Coaching Adalah? Manfaat, Jenis, Penerapan, dan Tantangannya

Di lingkungan kerja, coaching adalah salah satu metode yang banyak digunakan perusahaan untuk memahami kebutuhan serta mengembangkan skill tim dan setiap individu di dalamnya.

Selain berfokus pada perbaikan kinerja karyawan, coaching juga membantu menciptakan budaya kerja yang positif dan mendukung kesejahteraan setiap anggota tim, sehingga mereka merasa lebih dihargai.

Penerapan coaching yang efektif juga menjadi kunci penting untuk membangun hubungan kerja yang lebih harmonis, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan pertumbuhan bisnis.

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu coaching, manfaat, jenis, hingga cara menerapkan metode ini di lingkungan kerja.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan Coaching?

Coaching adalah proses di mana seseorang yang lebih berpengalaman atau ahli (coach) membantu orang lain (coache) untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka.

Tujuan dari coaching adalah untuk meningkatkan kinerja dan membantu mereka mencapai tujuan profesional.

Coaching dilakukan dengan pendekatan yang terstruktur dan penuh kerja sama, sehingga membantu individu belajar dan berkembang dalma pekerjaan mereka.

Dalam proses coaching di tempat kerja, karyawan akan dibimbing dan dibekali dengan pengetahuan serta alat yang mereka butuhkan untuk bekerja lebih produktif.

Coaching berbeda dengan mentoring.

Jika mentor biasanya memberikan jawaban atas pertanyaan akrena lebih berpengalaman, proses coaching tidak selalu tentang memberikan solusi.

Sebaliknya, seorang coach menggunakan keterampilannya untuk membimbing dan memeberdayakan karyawan agar mampu menemukan jalan terbaik untuk mencapai tujuan mereka masing-masing.

Prinsip-Prinsip Dasar dalam Coaching

Coaching adalah pendekatan yang dirancang untuk membantu individu mengembangkan potensi dirinya secara mandiri, melalui proses dialog yang terstruktur dan reflektif.

Berbeda dari pelatihan yang bersifat instruktif atau mentoring yang cenderung memberikan nasihat, coaching menempatkan tanggung jawab pada coachee untuk menemukan jawabannya sendiri.

Agar proses coaching berjalan efektif dan sesuai etika, ada sejumlah prinsip dasar yang menjadi fondasi dalam praktiknya:

1. Fokus pada Tujuan yang Jelas

Coaching selalu dimulai dengan tujuan yang spesifik dan terukur.

Tujuan ini dirancang untuk membantu coachee mencapai hasil tertentu dalam konteks pekerjaan atau pengembangan pribadi.

John Whitmore, tokoh penting dalam dunia coaching, mengembangkan model GROW yang dimulai dari penetapan goal (tujuan) sebagai titik awal proses coaching.

2. Tanggung Jawab Dipegang oleh Coachee

Dalam coaching, coachee (bukan coach) yang bertanggung jawab penuh atas perubahan dan hasil yang ingin dicapai.

Coach bertugas memfasilitasi proses berpikir, bukan memberikan solusi.

Hal ini selaras dengan prinsip dari model Co-Active Coaching yang menyatakan bahwa setiap individu pada dasarnya sudah memiliki potensi dan sumber daya untuk berkembang.

3. Bertanya Lebih Penting daripada Memberi Jawaban

Coach yang efektif lebih banyak bertanya daripada berbicara.

Pertanyaan-pertanyaan reflektif dirancang untuk membantu coachee menggali kesadaran diri, mengenali hambatan, dan menemukan opsi tindakan.

Julie Starr, dalam The Coaching Manual, menyebut bahwa kekuatan utama coaching terletak pada kualitas pertanyaan yang diajukan, bukan pada saran yang diberikan.

4. Membangun Kepercayaan dan Menjaga Kerahasiaan

Coaching membutuhkan ruang yang aman, baik secara emosional maupun profesional.

