Struktur kompensasi merupakan elemen penting dalam manajemen SDM yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan hingga produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
Sistem kompensasi yang adil dan transparan juga menjadi kunci penting untuk menarik talenta terbaik, serta mendorong mereka untuk bekerja secara optimal.
Namun, tanpa perencanaan yang matang, perusahaan berisiko kehilangan daya saing dalam pasar kerja yang semakin kompetitif.
Untuk memastikan struktur kompensasi yang efektif, perusahaan perlu mempertimbangkan beberapa faktor penting. Apa saja kah itu?
Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas struktur kompensasi, jenis, faktor yang perlu dipertimbangkan, cara membuat, dan contohnya.
Apa yang Dimaksud dengan Struktur Kompensasi?
Struktur kompensasi adalah sistem yang digunakan perusahaan untuk menentukan dan mengelola gaji serta tunjangan karyawan.
Struktur ini mencakup elemen-elemen seperti gaji pokok, bonus, insentif, opsi saham, hingga manfaat non-finansial, yang dirancang untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
Di dunia kerja global, struktur kompensasi yang baik sangat penting untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.
Selain itu, struktur ini juga membantu meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan di tengah persaingan pasar kerja yang ketat.
Struktur kompensasi yang efektif juga bertujuan untuk menghapus praktik gaji yang tidak adil, seperti yang didasarkan pada riwayat gaji sebelumnya, negosiasi yang tidak efektif, atau bias bawaan seperti gender atau ras.
Baca Juga: Variabel Kompensasi: Jenis, Keuntungan, dan Cara Menghitungnya
Apa Saja Jenis-Jenis Struktur Kompensasi?
Ada beberapa jenis struktur kompensasi yang umum digunakan perusahaan, di antaranya:
1. Struktur Broadband
Struktur ini adalah model lama yang masih digunakan beberapa perusahaan.
Dalam struktur broadband, terdapat rentang gaji yang sangat luas, mulai dari level pemula hingga level senior.
Model ini biasanya mendukung karyawan yang bekerja lama di perusahaan, bahkan dalam posisi yang sama.
2. Struktur Bertingkat
Struktur bertingkat (step structure) didasarkan pada masa kerja karyawan di perusahaan. Model ini cocok untuk industri atau pekerjaan dengan ruang kenaikan karier yang terbatas, seperti guru atau petugas pemadam kebakaran.
Karyawan diberi penghargaan atas loyalitas mereka melalui kenaikan gaji berdasarkan masa kerja.
3. Struktur Grade dan Rentang
Struktur grade dan rentang mirip dengan broadband, tetapi rentang gajinya lebih kecil dan menawarkan lebih banyak peluang untuk promosi.
Struktur ini biasanya menggabungkan masa kerja dan kinerja karyawan untuk menentukan kenaikan ke tingkat selanjutnya.
4. Struktur Benchmarking
Struktur ini mengacu pada data pasar untuk menetapkan gaji yang kompetitif. Berbeda dengan struktur lain yang memiliki jalur kenaikan gaji yang jelas, struktur benchmarking lebih fleksibel dan dapat berubah setiap tahun.
Model ini cocok untuk perusahaan atau posisi yang bersifat kompetitif atau sulit diisi.
Baca Juga: Benchmarking HR: Arti, Langkah, Cara Mendapatkan Data
Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Struktur Kompensasi?
Dengan berbagai jenis struktur kompensasi di atas, berikut adalah beberapa faktor yang perlu Anda pertimbangkan saat menentukannya:
1. Serikat Pekerja
Jika karyawan tergabung dalam serikat pekerja, perusahaan harus mempertimbangkan hasil negosiasi kolektif untuk menentukan struktur gaji.
2. Persepsi Karyawan
Karyawan cenderung ingin bekerja di perusahaan yang transparan tentang bagaimana gaji mereka ditentukan.
Struktur yang adil dan jelas akan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.
3. Biaya Hidup
Perusahaan biasanya menyesuaikan struktur gaji dengan biaya hidup di lokasi operasinya. Kota besar cenderung memiliki biaya hidup yang lebih tinggi dibandingkan daerah pedesaan.
