Attrition Rate: Jenis, Faktor Penyebab, dan Cara Mengukurnya

Attrition rate merupakan salah satu metrik penting HR yang menunjukkan seberapa stabil dan puas karyawan dalam sebuah perusahaan.

Jika tingkat attrition tinggi, hal tersebut bisa menjadi tanda bahwa banyak karyawan yang resign, baik karena alasan pribadi maupun karea kurangnya kepuasan kerja.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi attrition rate, seperti budaya kerja, kesempatan pengembangan karier, work life balance, serta hubungan dengan atasan.

Jika perusahaan tidak memperhatikan faktor-faktor tersebut, karyawan bisa merasa tidak betah dan akhirnya memilih resign.

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu attrition rate, pentingnya bagi perusahaan, cara menghitung, dan cara menganalisisnya.

Apa yang Dimaksud dengan Attrition Rate?

Attrition rate adalah ukuran seberapa cepat karyawan meninggalkan perusahaan tanpa segera digantikan dalam periode waktu tertentu.

Biasanya, tingkat ini dinyatakan dalam bentuk presentase.

Attrition dapat berdampak negatif bagi perusahaan, sehingga penting untuk memantau tingkatnya secara berkala.

Jika jumlah karyawan keluar semakin meningkat, perusahaan perlu mengevaluasi strategi dan manajemen tenaga kerja.

Perubahan dalam tingkat attrition juga bisa menjadi tanda adanya masalah dalam lingkungan kerja yang perlu segera diatasi.

Baca Juga: Employee Attrition: Pengertian, Penyebab, Rumus, dan Cara Meminimalisirnya

Apakah Attrition dan Turnover Karyawan itu Sama?

Tidak. Meskipun keduanya sama-sama berkaitan dengan keluarnya karyawan dari perusahaan, namun attrition dan turnover karyawan memiliki perbedaan tersendiri.

Attrition terjadi ketika karyawan meninggalkan perusahaan lebih cepat dibandingkan perusahaan mampu menggantikan posisinya.

Sebagai akibatnya, posisi yang ditinggalkan sering kali tetap kosong dalam waktu lama atau bahkan dihapus jika skill yang dibutuhkan sulit ditemukan di pasar tenaga kerja.

Attrition biasanya merupakan masalah jangka panjang yang bisa berdampak positif atau negatif, tergantung pada situasinya.

Untuk mengatasinya, perusahaan perlu menerapkan strategi bisnis dan kebijakan HR yang tepat.

Sementara itu, turnover mengacu pada seberapa cepat perusahaan menggantikan karyawan yang keluar dengan karyawan baru.

Turnover lebih mencerminkan perubahan jangka pendek dalam tenaga kerja.

Jika tingkat turnover terlalu tinggi, perusahaan bisa mengalami kerugian karena harus terus-menerus merekrut dan melatih karyawan baru, yang memakan biaya besar.

Selain itu, turnover yang tinggi juga bisa menyebabkan hilangnya pengalaman dan pengetahuan dalam perusahaan, yang berpotensi menghambat inovasi dan perkembangan bisnis.

Untuk lebih jelasnya, berikut beberapa contoh perbedaan antara attrition dan turnover:

Penyebab

Turnover biasanya disebabkan oleh karyawan yang resign secara sukarela karena mendapatkan pekerjaan baru, gaji lebih tinggi, atau alasan pribadi.

Selain itu, turnover juga bisa terjadi karena pemecatan akibat kinerja buruk atau pelanggaran kebijakan perusahaan.

Di sisi lain, attrition umumnya terjadi karena alasan alami, seperti pensiun, kontrak kerja yang berakhir tanpa perpanjangan, atau kebijakan perusahaan untuk mengurangi jumlah karyawan.

Baca Juga: 18 Strategi Retensi Karyawan Terbaik

Dampak pada Perusahaan

Turnover dapat meningkatkan biaya operasional perusahaan karena perusahaan harus terus melakukan rekrutmen dan pelatihan untuk menggantikan karyawan yang keluar.

Selain itu, turnover yang tinggi bisa menyebabkan ketidakstabilan dalam tim kerja, menurunkan produktivitas, dan mengganggu alur kerja yang sudah ada.

Sementara itu, attrition bisa berdampak pada pengurangan tenaga kerja dan hilangnya keterampilan tertentu dalam perusahaan.

Namun, dalam beberapa kasus, attrition juga bisa membantu perusahaan mengurangi biaya tenaga kerja dan menyesuaikan jumlah karyawan sesuai kebutuhan bisnis.

Sifat Perubahan

Turnover bersifat jangka pendek karena perusahaan biasanya segera mencari pengganti untuk mengisi posisi yang kosong.

Proses perekrutan dan pelatihan bisa berlangsung cepat tergantung pada urgensi dan ketersediaan kandidat yang sesuai.