Informasi yang dibagikan dalam sesi coaching bersifat rahasia, dan coach wajib menjaga kepercayaan ini.

International Coaching Federation (ICF) bahkan menjadikan integritas dan kerahasiaan sebagai bagian dari kode etik utama dalam praktik coaching.

5. Berorientasi pada Masa Depan dan Solusi

Berbeda dari terapi yang fokus pada masa lalu, coaching mengarahkan perhatian pada masa depan dan langkah konkret yang bisa diambil.

Coaching berperan dalam membangun solusi, bukan menganalisis masalah secara mendalam.

Prinsip ini banyak diadopsi dalam pendekatan solution-focused coaching yang kini makin populer di lingkungan kerja.

6. Pendekatan Holistik dan Humanis

Seorang coach tidak hanya melihat coachee sebagai karyawan, tetapi sebagai individu yang utuh.

Pendekatan holistik ini mempertimbangkan nilai-nilai pribadi, keyakinan, motivasi, hingga kondisi emosional coachee dalam proses pencapaian tujuan.

Model Co-Active Coaching menekankan pentingnya memanusiakan proses coaching, bukan sekadar mengejar target.

Apa Saja Jenis-Jenis Coaching di Tempat Kerja?

Coaching di tempat kerja memungkinkan anggota tim dan pemimpin untuk mengatasi masalah yang kompleks dan menghadapi situasi yang tidak terduga.

Namun, manfaat coaching juga dapat berbeda-berda tergantung pada jenis yang diterapkan.

Berikut adalah beberapa jenis coaching secara umum:

1. Executive Coaching

Jenis coaching ini melibatkan hubungan antara seorang konsultan dan klien yang memiliki posisi penting dalam organisasi, seperti pemimpin tim, yang membutuhkan bantuan dalam beradaptasi dengan peran baru atau mengatasi masalah kinerja.

2. Team Coaching

Coaching ini melibatkan seluruh anggota tim untuk membantu koordinasi dan meningkatkan kerja sama di dalam organisasi.

Biasanya dilakukan dengan menggunakan coaching internal.

3. Directive Coaching

Gaya coaching ini mirip dengan mentoring, di mana pemimpin tim memberikan arahan atau instruksi langsung kepada anggota tim.

4. Laissez-faire Coaching

Gaya coaching ini memberikan kebebasan lebih kepada anggota tim untuk mengambil keputusan sendiri.

Gaya coaching ini cocok digunakan untuk tim yang sudah efektif dan mandiri.

5. Non-directive Coaching

Coaching jenis ini mengutamakan wawasan dan pemikiran anggota tim dalam proses coaching, dengan fokus untuk menggali potensi mereka.

6. Situational Coaching

Gaya coaching ini menggabungkan pendekatan direktif dan non-direktif untuk memberikan keseimbangan dalam mendukung tim.

Apa Saja Manfaat dari Coaching?

Coaching di tempat kerja memiliki banyak manfaat, baik untuk perusahaan maupun karyawan.

Berikut manfaat yang bisa dirasakan:

1. Membantu Tetap Fokus pada Tugas

Prokrastinasi atau kebiasaan menunda-nunda pekerjaan sering menjadi tantangan bagi karyawan, dan coaching bisa membantu mengatasinya.

Melalui coaching, karyawan bisa belajar mengelola waktu dan memprioritaskan tugas dengan lebih baik.

Dengan menyelesaikan tugas-tugas yang sulit lebih dulu, mereka bisa menikmati waktu kerja yang lebih teratur, mencapai keseimbangan kerja dan kehidupan, serta meningkatkan produktivitas.

2. Mendorong Penetapan Tujuan yang Jelas

Coaching membantu karyawan dan perusahaan menetapkan tujuan yang Specific, Measurable, Achievable, Relevant, dan Time-Bound (SMART).

Dengan begitu, setiap orang punya langkah-langkah jelas untuk mencapai tujuan pribadi maupun tim.

