10 Masalah Umum HRD dan Solusinya

Tahukah Anda bahwa peran dan tugas HRD semakin kompleks dan tidak jarang terdapat masalah umum yang harus dihadapi HRD.

Ini terjadi karena peran dmereka yang terus berkembang, terutama bagi usaha kecil yang mengandalkannya untuk mengelola seluruh siklus hidup karyawan dan menangani berbagai tugas setiap hari.

Jika Anda menghadapi masalah SDM, Anda tidak sendirian.

Bisa dibilang, Tim SDM adalah mesin yang menjaga bisnis tetap berjalan.

Mulai dari merekrut talenta baru hingga meningkatkan keterampilan karyawan yang sudah berpengalaman, profesional SDM memainkan peran kritis dalam berbagai aspek bisnis.

Jadi, bisa dibayangkan jika masalah umum HRD tidak ditangani dengan baik, maka bisa memengaruhi operasional bisnis secara keseluruhan.

Pada artikel ini GajiHub akan menjelaskan mengenai 10 masalah umum HRD dan solusi untuk mengatasinya.

Baca selengkapnya hanya pada penjelasan yang ada di bawah ini:

Apa Saja Masalah Umum HRD?

Jika karyawan HR Anda merasa lebih sibuk dari biasanya, kemungkinan besar memang demikian.

Ini karena menjadi staf HRD bukan hal yang mudah.

Tanggung jawab yang dimiliki mereka tidak sederhana, bahkan sangat berpengaruh pada kinerja dan produktivitas perusahaan.

Oleh karenanya penting bagi tim HRD untuk memahami apa saja masalah umum HRD dan mencari solusi untuk mengatasinya.

Berikut penjelasan lengkap mengenai masalah umum HRD dan cara mengatasinya:

1. Sulitnya Menciptakan Rekrutmen yang Tepat dan Cepat

Merekrut karyawan yang tepat selalu menjadi prioritas utama bagi departemen HR.

Namun selain menemukan kandidat yang tepat, kecepatan juga sangat dibutuhkan dalam proses rekrutmen ini.

Ini khususnya terjadi pada saat terjadi kekurangan talenta di bidang-bidang yang diminati.

Berdasarkan studi 2024 Global Talent Shortage dari Manupower Group, 75% pemberi kerja melaporkan kesulitan dalam mengisi posisi kosong.

Mereka juga sepakat bahwa hal ini membuat memiliki proses rekrutmen yang efisien (dan efektif) menjadi lebih kritis dari sebelumnya.

Masalah HR ini sangat terasa di industri seperti kesehatan, IT, dan barang konsumen, di mana kekurangan talenta terjadi cukup parah.

Namun, kenyataannya tidak dapat mengisi posisi tersebut bukanlah satu-satunya tantangan.

Tekanan untuk mengisi posisi tersebut dengan cepat juga dapat menyebabkan keputusan perekrutan yang terburu-buru, yang mungkin tidak menghasilkan kandidat terbaik untuk organisasi.

Permasalahan:

• Persaingan yang ketat untuk talenta terbaik: Perusahaan semakin bersaing dengan perusahaan lain untuk mendapatkan kandidat terampil yang semakin sedikit.
• Proses rekrutmen yang memakan waktu: Proses perekrutan yang panjang dapat menyebabkan kehilangan kandidat terbaik ke pesaing yang bergerak lebih cepat. Dan proses perekrutan yang terburu-buru dapat mengakibatkan perekrutan yang buruk dan mahal.
• Menjaga kualitas sambil mempercepat perekrutan: Menyeimbangkan kebutuhan untuk merekrut dengan cepat dengan persyaratan untuk menemukan kandidat yang cocok untuk jangka panjang di perusahaan.

Solusi:

• Gunakan teknologi perekrutan yang tepat. Implementasikan alat perekrutan berbasis AI untuk mempercepat proses perekrutan dan mengidentifikasi kandidat terbaik secara lebih efisien.
• Optimalkan proses perekrutan. Tinjau dan sempurnakan proses perekrutan untuk menghilangkan langkah-langkah yang tidak perlu dan mengurangi waktu perekrutan.
• Perkuat merek pemberi kerja. Kembangkan merek pemberi kerja yang kuat untuk menarik talenta terbaik secara proaktif, menjadikan perusahaan sebagai tempat kerja yang lebih menarik.
• Manfaatkan analitik rekrutmen. Gunakan data dan analitik rekrutmen untuk melacak dan meningkatkan kinerja rekrutmen, mengidentifikasi hambatan, dan area yang perlu ditingkatkan.

