Setiap perusahaan pasti ingin mendapatkan pegawai dengan kinerja terbaik. Di sini perusahaan membutuhkan metode seleksi pegawai untuk menemukan kandidat terbaik dari yang terbaik.
Metode seleksi karyawan ini akan menjadi jalan bagi Anda mewujudkan tujuan perusahaan, yakni mendapatkan kandidat terbaik yang dibutuhkan perusahaan. Terlebih saat menyeleksi kandidat, Anda bisa menemukan kandidat dengan berbagai background.
Lalu apa saja metode seleksi pegawai yang bisa dilakukan untuk menemukan kandidat terbaik dari yang terbaik? Apakah Anda juga sudah mengetahui apa itu metode seleksi pegawai?
Pada artikel ini GajiHub akan menjelaskan secara lengkap mengenai metode seleksi pegawai. Anda bisa membaca penjelasan lengkapnya hanya di bawah ini:
Apa Itu Metode Seleksi Pegawai?
Metode seleksi pegawai merupakan rangkaian proses yang dilakukan untuk memilih kandidat pegawai untuk bekerja di perusahaan. Seleksi ini akan mengeleminasi kandidat-kandidat yang melamar kerja hingga bisa ditemukan kandidat terbaik yang akan mengisi posisi di perusahaan.
Mungkin banyak yang menyamakan metode seleksi ini dengan metode rekrutmen karyawan. Memang tujuan keduanya sama, yakni untuk menemukan kandidat yang akan mengisi posisi karyawan di perusahaan, namun keduanya adalah hal yang berbeda.
Rekrutmen merupakan proses yang dilakukan untuk memengaruhi atau mengajak orang untuk mendaftar di perusahaan, sedangkan seleksi merupakan proses untuk memilih kandidat yang melamar kerja.
Dari penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen dilakukan.
Baca Juga: Seleksi Tahap Awal: Arti, Teknik, Hingga Langkahnya
Apa Saja Metode Seleksi Pegawai yang Efektif?
Setelah Anda mengetahui pengertian dari metode seleksi pegawai, berikut metode seleksi pegawai yang bisa Anda terapkan untuk memilih kandidat terbaik:
1. Lamaran pekerjaan
Lamaran kerja adalah kesempatan pertama bagi kandidat untuk menunjukkan keahlian dan kemampuan mereka. Hampir setiap perusahaan membutuhkan semacam lamaran kerja, selain CV, untuk perekrutan internal dan eksternal.
Metode seleksi ini menstandarisasi informasi yang dikumpulkan tentang setiap kandidat, tidak peduli apa pun saluran sumber yang mereka gunakan untuk menemukan lowongan pekerjaan.
Lamaran kerja juga dapat memberikan tanda peringatan dini jika deskripsi pekerjaan Anda tidak adil. Jika Anda melihat terlalu sedikit lamaran kerja dari kandidat yang beragam, ini bisa menandakan bahwa bahasa yang Anda gunakan mengecilkan hati.
2. Penyaringan resume
Penyaringan resume atau screening resume biasanya dilakukan di awal proses rekrutmen dan melibatkan penggunaan teknologi atau tim SDM untuk memindai resume untuk mengidentifikasi kandidat yang mungkin cocok.
Meskipun penyaringan resume dapat membantu menyaring spam atau pelamar yang tidak cocok, penyaringan resume tidak boleh menjadi satu-satunya metode seleksi karyawan yang digunakan untuk membuat keputusan perekrutan. Penyaringan resume memiliki tujuan, terutama dalam acara perekrutan bervolume tinggi.
Namun, penyaringan resume juga bisa mengarah pada praktik perekrutan yang tidak adil. Pastikan Anda menggunakan penyaringan resume untuk alat bantu pencarian kandidat tertentu dan bersamaan dengan metode seleksi karyawan lainnya.
Baca Juga: Tahapan dan Proses Seleksi Karyawan Dalam Perusahaan
3. Penyaringan melalui telepon
Metode seleksi pegawia selanjutnya adalah penyaringan melalui telepon. Screening telepon paling baik digunakan di awal proses rekrutmen. Seperti penyaringan resume, ada waktu dan tempat untuk penyaringan telepon.
Meskipun penyaringan melalui telepon secara historis telah membantu menyisihkan beberapa individu yang tidak memenuhi syarat dari proses perekrutan, namun ini memakan waktu. Saat ini, penyaringan melalui telepon idealnya berfungsi sebagai cara bagi perekrut untuk memeriksa kandidat terbaik.
