War for Talent: Arti, Penyebab, dan Strategi Menghadapinya

Merekrut dan mempertahankan karyawan dapat menjadi hal yang rumit, terutama jika terjadi kekurangan karyawan yang terampil. Hal tersebut tentu memicu persaingan ketat untuk mendapatkan talenta atau yang kerap disebut dengan war for talent.

Untuk unggul dalam war for talent, perusahaan tidak hanya perlu menawarkan gaji yang menarik, melainkan juga lingkungan kerja yang nyaman, budaya perusahaan yang positif, hingga peluang pengembangan karier yang jelas.

Dengan memahami situasi talent war ini, Anda tetap dapat merekrut karyawan yang berkualitas dan memberikan dampak positif bagi perusahaan.

Pada artikel kali ini, Gajihub akan membahas apa itu war for talent, penyebab, dan strategi terbaik dalam menghadapinya.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan War for Talent?

War for talent adalah istilah yang menggambarkan situasi kompleks dan semakin kompetitif dalam mempertahankan karyawan yang ada serta menarik talenta baru.

Dalam fenomena ini, kandidat mungkin memiliki banyak pilihan tempat bekerja, sehingga perusahaan perlu bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik.

Frasa “war for talent” pertama kali dikembangkan oleh konsultan di McKinsey & Company untuk salah satu briefing triwulanan mereka kepada klien dan calon klien di tahun 1998. Kemudian, konsep ini dikembangkan lebih lanjut dalam sebuah buku dengan judul yang sama.

McKinsey menggambarkan gambaran kekurangan talenta yang akan datang, terutama pada level eksekutif senior, yang akan berdampak drastis pada perusahaan dan kemampuan mereka untuk bersaing di pasar.

Laporan tersebut mendesak perusahaan untuk memprioritaskan strategi manajemen talenta, mulai dari rekrutmen hingga pengembangan dan retensi.

Di Indonesia sendiri, war for talent adalah kenyataan yang dihadapi oleh banyak perusahaan.

Menurut Trading Economic, tingkat pengangguran di Indonesia turun menjadi 5,45% pada kuartal pertama tahun 2023, namun proyeksi menunjukkan peningkatan menjadi 6% pada akhir tahun.

Salah satu kemungkinan yang menyebabkan hal tersebut dan menjadi tantangan terbesar bagi Indonesia adalah tingginya kesenjangan keterampilan (skill gap) di pasar tenaga kerja.

Banyak lowongan tersedia, namun kandidat seringkali tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Menurut

Tantangan terbesar di Indonesia adalah tingginya kesenjangan keterampilan di pasar kerja. Banyak lowongan tersedia, tetapi kandidat seringkali tidak memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.

Menurut Pramudianto dalam artikel berjudul OPINI: 2024, War for Talent atau War for Skill?, Pada tahun 2024, kebutuhan akan talenta di bidang DevSecOps dan teknologi digital diperkirakan meningkat, dengan gaji yang juga lebih tinggi.

Pada artikel yang sama, Pramudianto juga menyebutkan bahwa posisi di bidang sales & BD, operational, dan marketing diprediksi akan sangat dibutuhkan.

Apa yang Menyebabkan War for Talent?

Berikut beberapa hal yang dapat menyebabkan terjadinya talent war:

1. Peralihan ke Pekerjaan yang Memerlukan Kualifikasi

Dengan berkembangnya teknologi komputer dan otomatisasi, pekerjaan yang memerlukan keterampilan sederhana semakin terancam, yang menimbulkan skill gap di pasar tenaga kerja.

Saat permintaan akan tenaga kerja terampilan meningkat dan melebihi jumlah yang tersedia, terjadilah war for talent.

2. Ketidakseimbangan antara Supply dan Demand

Ketidakseimbangan antara jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan kebutuhan perusahaan adalah salah satu penyebab utama war for talent.

Survei yang dilakukan oleh Evanta menunjukkan bahwa 58% responden menyebut ketidakseimbangan ini sebagai faktor utama.

Fenomena ini juga diperburuk oleh lonjakan digitalisasi, yang membuat banyak perusahaan mencari keterampilan baru yang belum dimiliki pekerja.

3. Evaluasi Dunia Kerja yang Baru

Masih dalam survei yang sama, dikatakan bahwa evolusi yang cepat juga menjadi faktor yang cukup penting. Hal ini diakui oleh 57% responden survei.

Perubahan dalam teknologi dan cara kerja mengakibatkan kebutuhan akan keterampilan baru yang berkembang lebih cepat dibandingkan kemampuan seseorang untuk meningkatkan keterampilan mereka.

