Peter Principle: Arti, Penyebab, dan Cara Mencegahnya

Peter Principle adalah sebuah fenomena di dunia kerja yang menjelaskan bagaimana karyawan sering dipromosikan berdasarkan kinerja di posisi saat ini, bukan karena kesesuaian mereka dengan peran baru.

Akibatnya, banyak orang akhirnya menduduki posisi yang tidak sesuai dengan kemampuan mereka, sehingga membuat pekerjaan jadi kurang efektif dan bisa menghambat kinerja organisasi.

Hal ini terjadi karena keberhasilan di posisi sebelumnya tidak selalu menjamin seseorang akan sukses di level yang lebih tinggi, misalnya saat masuk ke jabatan manajerial.

Dengan memahami fenomena ini, perusahaan dapat lebih berhati-hati dalam memberikan promosi agar benar-benar sesuai dengan keterampilan dan potensi karyawan.

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu Peter Principle, penyebab, dan cara mencegahnya.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan Peter Principle?

Peter Principle adalah teori dalam manajemen SDM yang menjelaskan bahwa seseorang dalam organisasi biasanya akan terus dipromosikan berdasarkan kinerjanya, sampai akhirnya ia berada di posisi yang tidak sesuai dengan kemampuannya.

Ketika sudah mencapai titik ini, orang tersebut tidak lagi bisa bekerja secara efektif dan tidak dipromosikan lebih lanjut.

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Dr. Laurence J. Peter pada pertengahan abad ke-20 dan dipopulerkan lewat bukunya yang terbit di akhir tahun 1960-an.

Menurut teori ini, lama-kelamaan setiap jabatan dalam organisasi bisa saja ditempati oleh orang yang sebenarnya tidak kompeten di posisi tersebut.

Misalnya, seorang staf yang sangat ahli di bidang teknis dipromosikan menjadi manajer, padahal ia tidak memiliki keterampilan memimpin tim, sehingga justru kesulitan menjalankan tanggung jawab barunya.

Mengapa Peter Principle Bisa Terjadi di Tempat Kerja?

Fenomena Peter Principle sering muncul di dunia kerja karena berbagai alasan.

Misalnya, seorang software developer yang sangat hebat dalam coding dipromosikan menjadi product manager.

Padahal, peran baru tersebut lebih menuntut kemampuan manajerial, bukan teknis.

Akibatnya, promosi justru membuatnya tidak nyaman, kehilangan motivasi, bahkan menjadi kurang produktif.

Berikut penjelasan beberapa penyebabnya:

1. Promosi Berdasarkan Kinerja di Posisi Lama

Banyak perusahaan menilai karyawan layak dipromosikan hanya karena performa mereka di posisi lama.

Padahal, kemampuan yang membuat seseorang unggul di level teknis belum tentu cocok untuk tanggung jawab di level manajerial.

Akibatnya, karyawan bisa gagal beradaptasi di peran baru.

2. Tidak Ada Penilaian Kesiapan untuk Peran Baru

Sering kali, perusahaan tidak benar-benar menilai apakah seorang karyawan memiliki keterampilan yang dibutuhkan di posisi berikutnya.

Misalnya, kemampuan komunikasi, kepemimpinan, atau pengambilan keputusan.

Akibatnya, promosi lebih berfokus pada “penghargaan” ketimbang kecocokan peran.

3. Motivasi yang Berubah Setelah Promosi

Meskipun jabatan dan gaji meningkat, tidak semua orang bahagia dengan peran baru.

Seorang karyawan yang dulunya bersemangat karena mencintai pekerjaan teknis bisa kehilangan motivasi ketika harus meninggalkan hal yang ia sukai.

Hal ini membuat mereka merasa tidak puas dan kehilangan arah.

4. Kurangnya Dukungan dan Pelatihan

Setelah promosi, tidak semua karyawan mendapat pembekalan atau pelatihan tambahan.

Tanpa dukungan yang memadai, karyawan bisa merasa kewalahan menghadapi tuntutan baru. Akhirnya, mereka kesulitan beradaptasi dan kinerjanya menurun.

5. Anggapan bahwa Promosi Selalu Positif

Banyak perusahaan menganggap promosi adalah penghargaan tertinggi.