Baca Juga: 15 Kesalahan Manajemen HR yang Wajib Anda Ketahui

2. Keragaman, Kesetaraan, dan Inklusi

Organisasi terus mendapat tekanan dan pengawasan dari karyawan dan calon kandidat untuk menunjukkan komitmen mereka dalam menciptakan lingkungan kerja yang beragam dan inklusif.

Sebuah studi Glassdoor baru-baru ini menemukan bahwa 76% pencari kerja dan karyawan menganggap keragaman tenaga kerja sebagai faktor penting saat mengevaluasi tawaran pekerjaan.

Keragaman, kesetaraan, dan inklusi ini memiliki dampak langsung pada karyawan dan calon karyawan, hingga menjadikannya isu utama tidak hanya bagi HR, tetapi juga bagi manajemen senior.

Permasalahan:

• Mengelola bias dalam perekrutan. Tim perekrutan perlu mampu mengidentifikasi, mengelola, dan mengatasi bias perekrutan yang dapat memengaruhi keputusan seleksi dan promosi.
• Kekurangan calon karyawan yang beragam. Perusahaan tanpa inisiatif keberagaman yang aktif mungkin kesulitan menarik calon karyawan yang beragam karena jaringan dan strategi yang sudah ada.
• Inisiatif yang tidak efektif. Inisiatif keberagaman yang belum matang, tidak terarah, atau tidak efektif kemungkinan tidak cukup mendalam untuk mengatasi akar penyebab ketidakadilan di perusahaan, sehingga gagal membawa perubahan.

Solusi:

• Laksanakan pelatihan tentang bias. HR harus mengadakan sesi pelatihan secara rutin, baik secara internal maupun melalui konsultan pihak ketig untuk membantu karyawan dan manajer perekrutan mengenali dan mengurangi bias selama proses perekrutan.
• Perluas saluran perekrutan. Gunakan papan lowongan kerja yang beragam, inisiatif jangkauan aktif, dan kemitraan komunitas untuk menjangkau calon karyawan yang lebih luas.
• Tetapkan tujuan yang dapat diukur. Tetapkan tujuan yang jelas dan dapat dicapai, dan pertanggungjawabkan kepemimpinan atas kemajuan yang dicapai. Pantau dan laporkan kemajuan ini secara publik untuk menunjukkan kepada calon karyawan bahwa Anda aktif bekerja untuk meningkatkan metrik keragaman.
• Promosikan budaya inklusif. Ciptakan lingkungan di mana semua karyawan merasa dihargai. Dorong perspektif dan ide yang beragam, serta implementasikan sistem dukungan bagi seluruh karyawan.

3. Kurangnya Manajemen Kerja Remote dan Hybrid

Manajemen tempat kerja jarak jauh dan hybrid telah menjadi masalah HR sejak pandemi dimulai pada 2020.

Di Amerika Serikat, 22% tenaga kerja diperkirakan akan bekerja sepenuhnya dari jarak jauh pada 2025 dan beberapa lainnya memilih kerja secara hybrid.

Hal ini menimbulkan berbagai masalah bagi HRD, mulai dari manajemen personel hingga logistik dan pertimbangan perekrutan.

Banyak perusahaan yang dipaksa harus beradaptasi dengan cepat selama pandemi, tetapi perubahan ini kini perlu menjadi permanen bagi banyak organisasi.

Untuk mengatasinya, departemen HR perlu beradaptasi untuk memenuhi tuntutan dan kompleksitas tim yang tersebar.

Ini termasuk bekerja lintas departemen untuk memperkenalkan alat dan proses manajemen karyawan yang tepat guna menjaga kohesi tim, memantau kinerja, dan memastikan komunikasi yang efektif.

Permasalahan:

• Menjaga kohesi tim: Menjaga tim jarak jauh dan hybrid tetap terhubung dan terlibat melalui aktivitas pembentukan tim yang menarik dan alat kolaborasi.
• Memantau kinerja: Memastikan karyawan jarak jauh tetap produktif dan bertanggung jawab.
• Komunikasi efektif: Mengatasi hambatan jarak fisik untuk menjaga komunikasi yang jelas dan konsisten.