Perusahaan bisa melihat peningkatan performa karyawan yang bekerja dengan fokus pada tujuan jangka pendek sekaligus bergerak menuju target jangka panjang.

3. Meningkatkan Kepuasan Kerja

Coaching membantu karyawan mengenali peluang pengembangan diri, baik secara pribadi maupun profesional.

Dengan panduan dari coach, mereka bisa merefleksikan apa yang mereka butuhkan untuk merasa puas dan berkembang.

Ketika karyawan merasa lebih nyaman dengan karier mereka, dampaknya juga positif bagi perusahaan karena mereka menjadi lebih produktif dan termotivasi.

4. Memperkuat Nilai dan Prinsip Karyawan

Melalui coaching, karyawan bisa memahami nilai-nilai yang mereka anggap penting dalam pekerjaan.

Dengan panduan coach, mereka dapat menerapkan nilai-nilai tersebut dalam aktivitas sehari-hari.

Misalnya, jika seorang karyawan merasa kerjasama adalah nilai yang penting, mereka bisa diarahkan untuk lebih sering bekerja sama dengan rekan tim, yang juga menguntungkan perusahaan.

5. Membantu Mengatasi Hambatan Pribadi

Hambatan pribadi sering kali memengaruhi performa kerja.

Coaching membantu karyawan mengembangkan pola pikir yang lebih positif dan melatih keterampilan seperti manajemen stres dan kepemimpinan.

Hal ini tak hanya meningkatkan individu, tapi juga menciptakan budaya kerja yang lebih mendukung di perusahaan.

6. Meningkatkan Kepercayaan Diri

Coach membantu karyawan membangun rasa percaya diri, yang penting saat menerima tanggung jawab baru, membuat keputusan, atau memengaruhi rekan kerja.

Ketika karyawan percaya diri, mereka lebih proaktif dan terlibat, yang membawa dampak positif bagi kinerja tim dan perusahaan secara keseluruhan.

7. Mengembangkan Keterampilan yang Bisa Diterapkan

Coaching membantu karyawan meningkatkan keterampilan teknis yang relevan dengan pekerjaannya, serta soft skill seperti skill komunikasi, problem solving, dan resolusi konflik.

Keterampilan ini membantu karyawan berkembang dan membuka peluang untuk promosi, yang tentunya bermanfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang.

8. Meningkatkan Employee Engagement

Dengan menghadirkan program coaching, perusahaan menunjukkan komitmen mereka terhadap pengembangan karyawan.

Hal ini meningkatkan rasa employee engagement dan menunjukkan bahwa perusahaan menghargai kontribusi mereka.

Selain itu, karyawan yang merasa didukung cenderung lebih loyal dan bertahan lebih lama di perusahaan.

9. Membangun Koneksi yang Bermakna

Coach yang bekerja dengan karyawan bisa menjadi sumber inspirasi jangka panjang.

Karyawan dapat tetap terhubung dengan coach untuk mendapatkan panduan, mengikuti konten yang mereka bagikan, atau bahkan terlibat dalam pelatihan lanjutan.

Hal ini membuka peluang koneksi yang bermanfaat untuk pengembangan karier dan pengetahuan baru.

10. Mempersiapkan Pemimpin Masa Depan

Coaching memainkan peran penting dalam mengembangkan karyawan menjadi pemimpin masa depan.

Dengan membangun keterampilan kepemimpinan, seperti manajemen stres kerja, pengambilan keputusan, dan visi yang jelas, perusahaan bisa mempersiapkan generasi pemimpin yang siap menghadapi tantangan di masa depan.

Proses dan Metode dalam Coaching

Coaching bukan sekadar percakapan biasa antara atasan dan bawahan.

Namun coaching adalah proses terstruktur yang memiliki tahapan, metodologi, dan pendekatan tertentu agar menghasilkan perubahan nyata pada individu maupun organisasi.