Padahal, tidak semua karyawan cocok dengan level tanggung jawab yang lebih tinggi.

Jika dipaksakan, justru bisa memadamkan semangat kerja dan membuat mereka menjadi kurang efektif.

Apa Saja Contoh Peter Principle?

Peter Principle bisa dilihat jelas dalam berbagai situasi nyata di tempat kerja.

Berikut beberapa contohnya:

1. Di Restoran Cepat Saji

Karyawan yang awalnya bekerja di kasir, drive-thru, atau dapur bisa dipromosikan menjadi shift supervisor karena dinilai rajin dan punya etos kerja bagus.

Masalahnya, tidak semua orang yang handal di pekerjaan teknis punya kemampuan memimpin.

Akhirnya, sebagian supervisor kesulitan menjalankan perannya, sementara yang berhasil bisa naik ke manajer.

Lama-kelamaan, banyak posisi justru ditempati orang yang kurang kompeten.

2. Di dalam Divisi Sales

Sering kali, sales dengan performa tertinggi langsung dipromosikan menjadi manajer. Padahal, kemampuan menjual tidak otomatis sejalan dengan kemampuan memimpin tim.

Akibatnya, meskipun jago mencapai target, mereka bisa kesulitan mengatur orang lain dan mengambil keputusan strategis.

Bagaimana Cara Menghindari Peter Principle?

Untuk mencegah terjadinya Peter Principle, berikut beberapa hal yang bisa dilakukan oleh perusahaan:

1. Pahami Kebutuhan Posisi dengan Jelas

Sebelum mengisi jabatan baru, penting untuk benar-benar tahu apa saja skill inti yang dibutuhkan.

Misalnya, posisi pemimpin butuh kemampuan komunikasi, manajemen tim, dan pengambilan keputusan.

Sementara itu, posisi senior teknis lebih menekankan pada keahlian analitik dan penguasaan sistem yang kompleks, bukan kemampuan mengatur orang.

Dengan memahami kebutuhan sejak awal, perusahaan bisa mencari kandidat yang tepat, bukan hanya mereka yang berprestasi di posisi sebelumnya.

2. Buat Deskripsi Pekerjaan yang Tepat

Job description yang jelas adalah fondasi dalam proses rekrutmen atau promosi.

Dari dokumen ini, perusahaan bisa menentukan kualifikasi yang wajib dimiliki, mulai dari pengalaman, keterampilan, hingga soft skill.

Deskripsi yang detail juga membantu kandidat memahami ekspektasi dari peran tersebut, sehingga peluang salah pilih kandidat bisa berkurang.

3. Jangan Asal Promosi dari Internal

Promosi internal memang bisa meningkatkan semangat kerja dan memberi motivasi bagi karyawan.

Namun, tidak semua posisi bisa diisi dengan cara ini.

Ada kalanya, orang yang hebat di satu posisi tidak cocok untuk peran baru yang berbeda tanggung jawabnya.

Oleh karena itu, sebelum memberikan promosi, pastikan dulu apakah kandidat internal benar-benar memenuhi kebutuhan posisi atau sebaiknya mencari dari luar.

4. Sediakan Pelatihan di Setiap Level

Kesalahan yang sering terjadi adalah menganggap karyawan yang sukses di satu posisi otomatis bisa sukses juga di posisi lain.

Padahal, setiap level tanggung jawab punya tantangan yang berbeda.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menyediakan pelatihan khusus, baik untuk skill teknis maupun kepemimpinan.

Jika perlu, gunakan trainer profesional atau mentor dari luar agar karyawan bisa lebih siap menghadapi peran barunya.

5. Beri Pendampingan Saat Transisi

Promosi seharusnya tidak hanya berupa perubahan jabatan di kertas.

Karyawan butuh waktu untuk menyesuaikan diri dengan tanggung jawab baru.

Perusahaan bisa menyediakan masa transisi berupa bimbingan langsung, mentoring, atau coaching agar karyawan lebih percaya diri.

Dengan begitu, mereka tidak merasa dilepas begitu saja, melainkan benar-benar didukung untuk berhasil.

6. Dorong Keterbukaan dari Karyawan

Budaya komunikasi terbuka sangat penting untuk mencegah Peter Principle.

