Dalam proses rekrutmen, tim HR kerap menggunakan alat tes psikologi untuk menilai potensi dan kesesuaian kandidat.
Hal ini bukan hanya sekadar formalitas, melainkan tes psikologi dapat membantu perusahaan melihat sisi lain dari seorang calon karyawan yang mungkin tidak terlihat jelas hanya dari CV atau interview.
Melalui alat tes psikologi, perusahaan bisa memahami bagaimana kandidat berpikir, bersikap, dan beradaptasi di lingkungan kerja.
Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas jenis-jenis tes psikologi beserta kelebihan dan kekurangannya masing-masing.
Mengapa Perusaahaan Perlu Menggunakan Alat Tes Psikologi dalam Proses Rekrutmen?
Berikut sejumlah alasan yang membuat perusahaan perlu menggunakan alat tes psikologi dalam menemukan kandidat terbaik:
1. Meningkatkan Objektivitas
Tes psikologi memberikan ukuran yang objektif terhadap kemampuan dan kepribadian kandidat.
Dengan begitu, proses rekrutmen menjadi lebih adil karena potensi bias atau diskriminasi dapat diminimalisir.
2. Memperbaiki Kecocokan Kerja
Melalui penilaian kepribadian, gaya kerja, hingga kecerdasan emosional, HR dapat mengetahui apakah seorang kandidat sesuai dengan budaya perusahaan dan posisi yang dilamar.
Hal ini membantu perusahaan menempatkan orang yang tepat di peran yang tepat.
Baca Juga: 20 Contoh Pertanyaan dalam Cultural Fit Interview + Jawabannya
3. Validitas Prediktif
Tes psikologi terbukti efektif dalam memprediksi kinerja karyawan di masa depan.
Hasil asesmen ini memberi HR dasar yang lebih kuat untuk mengambil keputusan rekrutmen yang tepat.
4. Efisiensi Biaya
Meskipun membutuhkan investasi awal, tes psikologi justru dapat menghemat biaya dalam jangka panjang.
Perusahaan bisa menekan angka turnover sekaligus meningkatkan retensi karyawan karena kandidat yang dipilih lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Baca Juga: Contoh Soal Situational Judgement Test, Jenis, dan Penilainnya
Apa Saja Jenis Alat Tes Psikologi?
Ada beberapa jenis alat tes psikologi yang bisa digunakan dalam proses rekrutmen.
Setiap tes memiliki tujuan yang berbeda, mulai dari mengukur kecerdasan, kepribadian, hingga gaya kerja seseorang.
Dengan memahami alat tes psikologi, perusahaan bisa mendapatkan gambaran yang lebih komprehensif tentang kandidat yang akan direkrut.
Berikut beberapa jenisnya:
1. Alat Tes Psikologi Cognitive Ability Test
Cognitive ability test atau tes kemampuan kognitif adalah salah satu tes psikologi yang digunakan untuk mengukur kemampuan berpikir seseorang secara menyeluruh.
Tes ini biasanya menilai logika, kemampuan verbal, numerik, serta pemecahan masalah.
Dalam rekrutmen, cognitive test sering dianggap mirip dengan tes potensi akademik atau tes IQ, namun lebih menekankan pada bagaimana kandidat bisa menerapkan kemampuan tersebut dalam konteks pekerjaan.
Tujuan utama tes ini adalah untuk memprediksi potensi kandidat di masa depan, bukan hanya menilai pengalaman masa lalu.
Misalnya, bagaimana kandidat memecahkan masalah kompleks, beradaptasi dengan perubahan, hingga berpikir kritis dalam situasi kerja.
Kelebihan Cognitive Ability Test
- Sangat efektif sebagai prediktor kinerja kerja di masa depan, bahkan lebih akurat dibanding pengalaman atau latar belakang pendidikan.
- Membantu proses rekrutmen menjadi lebih objektif karena fokus pada kemampuan nyata, bukan hanya isi CV.
- Mengukur kemampuan belajar dan adaptasi, yang sangat penting di pasar kerja modern yang terus berubah.
Kekurangan Cognitive Ability Test
- Bisa menimbulkan tekanan bagi kandidat karena sifatnya yang menuntut kecepatan berpikir.