Sebaliknya, attrition bersifat jangka panjang karena posisi yang ditinggalkan tidak langsung diisi kembali, bahkan bisa dihapus sepenuhnya.

Baca Juga: Cara Menghitung Turnover Karyawan dan Tips Menguranginya

Apa Saja Jenis-Jenis Attrition?

Ada beberapa jenis attrition yang perlu Anda pahami, berikut penjelasannya masing-masing:

1. Attrition Sukarela vs. Tidak Sukarela

Attrition sukarela terjadi ketika karyawan memustukan untuk keluar dari perusahaan atas keinginannya sendiri.

Perusahaan perlu memperhatikan siapa yang keluar, karena kehilangan karyawan berbakat bisa berdampak pada produktivitas.

Misalnya, jika banyak software developer yang mengundurkan diri dari perusahaan teknologi, hal ini bisa menjadi risiko besar bagi bisnis.

Sementara itu, attrition tidak sukarela terjadi ketika perusahaan memutuskan untuk memberhentikan karyawan.

Biasanya, ini disebabkan oleh restrukturi organisasi, kondisi ekonomi, atau perubahan dalam industri dan tenaga kerja.

2. Attrition Fungsional vs. Disfungsional

Attrition disfungsional terjadi ketika perusahaan kehilangan karyawan berbakat karena masalah seperti lingkungan kerja yang buruk, manajemen yang tidak efektif, atau rendahnya motivasi karyawan.

Hal ini dapat menurunkan produktivitas, moral, dan profitabilitas perusahaan karena kehilangan tenaga kerja berpengalaman yang sulit digantikan.

Sebaliknya, attrition fungsional terjadi ketika perusahaan kehilangan karyawan yang dianggap kurang kompeten.

Hal ini bisa terjadi jika karyawan tidak memiliki keterampilan atau pengalaman yang cukup untuk pekerjaannya.

Selain itu, karyawan yang tidak termotivasi atau tidak memiliki keterlibatan dalam pekerjaannya juga lebih mungkin untuk diberhentikan.

Baca Juga: Cara Mengukur Employee Engagement dan Metrik Pentingnya

Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Attrition?

Attrition rate dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.

Faktor Internal

1. Gaji dan Tunjangan

Karyawan cenderung bertahan jika mereka mendapatkan gaji dan tunjangan yang sesuai.

Jika ada tawaran kerja dengan bayaran lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama, kebanyakan orang akan memilih pindah.

Selain gaji pokok, faktor seperti bonus, komisi, dan kenaikan tahunan juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja atau mencari peluang lain.

2. Kepuasan Kerja

Selain gaji, kepuasan dalam bekerja juga menjadi alasan utama seseorang bertahan atau keluar dari perusahaan.

Karena sebagian besar waktu dihabiskan untuk bekerja, penting bagi karyawan untuk merasa nyaman dan dihargai.

Jika perusahaan tidak memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawan atau memiliki aturan yang terlalu kaku, karyawan cenderung mencari pekerjaan di tempat lain.

3. Kesempatan Belajar dan Berkembang

Setiap orang ingin berkembang dalam kariernya.

Karyawan lebih suka bekerja di perusahaan yang memberikan pelatihan dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan.

Jika perusahaan tidak menyediakan program pengembangan yang mendukung pertumbuhan karier, karyawan akan mencari peluang tersebut di tempat lain.

Baca Juga: 11 Strategi Mempertahankan Karyawan Paling Efektif, Apa Saja?

Faktor Eksternal

1. Usia dan Komposisi Karyawan

Jika banyak karyawan dalam suatu perusahaan mendekati usia pensiun, perusahaan perlu menyiapkan strategi agar tidak kehilangan terlalu banyak tenaga kerja sekaligus.

Salah satu caranya adalah membagi tanggung jawab mereka ke anggota tim lain atau menghapus posisi yang sudah tidak relevan.

2. Perubahan dalam Industri

Perubahan tren bisnis juga mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Misalnya, dengan semakin banyaknya orang berbelanja online, toko fisik memerlukan lebih sedikit pegawai, sementara bisnis e-commerce justru membutuhkan lebih banyak tenaga kerja untuk layanan digital dan logistik.

3. Kondisi Ekonomi

Saat ekonomi sedang bagus, perusahaan dapat merekrut lebih banyak karyawan, menaikkan gaji, dan memberikan berbagai fasilitas agar karyawan tetap bertahan.

Namun, saat terjadi resesi atau penurunan ekonomi, bisnis menjadi lesu, sehingga perusahaan cenderung mengurangi perekrutan dan memangkas biaya, termasuk gaji karyawan.

Baca Juga: 13 Penyebab Turnover Karyawan Tinggi dan Cara Mengatasinya

Bagaimana Cara Mengukur Attrition Rate?