Baca Juga: Standar Kebutuhan Hidup Layak: Ini Pedoman dan Peraturannya
4. Peraturan Pemerintah
Regulasi seperti kenaikan upah minimum di suatu wilayah dapat memengaruhi struktur gaji perusahaan secara keseluruhan.
5. Persaingan Pekerjaan
Permintaan untuk posisi tertentu juga memengaruhi struktur kompensasi. Misalnya, perusahaan yang membutuhkan tenaga ahli dengan keahlian tinggi cenderung menggunakan struktur benchmarking untuk menawarkan gaji yang menarik.
6. Industri
Beberapa sektor, seperti sektor publik, sering menggunakan struktur bertingkat.
Contohnya, militer menggunakan sistem grade untuk memberikan gaji yang sama pada setiap level pangkat tanpa memandang jenis pekerjaan.
7. Potensi Pertumbuhan Perusahaan
Perusahaan yang memproyeksikan pertumbuhan besar biasanya memilih struktur yang fleksibel, seperti grade atau broadband, untuk menyesuaikan kebutuhan di masa depan.
Baca Juga: Perbedaan Kompensasi dan Apresiasi, Mana yang Lebih Penting?
Apa Saja Komponen Utama dalam Struktur Kompensasi?
Untuk membuat struktur kompensasi, ada berbagai komponen utama yang perlu Anda libatkan, yaitu:
1. Gaji Pokok/Upah
Pendapatan tetap yang diterima karyawan, biasanya dalam bentuk gaji bulanan atau upah per jam.
2. Bonus
Penghargaan tambahan yang diberikan jika karyawan mencapai target atau tujuan tertentu.
3. Ekuitas
Saham atau opsi saham perusahaan yang dapat diberikan kepada karyawan sebagai bentuk kepemilikan.
4. Tunjangan
Fasilitas non-gaji seperti asuransi kesehatan, dana pensiun karyawan, dan cuti berbayar.
5. Insentif
Penghargaan, baik berupa uang atau non-finansial, yang bertujuan memotivasi karyawan untuk mencapai hasil tertentu.
Baca Juga: 10 Tips Mengoptimalkan Sistem Insentif untuk Tingkatkan Kinerja
Bagaimana Cara Membuat Struktur Kompensasi yang Efektif?
Mengelola kompensasi merupakan tantangan terbesar dalam bisnis, terutama karena kompensasi karyawan menjadi pengeluaran terbesar perusahaan.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan struktur kompensasi yang tepat, agar dapat mempertahankan karyawan dan mempermudah proses rekrutmen, promosi, serta pengelolaan tenaga kerja.
Berikut adalah langkah-langkah sederhana untuk membantu Anda membuat struktur kompensasi:
1. Tentukan Nilai untuk Setiap Posisi
Langkah pertama adalah menentukan nilai setiap posisi di perusahaan Anda. Caranya adalah dengan membandingkan gaji untuk posisi serupa di pasar kerja.
Gunakan sumber survei gaji yang tersedia untuk mendapatkan informasi tentang gaji di berbagai industri. Fokuslah pada pekerjaan standar, yaitu posisi umum dengan deskripsi tugas yang jelas.
Setelah menemukan posisi yang sesuai dengan pekerjaan di perusahaan Anda, bandingkan data gaji tersebut.
Anda bisa menghitung perbedaan nominal atau persentase antara gaji karyawan Anda dengan rata-rata pasar untuk posisi yang sama.
2. Evaluasi Posisi Kompetitif Perusahaan
Posisi kompetitif menunjukkan bagaimana tingkat gaji perusahaan Anda dibandingkan dengan rata-rata pasar. Evaluasi apakah gaji karyawan Anda saat ini:
- Lebih tinggi dari pasar,
- Setara dengan pasar, atau
- Lebih rendah dari pasar.
Anda juga perlu mertimbangkan kebutuhan perusahaan Anda, seperti:
- Apakah Anda perlu membayar lebih tinggi dari pasar untuk menarik atau mempertahankan karyawan berkualitas?
- Apakah Anda harus membayar lebih rendah karena keterbatasan anggaran?