- Tidak selalu menggambarkan kepribadian atau motivasi kerja seseorang.
- Jika digunakan sendirian tanpa tes lain, hasilnya bisa kurang menyeluruh untuk menilai kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan.
2. Alat Tes Psikologi PAPI Kostick
Tes PAPI Kostick adalah tes kepribadian yang dikembangkan untuk mendukung manajemen SDM, khususnya dalam rekrutmen.
Tes ini menilai berbagai dimensi kepribadian dengan membaginya menjadi 9 peran, 10 kebutuhan, dan 1 minat.
Melalui hasil tes, perusahaan bisa memahami bagaimana kandidat bertindak di tempat kerja, alasan di balik perilaku mereka, hingga kecenderungan minat yang memengaruhi cara mereka bekerja.
Tes ini tidak memberi label sederhana seperti “introvert” atau “ekstrovert”, PAPI Kostick melihat kepribadian manusia sebagai hal yang kompleks.
Misalnya, tes ini bisa menunjukkan apakah seseorang cenderung detail-oriented atau lebih suka melihat gambaran besar.
Kelebihan Tes PAPI Kostick
- Menggunakan metode forced choice (peserta dipaksa memilih salah satu jawaban dari dua (atau lebih) pernyataan yang sama-sama relevan), sehingga lebih sulit dimanipulasi oleh kandidat.
- Soal tes relatif singkat, dan hasil interpretasi logis serta spesifik.
- Cocok untuk evaluasi gaya kerja, gaya administrasi, dan hubungan antar individu di perusahaan.
- Laporan hasil bisa divisualisasikan dengan jelas sehingga mudah dipahami.
Kekurangan Tes PAPI Kostick
- Proses skoring membutuhkan ketelitian tinggi.
- Beberapa pertanyaan terasa berulang, sehingga bisa menimbulkan kebosanan.
- Lembar jawaban terkadang membingungkan bagi kandidat yang baru pertama kali mengerjakan.
Baca Juga: Tips Lolos Psikotest dan Manfaatnya untuk Bisnis
3. Big Five Test
Big Five Test adalah tes kepribadian yang menilai individu berdasarkan lima dimensi utama:
- Openness (keterbukaan)
- Conscientiousness (ketelitian)
- Extraversion (ekstroversi)
- Openness (keterbukaan)
- Neuroticism (emosi negatif)
5 dimensi di atas dianggap dapat mewakili spektrum kepribadian manusia secara general, sehingga Big Five Test sering dijadikan standar untuk memahami kepribadian.
Dalam rekrutmen, Big Five Test membantu perusahaan memahami bagaimana kandidat berperilaku, berkomunikasi, bekerja sama, hingga merespons tekanan.
Misalnya, kandidat dengan skor agreeableness tinggi biasanya mudah diajak bekerja sama, sementara mereka yang memiliki conscientiousness tinggi cenderung teliti dan bertanggung jawab.
Tes ini biasanya dilakukan dengan kuesioner berbasis pilihan ganda di mana peserta menyatakan tingkat persetujuannya terhadap suatu pernyataan.
Kelebihan Big Five Test
- Memberikan gambaran kepribadian yang lebih menyeluruh dibandingkan tes sederhana seperti introvert–ekstrovert.
- Dapat digunakan untuk berbagai tujuan, mulai dari seleksi karyawan, manajemen tim, hingga pengembangan karier.
- Memiliki dasar ilmiah yang kuat dan diakui secara internasional dalam penelitian psikologi.
- Membantu perusahaan membangun tim yang beragam dan saling melengkapi berdasarkan karakteristik masing-masing individu.
Kekurangan Big Five Test
- Kepribadian manusia sebenarnya jauh lebih kompleks daripada lima dimensi yang diukur, sehingga hasilnya tetap bersifat penyederhanaan.
- Kepribadian bisa berubah seiring waktu dan lingkungan, sehingga hasil tes tidak selalu permanen.
- Kandidat cenderung bisa menjawab secara social desirability (menampilkan diri lebih baik daripada kenyataan) agar sesuai ekspektasi perusahaan.