4. Peningkatan Persaingan

Globalisasi membuat persaingan antar perusahaan semakin ketat. Hiring manager dan rekruter seringkali kesulitan dalam menemukan talenta yang tepat dan sesuai dengan kualifikasi.

Bahkan ketika mereka berhasil menemukan kandidat yang sesuai, perusahaan perlu melakukan upaya untuk mempertahankan mereka.

5. Perubahan Nilai

Seiring perkembangan zaman, nilai dan harapan profesional telah berubah. Gaji tinggi, kemanan kerja, dan reputasi perusahaan tidak lagi menjadi prioritas utama.

Mereka lebih menginginkan fleksibilitas jam kerja dan lingkungan kerja yang inovatif. Oleh karena itu, perusahaan harus menciptakan budaya kerja yang inovatif untuk menarik talenta berkualitas.

6. Perubahan Demografi

Rendahnya angka kelahiran di negara-negara industri menyebabkan kekurangan tenaga kerja terampil.

Perusahaan perlu merekrut karyawan lebih awal dan memberikan pelatihan yang memadai untuk memastikan mereka mampu menjalankan tugas pekerjaan dan bertahan di perusahaan.

7. Perubahan Psikologi Karyawan

Psikologi dan keinginan karyawan akan terus berubah. Oleh karena itu, hiring manager harus mendesain ulang ruang kerja, mengubah taktik HR, dan menggunakan metode wawancara yang menarik untuk mempertahankan karyawan.

Bagaimana Strategi Menghadapi War for Talent?

War of talent merupakan tantangan yang tidak bisa dihindari. Inilah yang membuat Anda perlu mengembangkan strategi secara tepat untuk menghadapinya.

Berikut beberapa strategi yang bisa Anda terapkan:

1. Ketahui dan Promosikan Nilai Tambah bagi Karyawan

Setiap organisasi perlu memiliki branding perusahaan yang jelas, yang mewakilkan manfaat yang akan diperoleh pelanggan. Nilai tambah tersebut dapat mengubah pelanggan menjadi pendukung brand.

Demikian pula, bisnis juga perlu memiliki citra pemberi kerja, sebagai nilai tambah bagi karyawan mereka, untuk bisa bersaing di pasar tenaga kerja yang semakin kompleks saat ini.

Misalnya, branding perusahaan Anda berfokus pada produk dan layanan, sementara branding pemberi citra Anda adalah tentang mengapa karyawan ingin bekerja untuk Anda.

Branding tersebut dapat menarik dan mempertahankan karyawan dalam jangka panjang.

2. Jelaskan Pesan Perekrutan Perusahaan

Pandemi COVID-19 mengubah cara kandidat mencari pekerjaan dan cara perusahaan merekrut. Dampak ini akan dirasakan dalam waktu yang lama.

Selama pandemi, karyawan menyadari bahwa hidup terlalu singkat untuk dihabiskan pada pekerjaan yang tidak memenuhi kebutuhan mereka. Akibatnya, banyak karyawan yang:

Mengubah prioritas mereka sendiri
Mengejar gaji dan manfaat yang lebih baik, serta peluang fleksibilitas yang lebih besar
Mengubah jalur profesional atau pendidikan untuk memilih jalur yang membuat mereka lebih bahagia

Dengan demikian, perekrutan tidak hanya tentang pekerjaan tertentu, melainkan kandidat ingin mengetahui lebih banyak tentang perusahaan secara keseluruhan dan memahami apa yang akan mereka dapatkan dengan bergabung.

Untuk menarik kandidat, perusahaan perlu menyadari bahwa keinginan dan prioritas kandidat, terutama bagi generasi muda telah berubah.

Dalam mempromosikan perusahaan kepada kandidat, sebagai profesional HR, Anda perlu mempertimbangkan beberapa pertanyaan berikut:

A. Pengalaman Karyawan

Bagaimana keseharian di perusahaan Anda?
Apa keuntungan yang bisa didapat karyawan dari posisi ini?
Apa yang akan dipelajari karyawan di sini?
Kesempatan apa yang bisa didapat karyawan dari posisi ini?
Bagaimana posisi ini bisa mendukung jalur karier jangka panjang kandidat?

Budaya dan Nilai Tempat Kerja

Job description tidak boleh hanya membahas persyaratan pekerjaan dan skill yang dibutuhkan.

Anda juga perlu berfokus pada core value perusahaan Anda, misi, dan visi agar kandidat dapat memahami berbagai hal seperti:

“Siapa” perusahaan Anda?
Apa yang penting bagi perusahaan Anda?
Mengapa bekerja di perusahaan Anda itu penting?

