Strategi Perusahaan Menentukan Gaji Karyawan dan Faktornya

Strategi perusahaan dalam menentukan gaji merupakan salah satu hal penting yang perlu diperhatikan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Perusahaan perlu memastikan bahwa gaji yang ditawarkan sesuai dengan ekspektasi calon karyawan dan standar pasar, serta tetap sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan.

Selain itu, Anda juuga perlu mempertimbangkan seberapa besar kontribusi yang bisa diberikan oleh posisi tersebut terhadap perkembangan perusahaan.

Berbagai faktor tersebut menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan kisaran gaji yang layak dan kompetitif.

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa saja strategi yang perlu dilakukan perusahaan dalam menentukan gaji dan faktornya.

Daftar isi show

Mengapa Perusahaan Perlu Menyusun Strategi Penggajian?

Tanpa strategi yang tepat, perusahaan bisa salah menentukan gaji karyawan dan risikonya cukup besar.

Mulai dari tingginya turnover karyawan, image perusahaan yang buruk di mata kandidat, hingga semangat kerja yang menurun.

Sebuah riset bahkan menyebutkan bahwa 25% profesional memilih pindah kerja demi tawaran gaji yang lebih tinggi.

Selain itu, ketika perusahaan menawarkan gaji yang tidak sesuai dengan standar pasar, proses mencari karyawan baru akan jauh lebih lama dan biaya rekrutmen pun ikut meningkat.

Berikut beberapa alasan pentingnya menyusun strategi gaji dengan baik:

1. Menarik dan Mempertahankan Talenta Terbaik

Gaji tetap menjadi salah satu faktor utama yang dipertimbangkan kandidat saat melamar kerja.

Perusahaan yang menawarkan gaji kompetitif cenderung lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas.

2. Meningkatkan Produktivitas dan Kepuasan Karyawan

Karyawan yang merasa dihargai secara finansial biasanya lebih termotivasi, loyal, dan produktif.

Data dari Forbes menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa bekerja hingga 20% lebih produktif.

3. Memperkuat Citra Perusahaan di Mata Pencari Kerja

Perusahaan yang dikenal kerap memberikan kompensasi dan benefit yang baik akan lebih dilirik di pasar tenaga kerja, sekaligus dapat membangun employer branding yang positif.

4. Mengurangi Angka Turnover dan Biaya Rekrutmen

Dengan strategi gaji yang tepat, perusahaan bisa mengurangi turnover karyawan dan menghemat biaya rekrutmen yang terus berulang.

5. Menyesuaikan Diri dengan Tren dan Kebutuhan Karyawan Saat Ini

Saat ini, karyawan tidak hanya melihat gaji, tapi juga benefit tambahan seperti fleksibilitas kerja, kesempatan pengembangan karier, serta budaya kerja yang sehat dan inklusif.

Apa Saja Faktor yang Perlu Diperhatikan dalam Menentukan Gaji Karyawan?

Gaji yang terlalu rendah bisa membuat karyawan cepat resign, sementara gaji yang terlalu tinggi tanpa perhitungan bisa membebani keuangan perusahaan.

Oleh karena itu, Anda perlu melibakan faktor berikut saat menentukan gaji karyawan:

1. Standar Gaji di Pasaran

Langkah pertama yang wajib dilakukan adalah mencari tahu berapa standar gaji di industri untuk posisi yang sama.

Gaji bisa berbeda tergantung pada ukuran perusahaan dan lokasi operasional.

Cara paling mudah adalah bertanya ke rekan seprofesi atau memanfaatkan platform seperti LinkedIn Salary, Glassdoor, Jobstreet, atau Indeed untuk melihat rata-rata gaji sesuai jabatan dan lokasi.

Dengan begitu, perusahaan bisa tetap kompetitif dalam merekrut dan mempertahankan karyawan.

2. Rentang Gaji untuk Setiap Jabatan

Agar sistem penggajian lebih tertata, sebaiknya setiap jabatan memiliki rentang gaji minimum dan maksimum.

Hal ini penting untuk menjaga keadilan antar karyawan di posisi yang sama.

Misalnya, saat merekrut anggota baru untuk tim IT, pastikan gajinya masih di dalam rentang yang sudah berlaku untuk tim tersebut.

Jika tidak, hal tersebut bisa memicu ketidakharmonisan dan kecemburuan di tempat kerja.

3. Nilai Ekonomi dari Posisi Tersebut

Setiap gaji yang dikeluarkan perusahaan sebaiknya sebanding dengan nilai atau kontribusi yang bisa diberikan oleh posisi tersebut.

Gaji karyawan bisa dianggap sebagai investasi, jadi wajar kalau perhitungannya harus cermat.

Contohnya, seorang sales yang mampu menghasilkan omzet Rp1 miliar per tahun mungkin layak menerima gaji Rp400 juta ditambah bonus.