Beberapa metode coaching bahkan telah diadopsi secara luas oleh para profesional HR dan pimpinan perusahaan karena efektivitasnya dalam mendukung pengembangan karyawan.

Langkah-Langkah Umum dalam Sesi Coaching

Meskipun gaya coaching bisa berbeda-beda tergantung pendekatan masing-masing coach, sebagian besar sesi coaching mengikuti pola umum seperti berikut:

Kontrak Awal dan Penetapan Tujuan

Sesi biasanya dimulai dengan kesepakatan bersama: apa yang ingin dicapai, berapa lama sesi berlangsung, dan batasan-batasan yang perlu dihormati.

Hal ini juga mencakup pembentukan kepercayaan dan komitmen untuk keterbukaan.

Eksplorasi Situasi Saat Ini

Coachee diajak menggambarkan kondisi yang sedang dialami, termasuk tantangan, hambatan, dan persepsi diri.

Coach berperan membantu menggali informasi ini secara reflektif, tanpa menghakimi.

Refleksi dan Penemuan Alternatif

Setelah situasi dipahami, coachee didorong untuk mengeksplorasi kemungkinan solusi, ide baru, atau perubahan pola pikir.

Tujuan utamanya adalah menciptakan kesadaran dan membuka peluang baru.

Pembuatan Rencana Tindakan

Coachee menyusun rencana konkret yang ingin dijalankan setelah sesi coaching.

Coach membantu memastikan rencana ini realistis, terukur, dan memiliki komitmen kuat dari coachee.

Tindak Lanjut dan Evaluasi

Sesi coaching tidak berhenti pada percakapan awal saja.

Tindak lanjut dibutuhkan untuk memonitor progres, memberikan ruang refleksi, dan melakukan penyesuaian bila diperlukan.

Model GROW dalam Coaching

Salah satu metode paling populer dalam coaching adalah model GROW yang dikembangkan oleh John Whitmore.

GROW adalah akronim dari:

G (Goal) – Menetapkan tujuan spesifik yang ingin dicapai coachee.
R (Reality) – Menggambarkan kondisi saat ini secara jujur dan objektif.
O (Options) – Mengeksplorasi pilihan solusi dan strategi yang tersedia.
W (Will) – Menentukan langkah nyata yang akan dilakukan serta komitmennya.

Model GROW bersifat sederhana namun sangat fleksibel, cocok digunakan dalam berbagai konteks mulai dari pengembangan kepemimpinan hingga peningkatan kinerja kerja harian.

Keunggulan utamanya terletak pada pendekatannya yang sistematis dan mendorong tanggung jawab penuh dari coachee.

Pendekatan Situasional dan Adaptif dalam Coaching

Selain model baku seperti GROW, banyak coach profesional juga menggunakan pendekatan situasional dan adaptif, yaitu menyesuaikan gaya coaching berdasarkan kebutuhan individu dan dinamika situasi.

Hal ini penting karena tidak semua coachee berada pada tingkat kesiapan atau karakter yang sama.

Contohnya:

Pada karyawan yang baru pertama kali menerima coaching, coach bisa menggunakan pendekatan yang lebih supportive untuk membangun rasa aman.
Sementara pada level manajer yang sudah terbiasa dengan refleksi diri, coach bisa mendorong dengan pertanyaan menantang (challenging questions) untuk menggali lebih dalam.

Pendekatan adaptif ini juga melibatkan fleksibilitas dalam memilih metode, apakah menggunakan coaching berbasis nilai (values-based), solution-focused coaching, atau bahkan integrasi dengan alat penilaian seperti DISC, MBTI, atau 360-degree feedback.

Bagaimana Cara Menerapkan Program Coaching di Tempat Kerja?

Untuk membuat program coaching sukses berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda lakukan:

1. Tentukan Tujuan

Seperti halnya inisiatif baru lainnya, langkah pertama yang harus dilakukan ketika organisasi Anda ingin memulai atau meningkatkan upaya coaching adalah menentukan tujuan yang ingin dicapai.