- Beberapa pertanyaan bisa tumpang tindih, sehingga hasil interpretasi bisa bias jika tidak disertai asesmen lain.
4. Tes Pauli
Tes Pauli adalah salah satu alat tes psikologi yang paling umum digunakan perusahaan untuk menilai calon karyawan.
Tes ini sudah lama populer dan sering disebut juga dengan tes koran karena bentuknya berupa deret angka yang disusun secara vertikal layaknya kolom pada koran.
Cara pengerjaannya sederhana, kandidat diminta menjumlahkan deret angka 0–9 dari atas ke bawah secara terus-menerus dalam waktu tertentu.
Sekilas memang terlihat hanya soal matematika sederhana, tetapi sebenarnya yang diukur adalah konsistensi, ketelitian, daya tahan kerja, serta bagaimana kandidat mampu menjaga fokus di bawah tekanan waktu.
Tes ini dikembangkan oleh Prof. Dr. Richard Pauli pada tahun 1982 sebagai penyempurnaan dari tes Kraepelin yang lebih dulu diperkenalkan oleh psikiater Emil Kraepelin.
Hasil tes Pauli dapat digunakan untuk memahami kepribadian, terutama sikap kerja seseorang, serta menilai kemauan dan motivasi dalam menyelesaikan tugas yang sifatnya repetitif.
Kelebihan
- Mampu mengukur konsistensi, kecepatan, ketelitian, serta daya tahan mental kandidat.
- Memberikan gambaran sikap kerja, termasuk kesabaran, motivasi, dan kemampuan bertahan dalam kondisi monoton.
- Mudah diadministrasikan karena hanya membutuhkan lembar soal sederhana dan instruksi dasar.
- Bisa membedakan kandidat yang benar-benar fokus dengan yang cepat kehilangan konsentrasi.
Kekurangan
- Sering dianggap membosankan karena sifatnya repetitif dan berlangsung cukup lama.
- Hanya fokus pada aspek ketelitian dan konsistensi, sehingga kurang menggambarkan kemampuan lain seperti kreativitas atau komunikasi.
- Kandidat yang mudah cemas bisa kesulitan mengerjakan, meskipun sebenarnya mereka kompeten di bidang lain.
- Membutuhkan pengawas yang teliti untuk memastikan peserta mengikuti instruksi dengan benar.
Baca Juga: Kraepelin Test: Pengertian, Tujuan, dan Cara Mengerjakannya
5. Alat Tes Psikologi Leadership Test
Leadership test atau tes kepemimpinan adalah asesmen yang digunakan untuk mengukur kemampuan memimpin, keterampilan manajerial, serta potensi kepemimpinan seseorang.
Tes ini biasanya digunakan oleh perusahaan ketika menyeleksi kandidat untuk posisi supervisor, manajer, atau eksekutif.
Selain untuk rekrutmen, Leadership Test juga bermanfaat bagi pemimpin yang sudah aktif bekerja.
Melalui tes ini, mereka bisa mengetahui kelebihan, kelemahan, gaya kepemimpinan, hingga area yang masih perlu dikembangkan.
Dengan begitu, perusahaan maupun individu bisa merancang strategi pengembangan diri yang lebih tepat.
Komponen utama dalam leadership test umumnya meliputi critical thinking, komunikasi, culture fit, dan role-specific leadership skills.
Dari hasil asesmen, perusahaan bisa menilai apakah seorang kandidat memiliki pola pikir strategis, kemampuan memecahkan masalah, keterampilan komunikasi efektif, serta gaya kepemimpinan yang sesuai dengan budaya kerja perusahaan.
Kelebihan
- Membantu perusahaan menilai kandidat secara objektif dalam aspek kepemimpinan.
- Menjadi bahan refleksi bagi pemimpin aktif untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka.
- Memberikan data terukur yang dapat digunakan untuk pengembangan karier jangka panjang.
- Membantu perusahaan menemukan pemimpin yang sesuai dengan budaya organisasi.
Kekurangan
- Tes kepemimpinan tidak selalu bisa menangkap kompleksitas kepemimpinan di situasi nyata.
- Bisa menimbulkan bias jika tidak dikombinasikan dengan asesmen lain, seperti wawancara atau simulasi kerja.