Baca Juga: 10 Tantangan Sistem Gaji di Perusahaan Retail dan Solusinya
3. Tetapkan Kenaikan Gaji untuk Promosi
Ketika karyawan dipromosikan, kenaikan gaji mereka harus dipertimbangkan dengan hati-hati. Anda perlu menentukan apakah kenaikan gaji tersebut:
- Setara dengan rata-rata pasar,
- Lebih tinggi, atau
- Lebih rendah dari rata-rata pasar.
Hal ini penting agar perusahaan tetap kompetitif tetapi juga menjaga pengeluaran gaji tetap terkendali.
4. Identifikasi Kesenjangan Gaji
Pastikan tidak ada kesenjangan dalam gaji karyawan di perusahaan Anda. Kesenjangan ini bisa terjadi jika:
- Ada divisi atau departemen yang karyawannya dibayar jauh lebih tinggi atau lebih rendah dibandingkan pasar, atau
- Gaji untuk posisi tertentu di perusahaan Anda lebih kompetitif dibandingkan posisi lainnya.
Oleh karena itu, Anda perlu mengecek apakah kesenjangan ini sesuai dengan strategi perusahaan, seperti jika posisi tertentu memiliki nilai strategis lebih besar dibandingkan posisi lainnya.
Baca Juga: Biaya Tenaga Kerja: Pengertian, Jenis, dan Cara Menghematnya
5. Kembangkan Struktur Kompensasi
Setelah mengumpulkan data pasar dan menganalisis posisi kompetitif perusahaan, langkah selanjutnya adalah menyusun struktur gaji. Anda bisa memilih:
- Rentang gaji tertentu untuk setiap posisi (dengan batas minimum dan maksimum), atau
- Pay grades di mana beberapa posisi dengan nilai pasar serupa dikelompokkan dalam rentang gaji yang sama.
Pay grades sendiri merupakan sistem pengelompokan posisi ke dalam rentang gaji tertentu berdasarkan nilai pasar atau tanggung jawab yang serupa.
Dalam sistem ini, beberapa posisi dengan nilai pasar yang hampir sama dimasukkan ke dalam tingkat gaji (grade) yang sama, dengan rentang gaji yang memiliki batas minimum dan maksimum.
Sistem ini mempermudah perusahaan dalam menyusun struktur gaji yang konsisten, mengelola kenaikan gaji saat promosi, dan memastikan keadilan dalam pemberian gaji untuk posisi yang setara.
Misalnya, Pay Grade 1 untuk posisi seperti Admin dengan gaji Rp5.000.000 – Rp7.000.000, dan Pay Grade 2 untuk Supervisor dengan gaji Rp8.000.000 – Rp10.000.000.
Dengan pendekatan ini, perusahaan bisa lebih fleksibel dan efisien tanpa harus menetapkan rentang gaji spesifik untuk setiap posisi.
6. Sesuaikan Gaji Karyawan Saat Ini
Setelah struktur gaji ditetapkan, tinjau gaji karyawan saat ini:
- Jika ada karyawan yang gajinya di bawah batas minimum, tingkatkan gaji mereka hingga mencapai batas tersebut, baik secara langsung atau bertahap.
- Jika ada yang gajinya melebihi batas maksimum, pertimbangkan untuk menghentikan kenaikan gaji mereka sementara waktu.
Baca Juga: Pahami Pentingnya Menyusun Strategi Kompensasi dengan Tepat
Bagaimana Contoh Struktur Kompensasi?
Berikut adalah contoh struktur kompensasi yang sederhana untuk sebuah perusahaan:
1. Komponen Kompensasi
Gaji Pokok
Besarannya ditentukan berdasarkan jabatan dan tanggung jawab.
Contoh:
- Admin: Rp5.000.000 – Rp7.000.000
- Supervisor: Rp8.000.000 – Rp10.000.000
- Manager: Rp12.000.000 – Rp15.000.000
Tunjangan
Tambahan yang diberikan untuk mendukung kebutuhan tertentu:
- Tunjangan Transportasi: Rp1.000.000/bulan
- Tunjangan Makan: Rp500.000/bulan
- Tunjangan Kesehatan: Biaya asuransi kesehatan hingga Rp2.000.000/bulan
Bonus
- Bonus Tahunan: 1-2 kali gaji pokok, bergantung pada kinerja individu dan perusahaan.