Alih-alih sebagai “seleksi”, wawancara telepon informal ini membuat kandidat tahu apa yang akan mereka hadapi di tahap selanjutnya. Tim perekrut biasanya hanya menggunakan metode seleksi ini sebagai alat penyaringan dalam acara perekrutan bervolume tinggi dengan banyak kandidat eksternal.
4. Shortlisting
Shortlisting adalah proses rekrutmen untuk mempersempit kumpulan kandidat menjadi kandidat yang paling mungkin memenuhi kriteria yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan.
Secara harfiah, shortlisting berarti membuat daftar pendek pelamar yang bisa sukses di perusahaan Anda. Sebagai alat seleksi karyawan, shortlisting adalah metode tambahan yang dapat membantu Anda secara konsisten dan adil menilai mereka yang ada di dalam kumpulan pertimbangan awal Anda.
Baca Juga: Tahapan dan Proses Seleksi Karyawan Dalam Perusahaan
5. Pengujian keterampilan
Tes keterampilan memberikan evaluasi yang tidak bias dan tervalidasi atas kemampuan kandidat untuk melakukan tugas-tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Tes keterampilan mengajukan berbagai pertanyaan dalam format yang berbeda untuk melihat bagaimana kandidat melakukan tugas-tugas di tempat kerja.
Tes keterampilan terbaik mencakup pertanyaan yang mampu dijawab oleh seseorang yang sudah melakukan pekerjaan tersebut dan dapat secara akurat mengukur metrik kinerja utama. Tes keterampilan adalah salah satu bentuk metode seleksi karyawan yang bekerja hampir secara universal.
Karyawan saat ini, mantan karyawan magang, dan calon karyawan harus diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuan mereka dalam simulasi di tempat kerja. Dan, tes keterampilan mencakup kemampuan yang berhubungan dengan tugas, seperti coding, copywriting, atau penjualan, ditambah dengan kemampuan yang tidak terlalu terlihat seperti kerja sama tim dan kepemimpinan.
Penting untuk dicatat bahwa psikotes keterampilan tidak sama dengan psikotes kepribadian. Psikotes kepribadian adalah alat yang digunakan untuk menilai dan mengklasifikasikan sifat-sifat kepribadian manusia.
Meskipun banyak profesional HR mengatakan dengan efektivitas psikotes kepribadian, tidak ada bukti ilmiah bahwa merekrut sebagian atau semata-mata berdasarkan kepribadian akan mendapatkan orang yang terbaik untuk pekerjaan itu. Lebih buruk lagi, psikotes kepribadian dapat menyebabkan perekrutan yang tidak adil dan bahkan diskriminasi.
6. Take-home assignment
Take-home assignment bisa sangat berguna saat merekrut dari jarak jauh. Assignment ini mirip dengan tes keterampilan yang memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian mereka.
Ada dua manfaat tambahan dari membuat tes keterampilan sebagai take-home assignment atau tugas yang bisa dibawa pulang.
Pertama, kandidat dapat menghabiskan waktu sebanyak yang mereka inginkan (sebelum tenggat waktu) untuk menyelesaikan tugas tersebut. Jika Anda memberikan waktu dua hari untuk menyelesaikan tugas yang dibawa pulang, mereka bisa menghabiskan waktu sesingkat lima menit atau selama 48 jam.
Hal ini memberikan kandidat rasa yang lebih baik akan kemampuan mereka sendiri untuk melakukan pekerjaan tersebut. Memungkinkan mereka untuk memilih sendiri jika mereka merasa posisi tersebut terlalu sulit.
Kedua, tugas yang bisa dibawa pulang memungkinkan Anda untuk melihat bagaimana kandidat bekerja tanpa diawasi. Bagi perusahaan yang beralih ke pekerjaan jarak jauh jangka panjang, tugas yang dibawa pulang bisa menunjukkan seberapa besar motivasi seseorang dan seberapa besar pengawasan yang mereka butuhkan.
Kandidat juga bisa memutuskan apakah kerja jarak jauh cocok untuk mereka.
Baca Juga: 13 Cara Menghemat Biaya Rekrutmen untuk Bisnis Anda
7. Wawancara
Hampir setiap proses perekrutan membutuhkan satu (atau beberapa) wawancara. Wawancara bisa disusun dengan berbagai cara, termasuk:
- Wawancara video satu arah: kandidat menerima daftar pertanyaan dan merekam jawaban mereka melalui video.
- Wawancara video langsung: kandidat dan perekrut bertemu langsung melalui platform online seperti Skype atau Zoom.