Solusi:

• Implementasikan alat komunikasi yang kuat : Gunakan platform seperti Slack, Microsoft Teams, atau Zoom untuk memfasilitasi komunikasi yang lancar. Gunakan basis pengetahuan bersama dan perangkat lunak obrolan santai untuk memfasilitasi berbagi informasi.
• Tetapkan kebijakan dan pedoman yang jelas: Kembangkan kebijakan kerja jarak jauh yang komprehensif yang menjelaskan harapan, jam kerja, dan protokol komunikasi.
• Investasikan dalam inisiatif keterlibatan karyawan: Selenggarakan aktivitas pembentukan tim virtual dan pemeriksaan rutin untuk menumbuhkan rasa kebersamaan.

Baca Juga: 9 Masalah HR dan Payroll di Industri Retail serta Tips Mengatasi

4. Rendahnya Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan karyawan yang rendah adalah masalah umum HRD yang selalu ada di banyak organisasi.

Meskipun ada hubungan yang jelas antara keterlibatan, kinerja, dan kesuksesan organisasi, namun hanya 31% karyawan yang melaporkan bahwa mereka aktif terlibat.

Hal ini menjadi masalah besar bagi organisasi yang bergantung pada kinerja tinggi dari karyawan mereka.

Keterlibatan yang rendah, seperti yang kita ketahui, dapat menyebabkan penurunan produktivitas, tingkat turnover yang tinggi, dan dampak negatif pada bottom line perusahaan.

Ini adalah masalah yang telah lama ada di kalangan tim HR dan memerlukan perhatian terus-menerus.

Permasalahan:

• Keterlibatan yang rendah di berbagai tingkatan: Mungkin terdapat perbedaan signifikan dalam tingkat keterlibatan antara manajemen senior dan karyawan lini depan, yang menyebabkan ketidakselarasan antara produktivitas dan output di seluruh perusahaan.
• Kurangnya pengakuan dan komunikasi: Pengakuan yang tidak memadai bagi karyawan berprestasi tinggi dan komunikasi yang buruk tentang tujuan bisnis dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak terlibat. Ketika karyawan tidak terlibat, mereka berisiko lebih tinggi untuk keluar dari perusahaan.
• Ketidakselarasan tujuan individu dan organisasi: Karyawan yang tidak memahami bagaimana peran mereka berkontribusi pada strategi bisnis secara keseluruhan dapat menyebabkan kekecewaan di kalangan karyawan. Hal ini dapat merusak produktivitas, motivasi, dan kinerja.

Solusi:

• Implementasikan program reward: Kembangkan program reward yang memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi dan merayakan pencapaian.
• Perbaiki komunikasi: Pastikan komunikasi yang jelas dan konsisten mengenai tujuan dan strategi bisnis di semua tingkatan organisasi.
• Selaraskan tujuan: Buat sistem penyelarasan tujuan yang menghubungkan kinerja individu dengan tujuan korporat, memastikan semua orang memahami peran mereka dalam kesuksesan perusahaan.

5. Sulitnya Menjaga Karyawan Terbaik

Retensi karyawan adalah isu yang erat kaitannya dengan keterlibatan dan menjadi masalah umum HRD yang berkelanjutan bagi sebagian besar organisasi.

Retensi karyawan, seperti yang kita ketahui, merupakan tantangan kritis dan prioritas bagi departemen HR.

Tingkat turnover yang tinggi dapat menyebabkan biaya finansial yang signifikan, dengan biaya rata-rata penggantian karyawan tetap berkisar antara enam hingga sembilan bulan gaji mereka.

Menghentikan turnover dan mempertahankan karyawan dengan tingkat yang lebih tinggi merupakan prioritas utama bagi hampir semua perusahaan.

Hal ini esensial untuk menjaga produktivitas, moral, dan pengetahuan organisasi.

Permasalahan:

• Biaya turnover yang tinggi. Mengganti karyawan dapat mahal, dengan biaya termasuk perekrutan, pelatihan, dan produktivitas yang hilang.
• Keterlibatan karyawan yang rendah: Karyawan yang tidak terlibat lebih cenderung meninggalkan perusahaan, yang berdampak pada moral dan kinerja tim secara keseluruhan.
• Kurangnya peluang pengembangan karier: Karyawan mungkin meninggalkan perusahaan jika mereka tidak melihat jalur yang jelas untuk kemajuan di dalam organisasi.