Rekrutan yang paling sukses adalah mereka yang cocok secara budaya perusahaan. Oleh karena itu, informasi ini membantu Anda lebih cepat mengidentifikasi orang-orang dengan nilai dan budaya yang sama.

3. Selaraskan Perekrutan dan Pemasaran

Tim perekrutan Anda harus bekerja sama dengan tim pemasaran Anda untuk mempromosikan citra pemberi kerja Anda dan mengimplementasikan strategi perekrutan yang efektif.

Perusahaan Anda harus memiliki pesan yang konsisten di berbagai channel, mulai dari halaman karier di situs web perusahaan hingga akun media sosial Anda. Tekankan pengalaman karyawan, nilai-nilai, dan budaya di tempat kerja Anda.

Saat ini, media sosial telah menjadi media utama untuk berinteraksi dengan kandidat, terutama melalui posting, gambar, dan video pendek yang mencakup topik seperti:

Budaya dan nilai
Sorotan karyawan
Interaksi dengan klien atau kesuksesan besar
Kegiatan relawan dan inisiatif komunitas

4. Strategi Perekrutan yang Lebih Luas

Munculnya model kerja remote working atau kerja hybrid telah meruntuhkan hambatan geografis, yang dapat menjadi alat penting dalam war for talent.

Oleh karena itu, Anda dapat membuka posisi untuk kandidat di seluruh Indonesia atau bahkan luar negeri tanpa mewajibkan mereka untuk pindah.

Dengan mengadopsi strategi ini, Anda akan mendapatkan keuntungan seperti:

Kesempatan untuk kandidat yang lebih beragam, dengan berbagai keterampilan dan pengalaman yang lebih luas
Potensi bagi karyawan untuk lebih mewakili basis pelanggan dan bahkan kemungkinan menambah klien baru atau memperluas ke wilayah baru
Peningkatan kesadaran bahasa dan budaya di antara karyawan

5. Jadikan Semua Karyawan sebagai Rekruter

Meskipun pada akhirnya rekruter yang bertanggung jawab untuk menemukan dan mempekerjakan karyawan baru, namun karyawan di seluruh organisasi perlu ikut terlibat dalam proses ini.

Misalnya dalam membagikan peluang pekerjaan di sosial media atau memberikan referensi kandidat.

Selain itu, Anda juga perlu mendorong semua orang di perusahaan menjadi brand ambassador dari tempat mereka bekerja.

Sebagai contoh, dengan memposting keseharian dan pengalaman mereka selama bekerja di perusahaan Anda.

Anda juga bisa mempertimbangkan hal ini sebagai bagian dari program employee referral yang lebih luas.

6. Bangun Ulasan Positif tentang Perusahaan

Saat ini, banyak situs seperti Glassdoor yang memuat ulasan karyawan tentang perusahaan.

Sebagian besar organisasi mungkin merasa khawatir dengan situs ulasan ini karena tidak dapat sepenuhnya mengontrol isinya dan merasa ini bisa menjadi kendala. Tentu saja, ulasan negatif bisa merusak upaya perekrutan.

Namun, situs-situs ini dan percakapan karyawan online akan terus ada, terlepas dari pandangan Anda. Oleh karena itu, hal yang bisa Anda kendalikan adalah citra pemberi kerja Anda.

Anggaplah situs-situs ini sebagai kesempatan untuk mempromosikan citra pemberi kerja Anda dan menarik calon kandidat ke perusahaan Anda.

Jika ada ulasan negatif, tanggapilah dengan tepat untuk menghindari kesan buruk yang tidak diinginkan.

Selain itu, pastikan Anda juga menangani kekhawatiran karyawan atau kandidat secara internal. Tindakan ini akan membantu mengurangi ulasan negatif dan menunjukkan empati serta profesionalisme perusahaan Anda.

7. Terus Terlibat dan Berkomunikasi Selama Masa Sulit

Perekrutan tidak boleh berhenti hanya karena perusahaan Anda menghadapi war for talent.

Anda tetap harus mempromosikan branding pemberi kerja Anda. Bagikan cerita perusahaan, bicarakan budaya, misi, dan nilai-nilai Anda, serta jelaskan pentingnya semua itu.

Misalnya, jika ada resesi ekonomi yang memaksa perusahaan membuat keputusan sulit seperti pembekuan perekrutan atau PHK, branding pemberi kerja Anda menjadi lebih penting dari sebelumnya.