- Wawancara tatap muka: kandidat dan perekrut bertemu di tempat yang sama untuk wawancara.
- Obrolan langsung atau chatbot: kandidat dan perekrut menggunakan alat obrolan berbasis teks untuk melakukan wawancara virtual atau mengobrol dengan chatbot yang sudah dituliskan.
Ada kelebihan dan kekurangan dari setiap jenis wawancara. Sebagai metode seleksi karyawan, wawancara hanya sekuat pertanyaan yang diajukan dan strategi di balik wawancara.
Wawancara online, misalnya, memungkinkan perekrut untuk meningkatkan perekrutan yang beragam, mempersingkat proses perekrutan, dan mengidentifikasi kandidat terbaik dengan cepat. Namun, wawancara online juga memiliki bias perekrutan yang sama dengan wawancara tatap muka.
Perekrut harus mempertimbangkan untuk mengintegrasikan praktik perekrutan buta ke dalam metode seleksi karyawan mereka.
8. Wawancara kelompok
Secara tradisional, wawancara kelompok dilakukan selama satu atau dua hari. Perusahaan akan mengundang kandidat terbaiknya untuk mengerjakan simulasi pekerjaan untuk memecahkan “masalah” bersama.
Wawancara kelompok dimaksudkan untuk memberi perekrut gambaran tentang bagaimana kandidat yang berbeda bekerja sama, bertukar pikiran, dan memecahkan masalah dalam tim.
Saat ini, wawancara kelompok menjadi lebih mudah dengan perangkat lunak perekrutan otomatis. Ruang virtual membuat wawancara kelompok menjadi lebih mudah karena tidak ada yang perlu menjadwalkan waktu untuk datang, atau khawatir tentang transportasi.
Semua kandidat potensial dapat dengan mudah masuk ke ruang wawancara virtual Anda. Dan, mereka semua dapat menjawab pertanyaan yang sama, pada waktu yang sama tanpa harus berbicara satu sama lain.
Perusahaan dapat memanfaatkan wawancara kelompok untuk kandidat internal dan eksternal untuk melihat seberapa baik calon karyawan baru “cocok” dengan tim yang ada.
Baca Juga: Tantangan Rekrutmen Tradisional dan Solusinya Terbaiknya
9. Audisi atau uji coba pekerjaan
Audisi kerja adalah simulasi atau uji coba peran yang dilamar oleh kandidat. Beberapa perusahaan mengadakan hari uji coba secara langsung, yang berarti kandidat datang dan mencoba peran tersebut selama setengah hari, beberapa jam, atau beberapa hari.
Perusahaan lain menggunakan audisi kerja online, yang tidak terlalu memakan waktu dan sama efektifnya.
Kedua opsi ini memberikan kesempatan kepada tim perekrut untuk melihat reaksi kandidat terhadap situasi umum yang mungkin akan mereka hadapi jika terpilih. Sebagai contoh, seorang pemasar mungkin diminta untuk mempresentasikan proposal strategi.
Desainer UX mungkin diminta untuk meninjau alur pengguna dalam sebuah produk. Atau perwakilan penjualan mungkin diminta untuk mempresentasikan sebuah produk di depan panel.
10. Assessment center
Assessnent center atau pusat penilaian adalah proses pengujian yang menganalisis keterampilan sosial, komunikasi, dan analitis setiap kandidat. Kandidat mengikuti beberapa tes di satu lokasi untuk mensimulasikan bagaimana mereka akan tampil dalam skenario pekerjaan yang sebenarnya.
Assessment center biasanya memberikan kandidat sejumlah waktu untuk menyelesaikan semua tes yang dibutuhkan.
Penilaian biasanya dinilai dengan tangan, yang membuatnya memakan waktu bagi tim rekrutmen. Sebagai metode seleksi karyawan, assessment center sering digantikan dengan tes keterampilan virtual dan tes pra-kerja online lainnya.
Pengecualiannya adalah jika perusahaan Anda merekrut seseorang untuk melakukan pekerjaan fisik, seperti konstruksi atau tugas teknis lainnya.
11. Pemeriksaan referensi
Terakhir, salah satu metode seleksi karyawan yang umum adalah pemeriksaan referensi. Pemeriksaan referensi, seperti penyaringan resume, ada waktu dan tempatnya – namun tidak dengan cara yang selama ini digunakan. Ini karena referensi hampir selalu positif.
Alih-alih menjadi bagian dari proses seleksi karyawan, pemeriksaan referensi bisa menjadi alat orientasi karyawan yang hebat. Jika dilakukan dengan benar, pemeriksaan referensi bisa sangat efektif dalam menyiapkan kandidat untuk sukses.