Tujuan ini harus selaras dengan sasaran bisnis.

Sebagai contoh, organisasi Anda mungkin ingin meningkatkan skor keterlibatan karyawan dan Net Promoter Score (NPS) sebesar x poin dengan menggunakan coaching untuk mencapainya.

2. Bangun Budaya Coaching

Pada banyak perusahaan, coaching seringkali hanya diberikan kepada manajemen (atasan). Oleh karena itu, langkah awal dalam memperluas upaya coaching adalah membangun budaya coaching.

Ciri-ciri budaya coaching:

Ada kepercayaan antar individu.
Setiap orang dapat mempertanyakan status quo, terlepas dari posisi mereka di organisasi.
Individu memiliki pola pikir bertumbuh (growth mindset).
Manajer bersedia membantu anggota tim mereka berkembang.
Rekan kerja juga saling mendukung untuk bertumbuh.

Membangun budaya coaching membutuhkan waktu bertahun-tahun tergantung pada organisasi dan sumber daya manusianya.

3. Tentukan Jenis Coaching di Tempat Kerja

Ini bukan hanya soal apa yang ingin ditawarkan, tetapi lebih pada tujuan yang ingin dicapai melalui coaching, serta anggaran yang tersedia.

Selain yang telah dijelaskan di atas, berikut beberapa jenis coaching lain yang bisa Anda pertimbangkan:

Coaching pemimpin

Manajer melatih anggota tim mereka. Namun, dalam praktiknya, ini seringkali menantang karena banyak manajer belum pernah mengalami coaching sebelumnya.

Oleh karena itu, penting untuk melatih manajer dengan memberikan pengalaman coaching terlebih dahulu.

Coaching antar rekan

Rekan kerja saling melatih, berbagi ide, dan mengembangkan keterampilan bersama. Coaching ini murah, meningkatkan semangat, dan memberikan pandangan lebih luas terhadap kinerja individu.

Coaching digital

Menggunakan platform digital memungkinkan coaching dilakukan secara luas.

Platform ini biasanya menggabungkan latihan digital dengan sesi coaching langsung dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan spesifik karyawan.

Coaching eksternal

Mempekerjakan coach eksternal bisa memberikan nilai tambah, terutama jika anggaran memungkinkan. Misalnya, untuk melatih manajemen tentang pola pikir coaching.

4. Integrasikan Coaching ke Dalam Talent Management

Coaching berfokus pada pembelajaran dan pengembangan. Oleh karena itu, harus menjadi bagian dari manajemen talenta, khususnya manajemen kinerja.

Contoh:

Saat tinjauan kinerja, manajer harus:

Mengidentifikasi kebutuhan coaching berdasarkan evaluasi kinerja dan diskusi pengembangan karier.
Menyusun rencana coaching yang mencakup tujuan, tugas, dan tenggat waktu.
Melibatkan L&D tambahan seperti pelatihan online jika diperlukan.
Menentukan metrik keberhasilan.
Pada tinjauan berikutnya, rencana coaching ini dievaluasi untuk melihat progres yang telah dicapai.

5. Identifikasi & Kembangkan Kompetensi Manajemen Baru

Coaching di tempat kerja adalah salah satu tanggung jawab manajer. Walau tidak semua manajer cocok menjadi coach, mereka tetap harus memiliki keterampilan seperti:

Pola pikir bertumbuh.
Kecerdasan emosional.
Kemampuan komunikasi yang kuat.
Kemauan untuk mengembangkan tim mereka.

6. Mulai dari Kecil dan Lakukan Uji Coba

Sebelum meluncurkan program coaching secara luas, lakukan uji coba pada beberapa tim yang memiliki pengalaman coaching.

Kemudian, lakukan hal berikut:

Pantau reaksi karyawan, pertanyaan yang muncul, dan kendala.
Uji platform coaching digital dan lihat apakah karyawan merasa nyaman menggunakannya.