Solusi:

• Tawarkan kompensasi dan manfaat yang kompetitif. Pastikan gaji dan manfaat kompetitif untuk mempertahankan talenta terbaik.
• Implementasikan program pengakuan. Apresiasi dan berikan penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka untuk menjaga keterlibatan dan motivasi mereka.
• Sediakan kesempatan pengembangan karier. Buat jalur karier yang jelas dan tawarkan program pengembangan profesional untuk membantu karyawan berkembang di dalam perusahaan.

Baca Juga: 13 Masalah HR dan Payroll di Industri FnB + Cara Mengatasinya

6. Kelelahan dan Cuti Sakit yang Tinggi

Kelelahan dan tingkat absensi karyawan yang tinggi telah menjadi masalah HR yang signifikan sejak athun 2020.

Kelelahan, yang didorong oleh beban kerja berlebihan dan stres, telah menjadi masalah yang semakin umum, menyebabkan tingkat absensi yang lebih tinggi.

Hal ini tidak hanya berdampak pada kesejahteraan karyawan, tetapi juga memiliki dampak berantai pada produktivitas dan kinerja keuangan.

Kelelahan, oleh karena itu, merupakan masalah yang melibatkan baik karyawan maupun bisnis dan perlu ditangani.

Permalasahan:

• Beban kerja berlebihan dan stres. Karyawan yang mengalami tingkat stres tinggi dan kelelahan lebih cenderung mengambil cuti sakit.
• Dukungan kesehatan mental yang buruk. Dukungan yang tidak memadai untuk masalah kesehatan mental dapat memperburuk kelelahan dan absensi.
• Dampak pada produktivitas dan moral. Tingkat cuti sakit yang tinggi dapat menurunkan produktivitas tim secara keseluruhan dan merusak moral.

Solusi:

• Promosikan keseimbangan kerja dan kehidupan. Dorong jam kerja fleksibel dan opsi kerja jarak jauh untuk membantu karyawan mengelola beban kerja mereka dengan lebih baik.
• Perkuat dukungan kesehatan mental. Implementasikan program kesehatan mental yang komprehensif dan sediakan akses ke layanan konseling.
• Ciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Bangun budaya yang menghargai kesejahteraan karyawan, termasuk pemeriksaan rutin dan workshop manajemen stres.
• Dorong komunikasi terbuka. Jadikan komunikasi terbuka dan jujur sebagai standar di seluruh organisasi, tanpa memandang jabatan. Sediakan alat dan saluran bagi karyawan untuk berbagi umpan balik tentang beban kerja, stres, masalah kesehatan mental, dan kelelahan, serta berikan dukungan yang sesuai untuk menangani umpan balik tersebut.

7. Sulitnya Menyeimbangkan Tuntutan Pimpinan dengan Kebutuhan Karyawan

Departemen HR terus berjuang untuk menyeimbangkan keinginan dan tuntutan pimpinan senior dengan kebutuhan karyawan.

Manajemen HR yang efektif harus menyelaraskan tujuan organisasi dengan kepuasan karyawan untuk mencapai mandat strategis perusahaan dan menjaga kebahagiaan serta produktivitas karyawan.

Ini adalah titik tengah yang akan terus dihadapi tim HR, dengan mandat untuk menyeimbangkan dan memuaskan kedua belah pihak.

Permasalahan:

• Ketidakselarasan prioritas: Pimpinan senior sering kali fokus pada tujuan strategis, sementara karyawan memprioritaskan kepuasan sehari-hari dan keseimbangan kerja-hidup.
• Kesenjangan komunikasi: Komunikasi yang tidak efektif antara pimpinan dan karyawan dapat menyebabkan kesalahpahaman dan penurunan moral karywan.
• Penolakan terhadap perubahan: Karyawan mungkin menolak perubahan yang diusulkan oleh pimpinan jika mereka merasa kebutuhan dan kekhawatiran mereka tidak ditangani.

Solusi:

• Mendorong komunikasi terbuka: Implementasikan siklus umpan balik rutin dan pertemuan terbuka untuk memastikan transparansi dan komunikasi dua arah antara pimpinan dan karyawan.
• Melatih pemimpin: Sediakan program pelatihan kepemimpinan untuk membantu pimpinan senior memahami dan menangani kebutuhan karyawan secara efektif.
• Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan: Dorong gaya manajemen partisipatif di mana karyawan memiliki suara dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan mereka.

Baca Juga: 7 Tantangan HR di Industri Startup Hingga Tips Terbaiknya

8. Anggaran HR yang Terbatas

Anggaran adalah faktor utama bagi semua departemen.

