Dalam proses rekrutmen, tim rekrutmen harus bisa meminimalisir hiring bias agar keberagaman di dalam perusahaan dapat meningkat. Namun sayangnya, sering kali halo dan horn effect muncul dan memengaruhi penilaian perekrut terhadap kandidat.
Halo dan horn effect adalah dua jenis bias kognitif yang perlu Anda pahami saat membangun proses rekrutmen yang adil. Keduanya adalah penyebab umum dari rekrutmen yang buruk, berkurangnya keragaman, dan proses rekrutmen yang tidak adil.
Lalu bagaimana cara mengatasi halo dan horn effect ini? Kemudian apa perbedaan antara halo dan horn effect ini?
Pada artikel ini GajiHub akan menjelaskan mengenai halo dan horn seffect secara lengkap. Anda dapat membaca penjelasan lengkapnya hanya di bawah ini:
Apa yang Dimaksud dengan Halo Effect?
Halo effect merupakan sebuah efek yang membuat seseorang cenderung memberikan penilaian yang baik. Dengan efek halo ini, sifat-sifat negatif dapat diabaikan, dan kualitas positif dianggap berasal dari sifat-sifat tersebut meskipun tidak ada bukti yang mendukungnya.
Seseorang dengan halo effect cenderung mempercayai kesan positif yang didapatkannya pertama kali, alih-alih membuktikan asumsi mereka lebih lanjut melalui perkenalan yang lebih lama.
Sebagai contoh, sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa di seluruh budaya, orang-orang lebih cenderung mengatakan bahwa orang yang cantik juga lebih pintar dan lebih dapat dipercaya. Ini merupakan sebuah contoh bias daya tarik. Dengan efek halo, aspek negatif yang dirasakan menjadi kurang penting demi kesan pertama yang positif dan kuat.
Baca Juga: Ketauhi Dampak dan Cara Menghindari Interviewer Bias
Apa yang Dimaksud dengan Horn Effect?
Horn effect merupakan kebalikan dari efek kalo. Horn effect ini adalah bias kognitif yang menyebabkan seseorang langsung mengaitkan karakteristik negatif kepada seseorang berdasarkan satu sifat negatif. Penilaian ini dilakukan secara cepat.
Ketika seseorang mendapatkan kesan negatif secara keseluruhan, kemungkinan orang tersebut akan mengabaikan sifat-sifat positif lain yang mungkin mereka miliki. Opini negatif ini dapat berasal dari atribut fisik, tingkah laku, atau sikap seseorang.
Ini tentu saja akan memberikan dampak yang tidak baik dimana orang yang mendapatkan efek horn ini bisa dirugikan karena mendapatkan kesan buruk tanpa adanya bukti yang konkrit.
Baca Juga: Tantangan Rekrutmen Tradisional dan Solusinya Terbaiknya
Apa Perbedaan Halo dan Horn Effect?
Efek halo dan efek horn adalah bias kognitif berlawanan yang dapat muncul dalam proses rekrutmen. Keduanya sama-sama bisa merugikan, baik itu kesan yang bersifat positif atau negatif. Lalu apa perbedaan keduanya?
Efek Halo merupakan Kesan positif yang memengaruhi seseorang kepada orang lain sehingga memperlakukannya dengan lebih bail.
Contohnya, memberikan perlakuan istimewa kepada kandidat yang menggunakan ekspresi yang sama dengan Anda dapat membuat Anda mengabaikan kandidat lain yang lebih berkualitas yang mungkin mengekspresikan diri mereka secara berbeda.
Efek horn merupakan kesan negatif yang membuat seseorang memperlakukan orang lain dengan lebih buruk.
Di sisi lain, manajer perekrutan mungkin berasumsi bahwa seseorang yang datang terlambat lima menit untuk wawancara juga akan kesulitan untuk bekerja dengan performa yang buruk, meskipun mereka memiliki kredensial yang bagus.