Hasil dari uji coba ini sangat berharga untuk menyempurnakan program sebelum diterapkan secara menyeluruh.

7. Komunikasikan

Komunikasi terkait program coaching adalah peran penting HR di tempat kerja. Sebagai HR, Anda harus melakukan beberapa hal berikut:

Memberi tahu manajer tentang pola pikir coaching dan alat yang tersedia.
Menginformasikan seluruh organisasi tentang kegiatan coaching yang dapat diakses.
Mengintegrasikan program coaching ke dalam siklus hidup karyawan, seperti saat onboarding.
Mempromosikan program coaching sebaagai upaya strategi employer branding perusahaan.

8. Mintalah Feedback dan Lakukan Penyempurnaan

Seperti inisiatif baru lainnya, penting untuk meminta feedback dari karyawan tentang program coaching.

Metode yang bisa Anda gunakan untuk mengumpulkan feedback terkait coaching adalah:

Survei singkat.
Feedback yang diterima oleh manajer.
Data dari platform coaching digital.
Gunakan metrik yang telah ditentukan untuk mengevaluasi keberhasilan program coaching.
Berdasarkan hasil evaluasi, lakukan penyempurnaan dan optimalkan program coaching Anda.

Apa Saja Tantangan Coaching di Tempat Kerja?

Organisasi sering menghadapi berbagai tantangan dalam menerapkan coaching di tempat kerja. Berikut adalah empat tantangan yang paling umum:

1. Waktu dan Jarak

Coaching membutuhkan waktu, sementara manajer juga memiliki tanggung jawab lain di luar melatih timnya.

Selain itu, tim bisa tersebar di berbagai departemen atau bahkan lokasi yang berjauhan.

Namun, seorang coach hanya bisa berada di satu tempat pada satu waktu, sehingga melatih banyak karyawan bisa menjadi tantangan.

Solusinya, video konferensi memungkinkan coaching dilakukan secara fleksibel dari jarak jauh.

Coach dapat tetap memberikan bimbingan tanpa harus hadir langsung di kantor. Peserta pun bisa belajar bersama meskipun berada di tempat berbeda.

Metode ini juga menghemat waktu dan biaya.

Rekaman sesi coaching memungkinkan karyawan mengulang materi kapan saja.

Bahkan, karyawan baru di masa depan juga bisa memanfaatkan rekaman tersebut.

2. Kurangnya Objektivitas dan Keterampilan Interpersonal

Coach yang belum berpengalaman atau manajer yang baru pertama kali melakukan coaching – mungkin belum memiliki keterampilan yang cukup.

Hal ini dapat menyebabkan masalah seperti komunikasi yang buruk, ketidaksabaran, atau bahkan bias yang membuat peserta tidak nyaman.

Untuk menghindari masalah ini, coach dapat:

Mendorong peserta untuk refleksi diri.
Memberikan feedback berdasarkan bukti.
Menjelaskan tujuan akhir yang ingin dicapai.
Menghormati peserta sebagai individu.

3. Kurangnya Perencanaan Jangka Panjang

Coaching di tempat kerja memerlukan proses yang berkelanjutan, bukan hanya satu sesi.

Karyawan membutuhkan waktu untuk benar-benar memahami materi, dan pengulangan menjadi kunci agar pembelajaran lebih efektif.

Jika organisasi tidak memiliki strategi pembelajaran berkelanjutan, dampaknya justru bisa merugikan.

Oleh karena itu, penting untuk memiliki rencana coaching yang jelas dan melacak progresnya.

Karyawan juga perlu memahami alasan coaching ini penting. Meskipun pengulangan bisa terasa membosankan, jika mereka melihat manfaat dan tujuannya, mereka akan lebih termotivasi.

4. Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan yang mendukung pembelajaran membuat karyawan lebih terbuka terhadap coaching.