Namun, mengelola fungsi HR dengan anggaran terbatas merupakan tantangan yang lebih besar, mengingat dampak langsung tim ini terhadap karyawan di seluruh organisasi.

Seiring perusahaan menghadapi kendala keuangan, suku bunga tinggi, dan kondisi ekonomi yang sulit, manajemen secara alami akan mengetatkan pengeluaran.

Saat anggaran dikurangi, departemen HR seringkali kesulitan mengalokasikan sumber daya secara efektif sambil mempertahankan layanan dan inisiatif HR yang esensial.

Keterbatasan finansial ini dapat mempengaruhi segala hal, mulai dari perekrutan hingga pengembangan karyawan, dan efektivitas departemen SDM secara keseluruhan.

Hal ini juga dapat menyebabkan SDM membatasi inisiatif yang meningkatkan motivasi karyawan, seperti tunjangan, kompensasi, dan pengembangan keterampilan dimana semua hal yang dapat mempengaruhi keterlibatan dan produktivitas karyawan.

Permasalahan:

• Alokasi sumber daya: Menyeimbangkan anggaran antara berbagai fungsi SDM seperti perekrutan, pelatihan, dan manfaat karyawan.
• Batasan pada inisiatif dan tunjangan: Keterbatasan finansial dapat membatasi implementasi inisiatif baru dan tunjangan karyawan.
• Kompensasi dan pengembangan keterampilan: Anggaran yang terbatas dapat menghambat paket kompensasi yang kompetitif dan peluang pengembangan keterampilan karyawan.

Solusi:

• Temukan efisiensi: Misalnya, gunakan perangkat lunak HR dan alat otomatisasi untuk menyederhanakan proses dan mengurangi biaya administratif.
• Fokus pada area berdampak tinggi: Prioritaskan inisiatif HR yang menawarkan pengembalian investasi tertinggi, seperti program keterlibatan karyawan dan pelatihan.
• Cari kemitraan eksternal: Kolaborasikan dengan penyedia eksternal untuk pelatihan, manfaat, dan layanan HR lainnya untuk mengoptimalkan biaya.

9. Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan yang efektif sangat penting bagi semua organisasi, terutama di tengah transformasi besar-besaran yang didorong oleh kemajuan teknologi seperti AI, pergeseran pasar dan ekonomi, serta peristiwa global yang mengganggu bisnis dan rutinitas.

Perubahan adalah hal yang konstan dalam organisasi modern, begitu pula dampaknya terhadap karyawan.

HR harus berperan aktif dalam mengelola perubahan untuk memastikan karyawan dapat beradaptasi dengan efektif.

Namun, bagi banyak organisasi, ini tetap menjadi tantangan.

Menurut laporan dari Willis Towers Watson, 70% inisiatif perubahan gagal dalam berbagai aspek, dengan kepemimpinan yang buruk sebagai penyebab utama.

Karena tingkat kegagalan yang tinggi, persepsi karyawan terhadap perubahan tidaklah baik.

Hanya 43% karyawan yang disurvei mengatakan bahwa organisasinya baik dalam mengelola perubahan, dan hanya 25% yang mengatakan bahwa hal itu merupakan kekuatan di kalangan pemimpin senior.

Jelas, ada ruang untuk perbaikan di seluruh organisasi.

Sebagai departemen yang paling sering berinteraksi langsung dengan karyawan, HR harus mengambil peran aktif dalam manajemen perubahan, bertindak sebagai jembatan antara pekerja dan pemimpin senior.

Permasalahan:

• Penolakan karyawan: Ketidakpercayaan terhadap organisasi dan ketakutan terhadap hal yang tidak diketahui menyebabkan resistensi yang tinggi terhadap perubahan.
• Hambatan komunikasi: Komunikasi yang tidak efektif tentang inisiatif perubahan dapat menyebabkan kebingungan dan kecemasan di kalangan karyawan.
• Kelelahan akibat perubahan: Perubahan yang terus-menerus dapat membebani karyawan, menyebabkan stres dan penurunan produktivitas.

Solusi:

• Libatkan karyawan dalam proses: Libatkan karyawan dalam merancang dan mengimplementasikan strategi perubahan untuk meningkatkan penerimaan dan mengurangi resistensi.
• Perkuat komunikasi: Jelaskan dengan jelas alasan perubahan dan bagaimana hal itu bermanfaat bagi organisasi dan karyawan.
• Dukung kesehatan mental: Sediakan sumber daya dan dukungan untuk membantu karyawan mengelola stres dan beradaptasi dengan perubahan, seperti konseling dan workshop manajemen stres.