Mereka membantu memahami bagaimana rasanya bekerja dengan kandidat, bagaimana mendukung mereka, dan bagaimana Anda bisa mendapatkan yang terbaik dari mereka.
Baca Juga: 10 Kesalahan Rekrutmen yang Wajib Dihindari dan Solusinya
Bagaimana Cara Memilih Pegawai Baru yang Efektif?
Proses memilih karyawan baru terlihat berbeda di setiap perusahaan, dan untuk setiap posisi. Namun, secara garis besar, memilih karyawan baru harus mencakup beberapa kombinasi dari metode-metode berikut ini:
1. Lamaran dan penyaringan
Buatlah sebuah proses di mana Anda menggunakan beberapa saluran sumber untuk mengumpulkan resume dan lamaran. Setelah lamaran diterima, perusahaan dapat menggunakan daftar pendek kandidat untuk menentukan siapa yang memenuhi syarat untuk melanjutkan ke penilaian keterampilan.
2. Penilaian keterampilan
Penilaian keterampilan adalah cara yang adil dan efisien secara universal untuk memastikan setiap kandidat mendapat kesempatan untuk menunjukkan kemampuan mereka.
Alat bantu penilaian keterampilan yang menggunakan AI mengurangi waktu perekrutan, membantu perekrut menemukan kandidat dengan kualifikasi terbaik, dan memberikan pengalaman yang baik bagi kandidat. Ini adalah salah satu metode seleksi talenta paling ampuh yang tersedia.
3. Wawancara
Sebagian besar perusahaan menggunakan setidaknya satu wawancara virtual atau tatap muka untuk mengenal kandidat lebih baik. Pada fase ini, penting untuk menggunakan tim wawancara yang beragam dan serangkaian pertanyaan standar untuk menjaga seleksi kandidat tetap adil dan konsisten.
4. Pemeriksaan referensi
Langkah terakhir dalam proses perekrutan, metode seleksi karyawan ini memverifikasi informasi yang telah Anda kumpulkan tentang kandidat hingga saat ini. Dalam praktiknya, pemeriksaan referensi seharusnya tidak memberi Anda informasi baru: sebaliknya, pemeriksaan ini akan membantu menentukan karyawan yang Anda pilih untuk sukses.
5. Penawaran akhir
Paket yang Anda tawarkan pada karyawan bisa menjadi alat seleksi karyawan. Kombinasi yang tepat antara tunjangan dan kompensasi akan memudahkan kandidat untuk mengatakan “ya”. Lakukan riset tentang harga pasar yang adil dan murah hati sebelum memberikan tawaran pekerjaan kepada kandidat terbaik.
Baca Juga: Pre Screening: Manfaat dalam Rekrutmen hingga Tahapannya
Kesimpulan
Itulah tadi penjelasan mengenai metode seleksi pegawai yang bisa Anda jadikan referensi untuk memilih pegawai baru di perusahaan Anda. Dari penjelasan yang ada di atas dapat diketahui bahwa metode seleksi ini berbeda dengan metode rekrutmen karyawan.
Metode seleksi pegawai dilakukan setelah dilakukannya rekrutmen karyawan. Metode seleksi dilakukan untuk menyeleksi lamaran kerja yang sudah masuk.
Untuk mendukung seleksi karyawan dan mendukung karyawan yang bekerja di perusahaan Anda, pastikan Anda melakukan mengelolaan karyawan yang baik. Anda bisa menggunakan software payroll dan aplikasi HRIS dari GajiHub untuk memudahkan sekaligus membuat pengelolaan karyawan Anda lebih baik.
GajiHub merupakan software payroll dan aplikasi HRIS yang dilengkapi berbagai fitur untuk kemudahan pengelolaan karyawan, mulai dari fitur absensi online, payroll, kelola PPh 21, kelola BPJS, intergrasi akuntansi, analisis data, hingga integrasi fingerprint semuanya ada di GajiHub.
Jadi tidak ada alasan lagi bagi Anda untuk tidak menggunakan GajiHub. Daftar GajiHub sekarang juga di tautan ini dan dapatkan uji coba gratis selama 14 hari.
- Insentif Adalah: Ini Pengertian dan Jenis-Jenisnya - 23 December 2024
- Pajak Gaji Berapa Persen? Berikut Besarannya Sesuai Regulasi - 20 December 2024
- 25 Rekomendasi Kerja Online yang Wajib Anda Coba - 20 December 2024