Sebaliknya, budaya yang kurang mendukung bisa menghambat proses ini.

Misalnya, sesi coaching satu kali saja dapat membuat peserta merasa tertekan untuk memahami topik dengan cepat tanpa mendalami materinya.

Budaya pembelajaran yang positif memiliki struktur yang jelas dan melibatkan kerja sama seluruh organisasi.

Untuk mengurangi keraguan, proses pengenalan coaching sebaiknya dilakukan secara bertahap.

Selain itu, karyawan perlu memahami manfaat coaching dan menjadikannya bagian dari tujuan mereka di tempat kerja.

Perbedaan antara Coaching, Mentoring, Pelatihan, dan Konseling

Dalam dunia kerja, pengembangan karyawan tidak selalu melulu soal pelatihan teknis.

Ada banyak pendekatan lain yang bisa digunakan perusahaan untuk membantu karyawan tumbuh, baik secara profesional maupun pribadi.

Beberapa istilah yang sering terdengar adalah coaching, mentoring, pelatihan (training), dan konseling.

Meski sepintas terdengar mirip, keempatnya memiliki pendekatan, tujuan, dan metode yang berbeda.

Berikut adalah perbedaan mendasar antara keempat metode tersebut:

Aspek	Coaching	Mentoring	Pelatihan (Training)	Konseling
Fokus utama	Pengembangan kinerja & potensi	Pengembangan karier jangka panjang	Peningkatan keterampilan teknis	Dukungan psikologis & emosional
Tujuan	Mendorong perubahan perilaku & hasil	Memberikan arahan dan nasihat	Membekali dengan pengetahuan baru	Membantu mengatasi masalah pribadi
Relasi	Profesional, berbasis kesetaraan	Biasanya senior-junior	Trainer dengan peserta pelatihan	Konselor dengan klien
Pendekatan	Bertanya & reflektif	Berbagi pengalaman dan nasihat	Instruktif (mengajar)	Terapeutik dan suportif
Durasi	Jangka pendek atau menengah	Jangka panjang	Biasanya singkat (beberapa sesi)	Fleksibel, tergantung kebutuhan
Contoh kasus	Membantu atasan baru adaptasi	Seorang manajer membimbing junior	Pelatihan software akuntansi	Membantu karyawan mengatasi stres

Setiap pendekatan bisa digunakan secara bergantian atau bersamaan, tergantung kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi.

Misalnya, seorang karyawan baru bisa mengikuti pelatihan teknis, lalu mendapatkan mentor untuk memahami budaya kerja, dan dibimbing coach untuk mengembangkan soft skill, sembari diberi akses konseling jika menghadapi masalah pribadi.

Kesimpulan

Coaching adalah salah satu pendekatan efektif untuk membantu individu maupun tim mencapai potensi terbaiknya.

Dengan memberikan bimbingan yang personal, mendalam, dan terarah, coaching memungkinkan seseorang untuk memahami kekuatannya, mengidentifikasi tantangan, serta mengembangkan solusi yang relevan.

Proses ini tidak hanya mendorong peningkatan kinerja tetapi juga membangun kepercayaan diri, motivasi, dan kepemimpinan.

Dalam lingkungan kerja, coaching dapat menciptakan budaya yang mendukung pembelajaran terus-menerus, meningkatkan kolaborasi, dan mendorong inovasi.

Untuk mendukung proses coaching, Anda dapat mempertimbangkan penggunaan software HRIS dari GajiHub.

Melalui sistem ini, Anda dapat menganalisis data kinerja karyawan secara tepat, sehingga HR dan manajer bisa memberikan bimbingan yang lebih terfokus dan relevan kepada masing-masing karyawan.

Selain itu, Anda juga dapat membuat struktur organisasi berdasarkan hierarki jabatan untuk menentukan siapa yang berwenang menyetujui cuti, lembur, reimbursement, dan proses lainnya.

Tertarik mencoba GajiHub? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.