- Hasil tes cenderung statis, padahal gaya kepemimpinan seseorang bisa berubah seiring pengalaman dan lingkungan.
- Membutuhkan biaya dan waktu lebih banyak dibanding tes kepribadian umum.
6. Alat Tes Psikologi DISC Test
DISC Test adalah tes kepribadian yang mengukur perilaku individu berdasarkan empat dimensi utama: Dominance (D), Influence (i), Steadiness (S), dan Conscientiousness (C).
Model ini pertama kali dikembangkan oleh Dr. William Moulton Marston pada 1928, lalu dikembangkan lebih lanjut menjadi alat asesmen yang banyak digunakan hingga saat ini.
Tes DISC tidak mengukur kecerdasan atau keterampilan teknis, melainkan fokus pada gaya komunikasi, cara bekerja, serta preferensi seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain.
Oleh karena itu, DISC banyak digunakan dalam proses rekrutmen, pelatihan tim, hingga pengembangan kepemimpinan.
Hasil tes DISC dapat membantu perusahaan memahami bagaimana seorang kandidat akan berperilaku di tempat kerja, apa yang memotivasi mereka, apa yang bisa menimbulkan stres, serta strategi terbaik untuk bekerja sama dengan tipe kepribadian tersebut.
Kelebihan DISC Test
- Memberikan gambaran jelas mengenai gaya kerja dan komunikasi kandidat.
- Membantu perusahaan menempatkan karyawan sesuai dengan karakteristik mereka.
- Mengurangi bias rekruter karena hasil tes berbasis data perilaku yang terukur.
- Bermanfaat untuk meningkatkan kerja sama tim, komunikasi, serta efektivitas manajerial.
- Bisa digunakan tidak hanya untuk rekrutmen, tetapi juga untuk pengembangan tim dan kepemimpinan.
Kekurangan DISC Test
- Tes ini hanya menggambarkan perilaku, bukan kecerdasan atau kemampuan teknis seseorang.
- Rentan disalahartikan jika tidak diinterpretasikan oleh profesional yang berpengalaman.
- Hasil tes bisa berbeda tergantung situasi emosional kandidat saat mengerjakan.
- Tidak cukup untuk dijadikan satu-satunya alat seleksi dalam rekrutmen, harus dikombinasikan dengan asesmen lain.
Baca Juga: 20 Contoh Soal Tes Silogisme beserta Jawaban, Arti, dan Jenisnya
Kesimpulan
Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa penggunaan alat tes psikologi dalam proses rekrutmen dapat memberikan nilai tambah yang signifikan bagi perusahaan.
Tes-tes ini tidak hanya membantu HR melihat kemampuan teknis dan kecerdasan kandidat, tetapi juga memberi gambaran mengenai kepribadian, motivasi, gaya kerja, serta potensi kepemimpinan mereka.
Dengan demikian, perusahaan bisa menempatkan kandidat yang tepat pada posisi yang sesuai, sekaligus meminimalisir risiko salah rekrutmen yang bisa berdampak pada biaya dan produktivitas jangka panjang.
Namun, penting untuk diingat bahwa tidak ada tes psikologi yang benar-benar sempurna.
Setiap tes memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, sehingga hasil asesmen sebaiknya tidak dijadikan satu-satunya dasar pengambilan keputusan.
Kombinasi antara tes psikologi, wawancara mendalam, dan evaluasi pengalaman kerja akan memberikan gambaran yang lebih komprehensif mengenai kandidat.
Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat memperoleh kandidat yang bukan hanya kompeten secara kemampuan, tetapi juga selaras dengan budaya dan kebutuhan organisasi.
Untuk mempermudah proses rekrutmen, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan software HRIS dari GajiHub.
Melalui software ini, tim HR dapat dengan mudah mengelola urusan administrasi karyawan, mulai dari payroll, kehadiran, hingga BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan.
Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.
- Perhitungan Gaji OJT dan Contohnya - 26 August 2025
- Alat Tes Psikologi yang Digunakan dalam Rekrutmen - 26 August 2025
- Cara Mengurus Jaminan Kecelakaan Kerja dan Aturannya - 25 August 2025