di seluruh tim?
Dukunglah keamanan psikologis yang konsisten untuk semua orang, dan bukan hanya sebagai “bagus untuk dimiliki”. Pertimbangkan juga keyakinan tim saat ini saat mengembangkan strategi untuk meningkatkan keamanan psikologis tim, karena satu ukuran tidak cocok untuk semua.
Baca Juga: Contoh Evaluasi Kinerja Karyawan dan Tips Mengoptimalkannya
7. Buka ruang untuk berdiskusi
Tingkatkan keterampilan dalam memberi dan menerima umpan balik, dan ciptakan ruang diskusi bagi karyawan untuk menyampaikan kekhawatiran. Ajukan pertanyaan yang kuat dan terbuka kepada rekan kerja, lalu dengarkan secara aktif dan saksama untuk memahami perasaan dan nilai-nilai mereka, serta fakta-fakta yang ada.
Berikan kesempatan untuk mempelajari cara berbagi umpan balik yang konstruktif kepada satu sama lain dan seperti apa tanggapan yang menghormati.
Anda mungkin ingin mempertimbangkan untuk memperkuat kualitas percakapan di seluruh organisasi, karena secara harfiah, percakapan yang lebih baik akan menghasilkan budaya yang lebih baik.
Keterampilan yang lebih baik dalam berdiskusi, dikombinasikan dengan lingkungan kerja yang aman secara psikologis, akan menghasilkan rekan kerja yang lebih bersedia untuk berbagi keberatan yang tak terucapkan satu sama lain dan mengusulkan solusi yang telah teruji secara ketat sebelum diterapkan.
8. Rayakan kemenangan
Perhatikan dan akui apa yang berjalan dengan baik. Interaksi dan percakapan positif antar individu dibangun di atas kepercayaan dan rasa saling menghormati.
Jadi, bagikan pujian atas keberhasilan yang telah diraih oleh karyawan.
Rayakan apa yang berjalan dengan baik, sekecil apa pun, dan hargai upaya orang lain. Mengungkapkan rasa terima kasih akan memperkuat rasa percaya diri anggota tim Anda.
Berikan anggota tim Anda kesempatan untuk mengambil risiko, meminta bantuan, atau mengakui kesalahan. Sebaliknya, percayalah bahwa mereka akan melakukan hal yang sama untuk Anda.
Baca Juga: 10 Cara Melatih Manajer Baru dan Tips Suksesnya
Apa Saja Tahapan Psychological Safety?
Ketika organisasi membangun keamanan psikologis yang lebih baik, ada 4 tahapan yang dapat dikenali.
Tempat kerja yang aman secara psikologis dimulai dengan perasaan memiliki. Seperti hierarki kebutuhan dasar Maslow, karyawan harus merasa diterima sebelum mereka dapat berkontribusi penuh dengan cara-cara yang dapat meningkatkan organisasi mereka.
Menurut Dr. Timothy Clark, penulis buku The 4 Stages of Psychological Safety: Mendefinisikan Jalan Menuju Inklusi dan Inovasi, karyawan harus melewati 4 tahap berikut sebelum mereka merasa bebas untuk memberikan kontribusi yang berharga dan menantang status quo.
Berikut 4 tahapan psychological safety tersebut:
1. Inclusion Safety
Inklusi merupakan proses dalam menciptakan bahwa setiap orang atau induvidu akan dihargai dan dihormati tanpa memperhatikan latar belakang yang dimiliki.
Keamanan inklusi memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk terhubung dan memiliki. Pada tahap ini, Anda merasa aman untuk menjadi diri sendiri dan diterima apa adanya, termasuk atribut unik dan karakteristik yang Anda miliki.
2. Learner Safety
Learner safety memenuhi kebutuhan untuk belajar dan bertumbuh. Pada tahap ini, Anda merasa aman untuk bertukar pikiran dalam proses pembelajaran dengan mengajukan pertanyaan, memberi dan menerima umpan balik, bereksperimen, dan membuat kesalahan.
3. Contributor Safety
Keamanan kontributor memenuhi kebutuhan untuk membuat perbedaan. Anda merasa aman untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan Anda untuk memberikan kontribusi yang berarti.
4. Challenger Safety
Keamanan penantang memenuhi kebutuhan untuk membuat segala sesuatunya menjadi lebih baik. Anda merasa aman untuk berbicara dan menantang status quo ketika Anda merasa ada peluang untuk berubah atau berkembang.
Baca Juga: 9 Langkah Membangun Reward Strategy untuk Karyawan
Kesimpulan
Itulah tadi penjelasan mengenai psychological safety yang dapat membantu Anda menciptakan keamanan psikologis di perusahaan Anda. Dari penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa psychological safety menjadi bagian penting yang akan membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.
Tentunya ini akan memberikan dampak positif kepada perusahaan dimana akan memotivasi karyawan sehingga dapat bekerja lebih baik dan produkftif. Dengan meningkatkan produktivitas karyawan akan membantu perusahaan berkembang menjadi lebih baik lagi.
Salah satu upaya untuk menciptakan psychological safety adalah memberikan fasilitas terbaik untuk karyawan. Anda bisa melakukannya dengan mempermudah pengelolaan karyawan di perusahana Anda bersama software payroll dan aplikasi HRIS dari GajiHub.
GajiHub merupakan software payroll dan aplikasi HRIS yang dilengkapi berbagai fitur yang akan memudahkan pengelolaan karyawan. Salah satu fitur yang membantu karyawan adalah Employee Self Service (ESS).
Dengan fitur ESS ini karyawna dapat melakukan pelayanan mandiri mulai dari absensi, pengajuan cuti dan izin, dan lainnya.
Jadi tunggu apa lagi, daftar GajiHub sekarang juga di tautan ini dan dapatkan uji coba gratis selama 14 hari.