Keduanya merupakan asumsi yang tidak adil yang mengarah pada penilaian yang cepat terhadap kandidat potensial. Jika Anda tidak berhati-hati, hal ini tanpa disadari bisa membuat Anda mempekerjakan orang yang mirip dengan Anda. Hal ini tidak baik untuk keberagaman, yang kita tahu merupakan pendorong kesuksesan dan inovasi.
Baca Juga: 10 Manfaat AI dalam Rekrutmen Ini Wajib Anda Ketahui
Bagaimana Halo dan Horn Effect Memengaruhi Rekrutmen?
Efek halo terlalu menekankan kualitas kandidat yang dianggap baik. Artinya, jika Anda menjadi korban dari efek halo, Anda bisa saja memberi mereka nilai lebih dari yang seharusnya.
Sayangnya, ini menghalangi objektivitas apa pun yang mungkin telah Anda terapkan dalam proses rekrutmen di area lain (seperti menggunakan alat perekrutan buta dan penilaian keterampilan) dan dapat menyebabkan evaluasi kandidat yang tidak adil.
Sulit untuk mengubah pendapat manusia. Begitu kita memutuskan pendapat kita tentang seseorang, kita cenderung terus mencari dan menemukan informasi yang memvalidasi pendapat kita. Ini dikenal sebagai bias konfirmasi.
Dalam perekrutan, ini berarti jika Anda memulai dengan langkah yang salah, maka akan lebih sulit untuk menyamakan kedudukan lagi. Demikian pula, ketika Anda sudah cocok dengan seseorang, akan lebih sulit untuk mengacaukannya.
Pada tingkat tertentu, hal ini adalah sifat manusia. Namun, itulah yang membuat pemahaman tentang bagaimana efek halo dan horn muncul dalam proses rekrutmen menjadi lebih penting.
Baca Juga: 10 Kesalahan Rekrutmen yang Wajib Dihindari dan Solusinya
Apa Saja Contoh Halo dan Horn Effect?
Jika seorang kandidat datang ke sebuah wawancara dengan penampilan fisik yang dianggap “buruk”, ini bisa membuat manajer perekrutan berpikir bahwa mereka juga tidak bersemangat di area lain. Ini bisa menjadi pembeda antara mendapatkan pekerjaan atau tidak.
Contoh lain dari horn effect di tempat kerja adalah menilai kandidat dari kelompok yang berbeda Anda dengan negatif karena satu sifat dibandingkan anggota yang Anda anggap sebagai bagian dari kelompok yang sama.
Sayangnya, hal ini sering kali berarti orang-orang dari kelompok minoritas dapat diperlakukan secara tidak adil dan harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan pengakuan yang sama atau untuk membuat kesan positif yang lebih baik.
Bagaimana dengan efek halo? Efek halo ini dapat dilihat ketika Anda meninjau kandidat dan melihat nama seperti Google, Harvard, atau Ferrari di resume mereka, itu mungkin membuat Anda memiliki kesan positif terhadap kandidat tersebut.
Hal ini bisa jadi akan mengubah persepsi Anda tentang kemampuan mereka yang sebenarnya atau membuat Anda lebih memaklumi sifat yang jelas-jelas negatif.
Sebagai contoh, seseorang yang pandai berbicara dan berkomunikasi secara langsung akan terlihat lebih berpengetahuan daripada seseorang yang lebih pendiam dan pemalu.
Tentu saja, menjadi pemalu bukan berarti Anda tidak tahu apa-apa tentang suatu topik, tetapi begitulah cara kerja efek halo. Efek ini memberikan mereka yang memiliki satu atribut positif dengan lebih banyak atribut positif, meskipun itu tidak nyata.
Baca Juga: Pre Screening: Manfaat dalam Rekrutmen hingga Tahapannya
Bagaimana Cara Menghindari Halo dan Horn Effect dalam Rekrutmen?
Baik halo efect ataupun horn effect, proses perekrutan yang dipenuhi dengan bias yang tidak disadari dapat berujung pada keputusan perekrutan yang buruk. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya keragaman, perekrutan yang buruk, potensi masalah hukum, dan kehilangan talenta yang hebat.