Attrition rate adalah persentase karyawan yang keluar dari perusahaan dalam periode tertentu.

Rumusnya adalah:

Tingkat attrition = (Jumlah karyawan yang keluar) / (Rata-rata jumlah karyawan) × 100

Langkah-langkah Menghitung Attrition Rate

1. Hitung rata-rata jumlah karyawan dalam periode tertentu dengan menjumlahkan karyawan di awal dan akhir periode, lalu bagi dua.
2. Hitung tingkat attrition dengan membagi jumlah karyawan yang keluar dengan rata-rata jumlah karyawan, lalu kalikan 100 untuk mendapatkan persentasenya.

Contoh Perhitungan

Contoh 1:

Perhitungan Tahunan

Sebuah perusahaan memiliki 200 karyawan di awal tahun dan 30 karyawan keluar sepanjang tahun.

Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan

(200 + (200 – 30)) / 2 = 185

Langkah 2: Hitung tingkat attrition

(30 / 185) × 100 = 16,2%

Jadi, attrition rate perusahaan dalam setahun adalah 16,2%.

Contoh 2

Perhitungan Kuartalan

Sebuah perusahaan memiliki 150 karyawan di awal kuartal dan 10 karyawan keluar selama kuartal tersebut.

Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan

(150 + (150 – 10)) / 2 = 145

Langkah 2: Hitung tingkat attrition

(10 / 145) × 100 = 6,89%

Jadi, attrition rate dalam kuartal tersebut adalah 6,89%.

Contoh 3

Perhitungan dengan Perekrutan Baru

Sebuah perusahaan memiliki 1.000 karyawan di awal tahun, kemudian merekrut 200 karyawan baru, dan 50 karyawan keluar sepanjang tahun.

Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan

(1.000 + (1.000 + 200 – 50)) / 2 = 1.075

Langkah 2: Hitung tingkat attrition

(50 / 1.075) × 100 = 4,65%

Jadi, attrition rate perusahaan dalam setahun adalah 4,65%.

Baca Juga: Downsizing Adalah? Ini Manfaat, Dampak, Cara Mengatasinya

Apakah Tingkat Attrition yang Tinggi Itu Buruk?

Secara umum, tingkat attrition yang tinggi bisa menjadi tanda bahwa banyak karyawan meninggalkan perusahaan lebih cepat daripada yang bisa digantikan.

Dampak Negatif Attrition Rate yang Tinggi

Beberapa dampak negatifnya antara lain:

Biaya rekrutmen meningkat

Perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk mencari pengganti, mulai dari memasang lowongan hingga pelatihan karyawan baru.

Penurunan produktivitas

Ada waktu kosong antara saat karyawan lama keluar dan karyawan baru mulai bekerja.

Misalnya, merekrut seorang software engineer bisa memakan waktu 43 hari, menyebabkan penurunan produktivitas yang bisa cukup merugikan.

Dampak pada moral karyawan

Pergantian staf yang terlalu sering bisa mengganggu kerja tim dan membuat karyawan sulit membangun hubungan kerja yang solid.

Menurut para ahli, attrition rate di atas 20% dianggap tinggi.

Selain itu, jika lebih dari 15% karyawan baru keluar dalam enam bulan pertama, ini bisa menjadi tanda adanya masalah dalam proses onboarding perusahaan.

Dampak Positif Attrition Rate

Namun, dalam beberapa kondisi, attrition rate yang tinggi bisa menguntungkan, misalnya:

• Menghemat biaya tenaga kerja, karena perusahaan bisa menunda perekrutan karyawan baru untuk mengurangi pengeluaran.
• Mendukung restrukturisasi perusahaan, terutama saat bisnis ingin mengubah strategi dan mengurangi jumlah karyawan tanpa harus melakukan PHK.
• Membuka peluang bagi talenta baru, sehingga perusahaan bisa merekrut karyawan dengan keterampilan dan ide segar untuk meningkatkan inovasi.

Baca Juga: 13 Cara Menghemat Biaya Rekrutmen untuk Bisnis Anda

Bagaimana Cara Menganalisis Attrition Rate?

Selain dengan menghitung attrition rate dengan rumus di atas, ada beberapa hal yang bisa Anda lakukan untuk menganalisis tingkat attrition lebih dalam, yakni:

1. Kumpulkan Data dan Hitung Tingkat Attrition

Ambil data jumlah karyawan dari sistem HR atau catatan kepegawaian, termasuk jumlah karyawan yang keluar, karyawan baru, dan total karyawan saat ini.

Gunakan rumus tingkat attrition untuk mengetahui kondisi turnover karyawan di perusahaan.

Jika ingin membandingkan dengan periode sebelumnya, kumpulkan juga data historis.