Ingatlah bahwa krisis akan berakhir. Perusahaan yang berhasil menarik kandidat dan menghindari masalah perekrutan setelah masa sulit adalah perusahaan yang:

Selalu menegaskan nilai-nilai perusahaan untuk mengingatkan kandidat apa yang istimewa tentang perusahaan.
Terus membina dan menumbuhkan bakat potensial, bahkan saat tidak membuka lowongan, untuk menjaga ketertarikan dan keterlibatan mereka

8. Jual Perusahaan kepada Kandidat dan Karyawan

Dalam upaya mempromosikan citra pemberi kerja dan perekrutan, Anda memiliki dua audiens utama: kandidat dan karyawan saat ini.

Perekrutan adalah proses berkelanjutan, dan Anda perlu terus mendorong karyawan untuk tetap tinggal. Tidak cukup hanya merekrut; Anda juga perlu mempertahankan mereka dengan:

Menjelaskan mengapa mereka berada di perusahaan Anda.
Menjelaskan pentingnya pekerjaan mereka.
Menunjukkan peluang untuk perkembangan karier mereka (dan kehidupan di luar pekerjaan).
Mengungkapkan apa yang mereka sukai tentang perusahaan.

Semua materi dari tim perekrutan dan pemasaran Anda serta interaksi di channel rekrutmen online harus relevan bagi karyawan saat ini.

Bagaimana Tips Mengembangkan Strategi SDM?

Dalam war for talent, tim HR memiliki peran yang sangat penting. Keunggulan perusahaan tergantung pada bagaimana Anda dan tim mengembangkan dan menerapkan rencana untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan talenta.

Berikut adalah cara-cara agar manajemen SDM Anda bisa menjadi unggul:

1. Tawarkan Posisi Junior yang Sebenarnya

Berhentilah meminta pengalaman bertahun-tahun untuk posisi junior, terutama dari fresh graduate.

Ingatlah bahwa banyak lulusan yang fokus pada studi mereka dan masih belum memiliki pengalaman kerja.

Posisi junior atau entry-level seharusnya memberi mereka kesempatan untuk mendapatkan pengalaman di dunia kerja.

Hal ini membantu perusahaan mendapatkan talenta yang bisa berkembang dan bertahan lebih lama.

2. Gunakan Data dalam Rekrutmen

Di zaman sekarang, data merupakan hal yang sangat penting. Dengan menggunakan data, Anda bisa membuat keputusan rekrutmen yang lebih baik dan merencanakan kebutuhan talenta di masa depan.

Misalnya, analisis tren pergantian karyawan, cari tahu karakteristik karyawan yang sukses, dan gunakan data untuk menemukan kandidat yang cocok dengan budaya perusahaan Anda.

3. Tingkatkan Pengalaman Karyawan

Pastikan setiap bagian dari employe life cycle, mulai dari orientasi hingga saat mereka meninggalkan perusahaan, terasa positif.

Ciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai dan termotivasi. Langkah sederhana seperti memperbaiki proses orientasi atau memberikan feedback secara rutin bisa sangat membantu.

Pengalaman karyawan yang baik bisa membuat mereka lebih lama bertahan di perusahaan.

4. Tawarkan Pengaturan Kerja Fleksibel

Setelah tahun 2020, pengaturan kerja fleksibel bukan lagi sekadar bonus, melainkan menjadi harapan utama banyak orang.

Misalnya, bekerja dari rumah, jam kerja yang fleksibel, atau hybrid bisa membuat perusahaan Anda lebih menarik bagi calon karyawan.

Fleksibilitas menunjukkan bahwa perusahaan Anda peduli dengan work life balance dan kehidupan pribadi karyawan, yang membantu menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Kesimpulan

Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa war for talent membutuhkan pendekatan strategis yang melibatkan lebih dari sekadar menawarkan gaji menarik.

Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, budaya perusahaan yang positif, serta peluang pengembangan karier yang jelas untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Dengan memahami faktor-faktor penyebab ketatnya persaingan untuk mendapatkan karyawan, seperti peralihan kebutuhan keterampilan, ketidakseimbangan antara supply dan demand, serta perubahan nilai dan demografi, perusahaan dapat mengembangkan strategi SDM yang efektif.

Selain itu, Anda juga perlu mempertimbangkan strategi seperti menawarkan posisi junior yang sebenarnya, menggunakan data dalam rekrutmen, meningkatkan pengalaman karyawan, dan menyediakan pengaturan kerja fleksibel.

Sebagai salah satu upaya untuk mempertahankan karyawan, perusahaan dapat menggunakan software payroll dan HR dari Gajihub agar lebih mudah dalam pengelolaan kompensasi dan benefit lainnya seperti cuti dan fleksibilitas dalam bekerja.

Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.