Baca Juga: 10 Tantangan HR dan Payroll Industri Manufaktur dan Solusinya

10. Kedisiplinan Karyawan

Kedisplinan karyawan menjadi masalah umum HRD yang sering terjadi di perusahaan.

Misalnya, karyawan telat masuk kerja atau bahkan mangkir dari pekerjaan.

Padahal produktivitas perusahaan sangat dipengaruhi oleh kedisiplinan karyawan ini.

Semakin disiplin karyawan di perusahaan Anda, maka semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan di perusahaan Anda dan pastinya ini akan berpengaruh pada profit yang didapatkan perusahaan.

Untuk mengatasi permasalahan ini, Anda bisa menggunakan teknologi seperti software absensi.

Software absensi akan memudahkan Anda dalam mengelola kehadiran karyawan sehingga pengelolaan kehadiran menjadi lebih mudah dan efektif.

Permasalahan:

• Karyawan sering telat masuk kerja: Ini terjadi ketika karyawan masuk kerja melebihi jam masuk yang sudah ditentukan.
• Karyawan absen kerja: Selain sering telat, masalah kehadiran karyawan juga terjadi ketika karyawan sering absen kerja.
• Karyawan tidak menaati shift yang ditentukan: Ini juga berlaku ketika karyawan tidak menaati shift kerja yang telah ditentukan sebelumnya. Jika ini dibiarkan bisa mengganggu produktivitas dan jam kerja karyawan lain.

Solusi:

• Buat aturan yang menjadi acuan kedisiplinan karyawan: Berisi ketentuan dan konsuensi jika karyawan melanggan aturan kedisiplinan.
• Jadikan contoh kedisplinan karyawan: Sebagai HRD Anda harus bisa menjadi role model kedisiplinan karyawan dengan menaati kedisiplinan tersebut.
• Gunakan perangkat lunak pengelolaan kehadiran karyawan: Software untuk pengelolaan kehadiran karyawan menjadi pilihan terbaik untuk menegakkan kedisiplinan karyawan.

Baca Juga: 10 Penyebab Human Capital Gagal dan Cara Mengatasinya

Kelola Kehadiran Karyawan dengan Mudah Bersama GajiHub

Agar permasalahan kehadiran karyawan tidak memengaruhi produktivitas karyawan, Anda perlu melakukan pengelolaan kehadiran karyawan dengan baik.

Gunakan software absensi dari GajiHub untuk memudahkan pengelolaan pencatatan kehadiran karyawan.

GajiHub merupakan software absensi dan sistem HRIS yang dilengkapi berbagai fitur untuk kemudahan pengelolaan pencatatan kehadiran karyawan.

Tidak hanya untuk pencatatan kehadiran karyawan, GajiHub juga memudahkan dalam membuat jadwal kerja atau shift karyawan.

Ini adalah solusi terbaik untuk mengatasi masalah umum HRD yakni yang berkaitan dengan kehadiran karyawan.

Baca Juga: Peran HR di Industri IT, Tantangan, Hingga Tips Terbaiknya

Kesimpulan

Itulah tadi penjelasan mengenai masalah umum HRD yang dapat menjadi referensi Anda.

Dari penjelasan artikel di atas dapat diketahui salah satu masalah umum HRD adalah terkait kedisiplinan karyawan.

Perusahaan sering kali harus berhadapan dengan karyawan yang kurang disiplin dan ini bisa memengaruhi produktivitas karyawan dan produktivitas bisnis secara keseluruhan.

Oleh karenanya penting bagi perusahaan untuk melakukan pengelolaan kehadiran karyawan dengan baik, yakni dengan menggunakan software absensi dari GajiHub.

GajiHub merupakan software absensi dan sistem HRIS yang dilengkapi berbagai fitur untuk kemudahan pengelolaan karyawan.

Selain memudahkan pencatatan kehadiran karyawan, sebagai sistem HRIS terbaik, GajiHub juga akan memudahkan dalam pengelolaan karyawan secara keseluruhan.

Jadi tunggu apa lagi, segera daftar GajiHub sekarang juga di tautan ini dan dapatkan uji coba gratis selama 14 hari.