Karyawan yang dipromosikan sebaiknya merasa nyaman untuk menyampaikan kekhawatiran atau keterbatasan mereka.

Jika mereka membutuhkan pelatihan tambahan atau merasa belum siap, perusahaan harus bisa mendengarkan tanpa memberikan stigma negatif.

Dengan pendekatan ini, promosi bisa lebih tepat sasaran dan karyawan tetap merasa didukung.

Bagaimana Cara Memanfaatkan Peter Principle?

Meskipun memiliki sejumlah dampak negatif, berikut beberapa cara yang bisa dilakukan untuk memanfaatkan Peter Principle:

1. Mengantisipasi Masalah Sejak Awal

Dengan memahami risiko karyawan mencapai batas kemampuannya, perusahaan bisa mencegah masalah sebelum terjadi.

Hal ini membantu menghindari penurunan produktivitas akibat mempromosikan orang yang tidak siap.

2. Mengevaluasi Kinerja dengan Lebih Bijak

Perusahaan bisa menilai apakah seorang karyawan memang cocok dipromosikan atau justru lebih efektif di posisinya sekarang.

Promosi sebaiknya tidak hanya didasarkan pada kinerja, tetapi juga kesiapan untuk tanggung jawab baru.

3. Menentukan Kebutuhan Pengembangan

Prinsip ini membantu menemukan area di mana karyawan butuh pelatihan tambahan.

Jika ada yang dipersiapkan untuk posisi manajerial, perusahaan bisa memberikan program pengembangan agar transisi berjalan lebih mulus.

4. Meninjau Kembali Keputusan Promosi

Keberhasilan di posisi sebelumnya belum tentu menjamin seseorang kompeten di posisi yang lebih tinggi.

Prinsip Peter mengingatkan perusahaan untuk benar-benar menilai kesiapan kandidat sebelum promosi diberikan.

5. Mendorong Budaya Belajar Terus-Menerus

Perusahaan bisa menciptakan budaya belajar agar karyawan selalu berkembang.

Pelatihan rutin membantu mereka siap menghadapi tantangan baru dan tidak “mentok” di level ketidakmampuan.

6. Memperbaiki Sistem Penilaian Kinerja

Dengan memahami posisi setiap karyawan dalam struktur organisasi, perusahaan dapat membuat sistem penilaian yang lebih efektif.

Hasil penilaian bisa digunakan untuk memberi arahan pengembangan yang sesuai.

7. Mengurangi Turnover dan Mempertahankan Talenta

Banyak karyawan resign karena merasa tidak mampu di posisi barunya.

Dengan mengelola promosi dengan hati-hati, perusahaan bisa membantu karyawan tetap berkembang di peran yang sesuai, sehingga mereka lebih betah.

8. Memperkuat Succession Planning

Succession planning akan lebih efektif jika perusahaan menghindari promosi yang kurang tepat.

Dengan memilih karyawan berpotensi dan mempersiapkannya sejak awal, perusahaan bisa menciptakan jalur kepemimpinan yang lebih kuat.

Kesimpulan

Peter Principle menunjukkan bahwa promosi yang tidak tepat bisa membuat karyawan berakhir di posisi yang tidak sesuai dengan kemampuannya.

Hal ini bukan hanya berdampak pada turunnya motivasi dan kinerja individu, tetapi juga bisa menghambat efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menyadari bahwa keberhasilan di posisi lama tidak selalu menjadi jaminan keberhasilan di level berikutnya.

Dengan memahami fenomena ini, perusahaan bisa lebih bijak dalam merancang strategi promosi, pengembangan karyawan, hingga succession planning.

Dengan begitu, organisasi dapat mengurangi risiko Peter Principle sekaligus menjaga talenta terbaik tetap produktif dan bertahan lebih lama.

Untuk membantu tim HR dalam mengatasi Peter Principe dan kesalahan dalam proses promosi jabatan, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan software HRIS dari GajiHub.

Melalui software ini, tim HR dapat menyerahkan semua urusan administrasi karyawan, mulai dari kehadiran, payroll, hingga reimbursement.

Misalnya, dengan fitur payroll, tim HR dapat menghitung seluruh gaji karyawan beserta komponennya masing-masing secara akurat.

Tertarik mencoba GajiHub? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.