Perusahaan yang lebih beragam menghasilkan lebih banyak uang dan memiliki ide-ide yang lebih baik. Perusahaan dengan kesetaraan gender paling tinggi menghasilkan 15% lebih banyak, dan perusahaan dengan keragaman ras tertinggi menghasilkan 35% lebih banyak daripada rekan-rekan industri mereka.
Pada dasarnya, penting untuk memahami cara menghindari efek halo dan tanduk. Berikut adalah enam hal yang dapat Anda lakukan untuk memerangi bias bawah sadar dan mendorong pendekatan yang lebih adil dalam perekrutan.
1. Anonimkan lamaran
Anonimkan lamaran selama proses penyaringan resume adalah salah satu hal termudah yang bisa Anda lakukan untuk membatasi bias bawah sadar. Menghapus nama, foto, ras, usia, atau informasi bias lainnya bisa meningkatkan keadilan secara masif.
Sebuah studi tahun 2017 menemukan bahwa kandidat dengan nama yang “terdengar asing” 28% lebih kecil kemungkinannya untuk diundang untuk wawancara dibandingkan kandidat dengan nama yang “terdengar Inggris”. Anonimisasi lamaran bisa membantu Anda membuat keputusan yang lebih objektif dan mendorong keberagaman, dan ada banyak alat untuk membantu Anda melakukannya.
2. Mempersiapkan diri untuk wawancara
Informasi yang dirahasiakan pada tahap lamaran tidak akan menjadi rahasia selamanya. Jadi, Anda harus memastikan bahwa saat Anda melihat kandidat Anda di wawancara, Anda memiliki langkah-langkah untuk mengurangi bias, apakah itu mencoba menghindari efek halo atau efek tanduk (atau bias lainnya, dalam hal ini!).
Pelatihan wawancara bisa membantu dalam hal ini, karena pelatihan ini dirancang untuk membantu para manajer perekrutan mengenali dan mengurangi bias bawah sadar dengan memahami bentuk-bentuk yang berbeda, seperti bias afinitas, bias status quo, dan efek garpu rumput.
Tempat yang baik untuk memulai adalah dengan daftar pertanyaan standar atau menggunakan wawancara terstruktur. Hal ini dapat membantu Anda fokus pada teknik penilaian standar, bukan pada kesan pertama.
Baca Juga: Big Five Test dalam Rekrutmen, Bagaimana Caranya?
3. Berikan pelatihan bias kognitif
Bias kognitif adalah ketika alasan Anda lebih didasarkan pada pengalaman dan persepsi pribadi daripada logika atau probabilitas – misalnya, menjadi skeptis terhadap niat merek secara keseluruhan karena Anda memiliki satu pengalaman buruk dengan mereka.
Memberikan pelatihan bias kognitif kepada manajer perekrutan dapat membuat mereka lebih sadar akan penilaian cepat yang mungkin mereka lakukan dan dampak dari penilaian ini pada proses perekrutan. Menjalankan pelatihan ini secara teratur dengan tim perekrutan Anda dapat memastikan Anda terus berkembang, menjadi lebih adil, dan membuat keputusan perekrutan yang lebih baik.
4. Dapatkan beberapa pendapat perekrutan
Memiliki dua atau tiga orang dalam panel wawancara adalah cara yang bagus untuk mengurangi efek halo atau tanduk. Setiap orang akan memiliki kesan awal yang sedikit berbeda tentang kandidat, menangkal bias individu.
Hal ini akan menghasilkan evaluasi yang lebih seimbang dan meningkatkan keadilan. Jika wawancara panel bukan pilihan Anda, Anda juga bisa menerapkannya dengan memperkenalkan proses pengambilan keputusan kelompok ke dalam alur rekrutmen.