Sementara posisi administrasi meskipun penting, mungkin kontribusi finansialnya berbeda, sehingga nilai gajinya pun harus disesuaikan.

4. Tugas, Tanggung Jawab, dan Level Posisi

Sebelum menentukan gaji, pastikan deskripsi pekerjaan dan tanggung jawabnya sudah jelas.

Selain itu, bagi setiap posisi menjadi beberapa level, misalnya trainee, junior, dan senior, lengkap dengan target dan kewenangannya masing-masing.

Perusahaan juga sebaiknya memiliki jalur karier yang jelas, sehingga karyawan tahu syarat apa saja yang harus dicapai untuk naik level, entah itu dari masa kerja, prestasi, atau tambahan keahlian.

5. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja jadi faktor penting dalam menentukan gaji.

Kandidat yang baru lulus tentu berbeda nilainya dengan kandidat yang sudah memiliki pengalaman luas, jaringan relasi, dan keahlian spesifik.

Maka, dalam rentang gaji yang sudah ditetapkan, perusahaan bisa menyesuaikan tawaran gaji sesuai pengalaman kandidat yang dilamar.

6. Sesuaikan dengan Lokasi Kerja

Besaran gaji juga sebaiknya disesuaikan dengan biaya hidup di lokasi tempat kerja.

Gaji untuk karyawan di Jakarta, misalnya, tentu berbeda dengan gaji untuk posisi yang sama di Yogyakarta atau Semarang.

Beberapa perusahaan global seperti Facebook bahkan sudah memberlakukan kebijakan penyesuaian gaji berdasarkan lokasi domisili karyawan, terutama di era kerja remote working saat ini.

7. Kondisi Keuangan Perusahaan

Selain menyesuaikan dengan pasar, perusahaan juga perlu realistis melihat kemampuan keuangannya.

Jangan hanya menghitung gaji pokok saja, tapi perhatikan juga biaya tambahan seperti BPJS Ketenagakerjaan, tunjangan, bonus, hingga biaya upah lembur.

Misalnya, karyawan dengan gaji pokok Rp7 juta, bisa saja total biaya yang harus dikeluarkan perusahaan mencapai Rp11 juta per bulan.

Maka penting memastikan perhitungan biaya karyawan benar-benar akurat sebelum menentukan gaji.

8. Ekspektasi Karyawan

Baik saat proses rekrutmen maupun evaluasi kinerja tahunan, biasakan untuk menanyakan ekspektasi gaji dari karyawan.

Apabila ekspektasinya masih sesuai dengan rentang gaji yang ada, perusahaan bisa langsung menyesuaikan.

Namun, jika terlalu jauh di atas standar, perusahaan bisa mempertimbangkan langkah lain.

Misalnya, memberikan benefit tambahan, menawarkan peluang pengembangan karier, atau mencari kandidat lain yang lebih sesuai.

Apa Saja Strategi yang Perlu Dilakukan Perusahaan untuk Menentukan Gaji?

Supaya kebijakan penggajian di perusahaan berjalan adil, transparan, dan kompetitif, setiap perusahaan perlu memiliki strategi yang jelas dalam menentukan struktur penggajian.

Berikut adalah beberapa strategi yang perlu Anda lakukan:

1. Menyusun Job Levelling (Klasifikasi Jabatan) Secara Sistematis

Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah memetakan seluruh posisi di perusahaan ke dalam level jabatan yang terstruktur.

Setiap posisi perlu dikelompokkan berdasarkan tingkat tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, dan peran dalam pengambilan keputusan.

Sebagai contoh, perusahaan dapat menggunakan level berikut untuk posisi individual contributor:

Junior
Intermediate
Senior
Staff

Karyawan di level Junior biasanya masih fokus pada tugas-tugas operasional dan eksekusi, sedangkan di level Senior atau Staff sudah mulai terlibat dalam pengambilan keputusan strategis dan memimpin proyek atau tim.

Tips:

Jika perusahaan belum memiliki kerangka job levelling, sebaiknya menyusun framework terlebih dahulu agar proses penentuan gaji menjadi lebih objektif dan terstandarisasi.

2. Melakukan Benchmark Gaji ke Pasar yang Relevan

Setelah memiliki klasifikasi jabatan yang jelas, langkah berikutnya adalah melakukan payroll benchmarking untuk mengetahui standar penggajian di pasar kerja saat ini.

Hal ini penting agar gaji yang ditawarkan perusahaan tetap kompetitif dan dapat menarik serta mempertahankan talenta terbaik.

Perusahaan bisa menentukan pasar pembanding berdasarkan beberapa kriteria, seperti:

Lokasi operasional
Industri atau jenis usaha
Skala perusahaan (jumlah karyawan atau omset)

Pastikan Anda menggunakan data benchmarking yang akurat dan terbaru, karena tren gaji di pasar bisa berubah seiring waktu.