2. Identifikasi Jika Tingkat Attrition Terlalu Tinggi

Setelah mendapatkan angka attrition, bandingkan dengan standar industri, data tahun sebelumnya, atau target internal.

Jika angkanya tinggi, cari pola seperti peningkatan jumlah karyawan yang keluar dalam waktu singkat atau tingkat attrition yang selalu tinggi di departemen tertentu.

Dengan memahami pola ini, perusahaan bisa mengidentifikasi penyebab utama masalah attrition.

3. Kenali Faktor-Faktor yang Menyebabkan Karyawan Resign

Beberapa tanda bahwa perusahaan berisiko mengalami tingkat turnover karyawan yang tinggi:

Karyawan kurang terlibat

Jika karyawan mulai kehilangan semangat kerja, kurang produktif, atau merasa tidak terhubung dengan tim, mereka lebih cenderung mencari pekerjaan lain.

Sering absen atau datang terlambat

Jika banyak karyawan sering izin, terlambat masuk, pulang lebih awal, atau mengambil istirahat lebih lama, ini bisa menjadi tanda ketidakpuasan.

Turnover tinggi di departemen tertentu

Jika satu tim atau departemen sering kehilangan karyawan, ini bisa membebani manajer dan memengaruhi kinerja tim secara keseluruhan.

Kesulitan mengisi posisi kosong

Jika lowongan kerja dibiarkan terbuka dalam waktu lama, ini bisa menjadi tanda bahwa perusahaan kurang menarik atau sulit menemukan kandidat yang sesuai.

Banyak karyawan pensiun

Jika banyak karyawan senior pensiun dalam waktu bersamaan, perusahaan perlu strategi untuk transfer pengetahuan dan regenerasi tenaga kerja.

Baca Juga: 15 Alasan Resign Terbaik dan Tetap Profesional

4. Gunakan Metrik Tambahan untuk Menganalisis Attrition

Selain attrition rate, perhatikan juga metrik lain seperti:

Tingkat retensi karyawan

Jika banyak karyawan tidak bertahan lama, bisa jadi ada masalah yang menyebabkan mereka keluar.

Kinerja karyawan

Jika banyak karyawan menunjukkan penurunan produktivitas, mereka mungkin sedang kehilangan motivasi dan berisiko keluar.

Employee Net Promoter Score (eNPS)

Perhatikan karyawan yang memberikan skor rendah atau netral untuk mengetahui apakah mereka merasa nyaman bekerja di perusahaan.

Exit interview dan survei karyawan

Minta feedback jujur dari karyawan yang resign melalui exit interview untuk mengetahui alasan utama mereka meninggalkan perusahaan.

5. Susun Laporan dan Action Plan

Gabungkan semua data dan temuan ke dalam laporan yang jelas dan mudah dipahami.

Anda juga dapat menggunakan grafik atau diagram untuk memperjelas tren dan pola yang ditemukan.

Berdasarkan hasil analisis, buat rencana untuk mengurangi attrition rate, seperti:

• Meningkatkan employee engagement dengan program motivasi dan penghargaan pegawai.
• Menyesuaikan proses rekrutmen agar lebih tepat sasaran.
• Menyediakan pelatihan dan pengembangan karier untuk meningkatkan kepuasan kerja.
• Meningkatkan komunikasi dan hubungan antara manajer dan karyawan.

Pastikan rencana ini memiliki tujuan yang jelas, tenggat waktu, dan pihak yang bertanggung jawab untuk menjalankannya.

Baca Juga: Employee Relation: Manfaat, Contoh, dan Tips Terbaiknya

Kesimpulan

Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa attrition rate merupakan indikator penting yang dapat mencerminkan stabilitas tenaga kerja dalam sebuah perusahaan.

Dengan memahami dan menganalisis data attrition, perusahaan dapat mengidentifikasi tren, pola, serta faktor-faktor yang menyebabkan karyawan resign.

Untuk mengatasi tingkat attrition yang tinggi, perusahaan harus mengambil langkah strategis berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan.

Misalnya dengan meningkatkan keterlibatan karyawan, menyesuaikan proses rekrutmen, serta menyediakan program pelatihan dan pengembangan karier.

Melalui pendekatan yang proaktif, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih stabil dan meningkatkan kepuasan serta loyalitas karyawan.

Untuk menguranggi attrition rate, perusaahaan dapat menggunakan software HRIS dari GajiHub.

Melalui ini, perusahaan dapat menilai kinerja karyawan dan mengambil keputusan berbasis data, akrena GajiHub menyediakan 30 laporan performa karyawan.

Selain itu, Gajihub juga mengintegrasikan seluruh proses HR, mulai dari rekrutmen hingga tunjangan.

Dengan demikian, tim HR dan manajemen perusahaan bisa lebih fokus dalam penyusunan strategi terkait attrition rate.

Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatan coba gratis hingga 14 hari.