Baca Juga: Kebijakan Rekrutmen: Manfaat, Cara Membuat, dan Contohnya
5. Tetap konsisten dengan kartu penilaian kandidat
Merancang dan menggunakan kartu penilaian kandidat adalah cara terbaik untuk membuat keputusan perekrutan yang lebih berbasis data dengan menstandarisasi evaluasi.
Kartu penilaian kandidat adalah sistem penilaian yang digunakan pewawancara untuk menilai kandidat berdasarkan seberapa cocok mereka dengan serangkaian kriteria tertentu untuk sebuah peran. Setiap orang yang melakukan wawancara mengisi kartu penilaian yang sama dengan memberi nilai pada hard skill dan soft skill kandidat yang terdaftar sebagai kategori pada kartu tersebut.
6. Mengandalkan data
Pengambilan keputusan yang objektif dalam proses rekrutmen sangat penting untuk mendapatkan talenta terbaik secara adil. Data dapat membantu mengukur keterampilan dan kualifikasi sekaligus mengurangi penilaian subjektif.
Salah satu cara mudah untuk mengintegrasikan data ke dalam proses perekrutan adalah dengan alat penilaian seperti Toggl Hire, di mana kandidat dievaluasi berdasarkan keterampilan khusus mereka dengan tes 15 menit.
Perekrutan berbasis keterampilan untuk menghindari bias kognitif
Sulit untuk menghilangkan kesan pertama dari proses rekrutmen organisasi mana pun. Namun, Anda bisa berupaya untuk memastikan kesan pertama Anda terhadap kandidat objektif. Menggunakan alat tes keterampilan adalah cara terbaik untuk melakukan ini. Kesan pertama Anda terhadap kandidat adalah nilai tes keterampilan mereka – bukan yang lain.
Tes keterampilan dan praktik perekrutan buta lainnya membantu tim perekrutan menghindari bias kognitif dan perasaan subjektif. Ini juga membantu tim menghindari ketergantungan pada informasi yang dilaporkan sendiri seperti resume dan memastikan hanya talenta terbaik yang lolos ke babak wawancara.
Meskipun perekrutan berbasis keterampilan dapat mengurangi bias, penting untuk diingat bahwa tidak ada metode yang sepenuhnya bebas dari bias. Oleh karena itu, ini harus dikombinasikan dengan strategi mengurangi bias lainnya untuk hasil terbaik.
Baca Juga: 5 Manfaat Menerapkan Rekrutmen Berbasis Kompetensi
Kesimpulan
Itulah tadi penjelasan mengenai halo dan horn effect yang dapat menjadi referensi Anda dalam melakukan rekrutmen dengan lebih baik. Dari penjelasan artikel yang ada di atas dapat diketahui bahwa halo dan horn effect ini bisa memengaruhi proses rekrutmen yakni adanya ketidakadilan dalam proses rekrutmen.
Untuk itu penting bagi Anda untuk mencegah terjadinya halo dan horn effect ini sehingga rekrutmen dapat berjalan dengan adil dan Anda bisa mendapatkan karyawan dengan keberagaman.
Untuk mendukung rekrutmen yang adil, Anda bisa melakukannya melalui pengelolaan karyawan yang baik. Pengelolaan karyawan yang baik akan mendukung seluruh proses pengelolaan karyawan, mulai dari tahap rekrutmen hingga saat exit interview.
Gunakan software payroll dan aplikasi HRIS dari GajiHub untuk memudahkan pengelolaan karyawan di perusahaan Anda. GajiHub merupakan software payroll dan aplikasi HRIS yang dilengkapi berbagai fitur untuk kemudahan pengelolaan karyawan.
Yuk daftar GajiHub sekarang juga di tautan ini dan dapatkan uji coba gratis selama 14 hari.
- 11 Strategi Mempertahankan Karyawan Paling Efektif, Apa Saja? - 28 October 2024
- Menikah Satu Kantor: Ini Aturan dan Tipsnya - 28 October 2024
- Bekerja Sambil Kuliah: Alasan, Keuntungan dan Tipsnya - 25 October 2024