3. Menentukan Nilai Tengah (Midpoint) di Setiap Rentang Gaji

Selanjutnya, tentukan nilai tengah untuk setiap rentang gaji berdasarkan hasil benchmarking yang sudah dilakukan dan posisi perusahaan di pasar tenaga kerja.

Sebagai contoh:

Jika perusahaan ingin menarik talenta terbaik, bisa menetapkan midpoint di persentil ke-75.
Jika ingin sejajar dengan pasar, bisa menetapkan midpoint di median (persentil ke-50) dan melengkapi dengan benefit lain.

Perusahaan juga bisa membuat strategi berbeda untuk posisi tertentu.

Misalnya, dengan mengikuti harga pasar untuk sebagian besar posisi, namun memberikan gaji di atas pasar untuk posisi yang sulit dicari atau sangat kompetitif.

4. Menentukan Lebar Rentang Gaji dan Kebijakan Overlap

Tentukan seberapa lebar rentang gaji untuk setiap level jabatan.

Ada kelebihan masing-masing antara rentang gaji yang sempit atau lebar.

Sebagai gambaran:

Untuk posisi junior, rentang gaji bisa sekitar +/- 10% dari midpoint.
Untuk posisi senior, rentang bisa lebih lebar agar ada fleksibilitas sesuai pengalaman dan kontribusi.

Selain itu, perusahaan juga perlu memutuskan apakah rentang antar level jabatan boleh saling overlap atau tidak.

Overlap adalah kondisi di mana gaji maksimal di level yang lebih rendah dapat bersinggungan atau setara dengan gaji minimal di level yang lebih tinggi.

Contohnya:

Level Jabatan	Rentang gaji
Junior	Rp 5.000.000 – Rp 7.000.000
Intermediate	Rp 6.500.000 – Rp 9.000.000

Pada contoh di atas, terdapat overlap antara Rp 6.500.000 – Rp 7.000.000.

Kelebihan overlap:

Memberikan fleksibilitas dalam penentuan gaji, terutama saat melakukan negosiasi gaji baru.
Membantu mempertahankan karyawan berprestasi di level bawah.

Kekurangan overlap:

Jika tidak dikelola dengan baik, bisa menimbulkan isu keadilan internal, misalnya karyawan di level junior memiliki gaji yang sama atau lebih tinggi dari karyawan di level intermediate.

Karena itu, kebijakan ini perlu diputuskan sesuai strategi penggajian dan budaya perusahaan masing-masing.

5. Menetapkan Kriteria Penentuan Gaji di Dalam Setiap Rentang Gaji

Di dalam setiap rentang gaji, karyawan bisa memiliki posisi yang berbeda.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan kriteria yang jelas dalam menentukan posisi gaji seorang karyawan di dalam rentang tersebut.

Beberapa faktor yang bisa menjadi pertimbangan:

Pengalaman kerja
Kinerja dan kontribusi individu
Lama masa kerja di perusahaan
Kondisi pasar tenaga kerja saat ini

Dengan kriteria yang jelas, perusahaan dapat mengelola penggajian secara adil, transparan, dan tetap fleksibel sesuai perkembangan karyawan dan pasar.

Kesimpulan

Menentukan strategi penggajian bukan hanya sekadar soal angka, tapi tentang bagaimana perusahaan bisa menjaga keseimbangan antara kebutuhan bisnis, daya saing di pasar tenaga kerja, dan kepuasan karyawan.

Gaji yang adil dan transparan bisa jadi alat penting untuk menarik talenta terbaik sekaligus mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Mulai dari menentukan posisi perusahaan di pasar, membuat deskripsi pekerjaan yang jelas, melakukan benchmarking, sampai menyusun rentang gaji yang sesuai, semua langkah ini harus dirancang dengan matang.

Selain itu, perusahaan juga perlu mempertimbangkan total rewards yang diberikan, seperti bonus, tunjangan, fleksibilitas kerja, dan kesempatan pengembangan diri.

Strategi ini juga harus rutin dievaluasi agar tetap relevan dengan perkembangan pasar dan kebutuhan karyawan.

Agar strategi perusahaan menentukan gaji karyawan bisa lebih efektif, Anda bisa mempertimbangkan penggunaan software payroll dari GajiHub.

Melalui software ini, perusahaan dapat memantau gaji seluruh karyawan.

Data tersebut nantinya bisa digunakan sebagai dasar dalam menyusun strategi penggajian.

GajiHub juga menyediakan slip gaji yang bisa diunduh dalam format PDF, sehingga karyawan dapat mengetahui seluruh komponen gaji mereka masing-masing.

Hal ini tentunya dapat meningkatkan transparansi dalam proses penggajian.

Tertarik mencoba GajiHub? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.