- Bonus Kinerja: Rp1.000.000 – Rp5.000.000 (berdasarkan target yang tercapai).
Insentif
- Penjualan: Komisi 5% dari nilai penjualan pribadi.
- Prestasi Tim: Insentif Rp10.000.000 untuk tim yang mencapai target kuartal.
2. Struktur Pay Grade (Tingkat Gaji)
Struktur ini mengelompokkan posisi ke dalam tingkatan dengan rentang gaji:
- Pay Grade 1: Staf Junior (Admin, Asisten)
Rentang: Rp5.000.000 – Rp7.000.000 - Pay Grade 2: Staf Senior (Supervisor, Koordinator)
Rentang: Rp8.000.000 – Rp10.000.000 - Pay Grade 3: Manajemen Menengah (Manager, Kepala Divisi)
Rentang: Rp12.000.000 – Rp15.000.000 - Pay Grade 4: Manajemen Senior (Direktur)
Rentang: Rp20.000.000 – Rp30.000.000
3. Kompensasi Non-Finansial
Fleksibilitas Kerja
Opsi work from home (WFH) dua hari dalam seminggu.
Pengembangan Karier
Biaya pelatihan atau sertifikasi hingga Rp10.000.000 per tahun.
Program Penghargaan
Penghargaan karyawan terbaik setiap bulan dengan hadiah Rp1.000.000 atau cuti tambahan.
Cuti Tambahan
Cuti melahirkan untuk ibu dan ayah, masing-masing 3 bulan dan 2 minggu.
Struktur ini membantu perusahaan memberikan kompensasi yang adil, kompetitif, dan menarik bagi karyawan, serta memotivasi mereka untuk berkontribusi dengan lebih baik.
Baca Juga: Kebijakan Cuti Karyawan dan Jenis-Jenisnya
Kesimpulan
Berdasarkan artikel di atas, dapat dipahami bahwa struktur kompensasi adalah sistem yang digunnakan perusahaan untuk menentukan dan mengelola gaji serta tunjangan karyawan.
Kompensasi mencakup gaji pokok, bonus, insentif, hingga manfaat non-finansial, yang dirancang untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
Struktur ini dapat berbentuk broadband dengan rentang gaji luas, bertingkat berdasarkan masa kerja, grade dengan peluang promosi, atau benchmarking yang disesuaikan dengan data pasar.
Membangun struktur kompensasi melibatkan langkah-langkah seperti menganalisis nilai posisi di pasar kerja, mengevaluasi kesenjangan gaji, menetapkan rentang gaji, dan menyesuaikan kompensasi karyawan.
Dengan mengelola struktur kompensasi secara tepat, kebutuhan perusahaan dan karyawan pun akan terpenuhi secara adil dan kompetitif.
Untuk mempermudah dalam pengelolaan kompensasi karyawan, perusahaan dapat menggunakan software payroll dari GajiHub.
Melalui software ini, Anda akan mendapatkan seluruh laporan payroll secara otomatis, yang dapat membantu Anda dalam membuat keputusan internal bisnis, terutama yang berkaitan dengan SDM.
Selain itu, untuk meningkatkan transparansi dalam proses penggajian, GajiHub juga memungkinkan Anda membuat slip gaji dan mengunduhnya dalam format PDF.
Slip gaji tersebut bisa Anda custom sesuai kebutuhan perusahaan, mulai dari layout, warna, hingga setiap komponen gaji karyawan.
Tertarik mencoba? Kunjungi tautan ini dan dapatkan coba gratis hingga 14 hari.
- Penilaian Objektif dan Subjektif, Apa Bedanya? - 23 December 2024
- Handover Pekerjaan Adalah: Manfaat, Tahapan & Contoh Dokumen - 23 December 2024
- Steward Adalah: Jenis, Tugas, Skill Penting, dan Kisaran Gajinya - 20 December 2024