Lateral Hiring: Langkah, Keuntungan, dan Tantangannya

Proses rekrutmen sering kali terasa rumit dan penuh tantangan.

Padahal, menemukan karyawan yang tepat bisa menjadi faktor penentu keberhasilan sebuah perusahaan.

Biasanya, rekrutmen tradisional dilakukan dengan mengumumkan lowongan kerja secara internal maupun eksternal, lalu screening kandidat yang dianggap paling sesuai untuk masuk ke tahap interview.

Namun, ada cara yang lebih cepat dan terarah untuk mendapatkan karyawan dengan skill sekaligus cocok dengan posisi yang dibutuhkan, yakni lateral hiring.

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu lateral hiring, keuntungan, tahapan, dan tantangannya.

Daftar isi show

Apa yang Dimaksud dengan Lateral Hiring?

Lateral hiring atau yang juga dikenal dengan specialized hiring adalah proses merekrut karyawan dari luar perusahaan untuk mengisi posisi yang setara dengan jabatan mereka saat ini.

Kandidat yang direkrut melalui lateral hiring biasanya sudah memiliki pengalaman, keterampilan, dan pengetahuan industri yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.

Lateral hiring juga dapat terjadi di dalam perusahaan, ketika seorang karyawan berpindah ke posisi dengan level yang sama tetapi di departemen atau fungsi yang berbeda.

Profesional HR umumnya menggunakan metode ini untuk mengisi posisi dengan lebih cepat, menghadirkan sudut pandang baru, serta menutup kesenjangan keterampilan.

Karena kandidat yang direkrut sudah memiliki pengalaman yang relevan dengan posisi yang dituju, lateral hiring dapat membantu mengurangi waktu dan biaya yang biasanya dibutuhkan dalam metode rekrutmen tradisional.

Bagaimana Contoh Penerapan Lateral Hiring?

Berikut beberapa contoh penerapan lateral hiring:

Seorang manajer HR dari suatu perusahaan pindah ke perusahaan lain dengan posisi yang sama untuk segera mengisi kekosongan sekaligus menghadirkan gagasan baru terkait kebijakan dan hubungan karyawan.
Seorang desainer grafis senior bergabung dengan perusahaan lain di posisi yang sama untuk memperkuat branding perusahaan baru melalui keterampilan desain yang sudah teruji.
Seorang IT specialist berpindah dari satu divisi ke divisi lain dalam perusahaan yang sama agar keahliannya dapat dimanfaatkan pada unit bisnis berbeda.
Seorang sales manager direkrut oleh perusahaan kompetitor untuk menempati posisi serupa sekaligus memanfaatkan jaringan klien dan pengetahuan pasar yang sudah dimiliki.
Seorang analis keuangan bergabung dengan perusahaan baru pada level yang sama untuk membawa keahlian analisis serta pengalaman industrinya.

Bagaimana Tahapan dalam Proses Lateral Hiring?

Lateral hiring membutuhkan pendekatan yang strategis agar dapat menarik profesional berpengalaman secara lebih efektif.

Berikut tahapan yang umumnya dilakukan dalam proses rekrutmen:

1. Menentukan Kebutuhan Perusahaan

Langkah pertama adalah mengidentifikasi keterampilan, kompetensi, pengetahuan industri, serta pengalaman yang diperlukan untuk posisi yang kosong.

Jika posisi tersebut tidak dapat diisi secara internal, pastikan bahwa perekrutan lateral memang akan memberikan manfaat bagi perusahaan.

2. Menyusun Jobdesk yang Tepat Sasaran

Deskripsi pekerjaan untuk lateral hiring harus lebih fokus dibandingkan dengan lowongan kerja pada umumnya.

Meskipun tidak dipublikasikan secara luas, deskripsi ini harus menekankan pengalaman dan keterampilan yang wajib dimiliki, serta menegaskan bahwa posisi tersebut ditujukan khusus untuk kandidat lateral.

Sertakan pula kriteria yang jelas mengenai bagaimana kandidat dapat menunjukkan rekam jejak serta pencapaian pada peran serupa.

3. Mengidentifikasi Kandidat Potensial dari Berbagai Sumber

Proses pencarian kandidat dalam lateral recruitment berbeda dengan rekrutmen tradisional.

Perusahaan dapat memanfaatkan jaringan profesional, menggunakan jasa headhunter atau agensi rekrutmen untuk menjangkau kandidat yang sudah berpengalaman di posisi sejenis.

Apabila anggaran terbatas, perusahaan dapat terus membangun talent pool melalui acara industri, konferensi, maupun komunitas profesional secara daring.

4. Mendekati Kandidat dengan Bijaksana

Dalam proses menilai atau menghubungi kandidat potensial, perusahaan perlu melakukannya secara hati-hati dan tertutup.

Hal ini bertujuan untuk menjaga privasi kandidat serta menghindari perhatian dari perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.

5. Melaksanakan Proses Wawancara yang Lebih Terarah

Wawancara harus dirancang khusus agar kandidat dapat menunjukkan pengalaman mereka yang relevan dengan kebutuhan posisi.

Selain skill, penting juga menilai sejauh mana kandidat dapat menyesuaikan diri dengan tim baru serta budaya perusahaan.

6. Memberikan Paket Kompensasi yang Tepat

Kandidat lateral hire umumnya membutuhkan alasan kuat untuk berpindah.

Oleh karena itu, perusahaan harus menawarkan kompensasi yang kompetitif, termasuk mempertimbangkan insentif tambahan seperti bonus tanda tangan, fasilitas relokasi, atau pengaturan kerja yang fleksibel.

7. Menyediakan Program Onboarding yang Disesuaikan

Rencana onboarding yang dirancang khusus sangat penting untuk menonjolkan keunikan perusahaan.

Dengan demikian, meskipun kandidat hanya berpindah ke posisi yang setara, mereka tetap memperoleh peluang baru untuk bertumbuh dan mengembangkan karier.

Apa Saja Tantangan dalam Lateral Hiring?

Meskipun memiliki sejumlah kelebihan seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, juga terdapat beberapa tantangan yang dihadapi dalam menerapkan metode ini, seperti:

1. Biaya

Tantangan utama dalam lateral hiring adalah masalah biaya.

Untuk merekrut talenta berpengalaman dan terampil dari perusahaan lain, perusahaan harus menawarkan kompensasi yang menarik, seperti gaji tinggi, tunjangan tambahan, dan berbagai manfaat lainnya.

Hal ini tentu akan menjadi beban finansial, terutama bagi perusahaan yang sedang mengalami penurunan ekonomi.

2. Persaingan

Lateral hiring sering kali sangat kompetitif karena setiap organisasi ingin memiliki tenaga kerja yang terampil dan berbakat.

Akibatnya, banyak perusahaan bersaing untuk mendapatkan kandidat dari kelompok talenta yang sama.

Hal ini memberi lebih banyak pilihan bagi kandidat berpengalaman, sekaligus menciptakan tantangan bagi perusahaan.

Kondisi ini juga dapat membuat karyawan yang sudah ada merasa kurang dihargai.

3. Kesesuaian Budaya dan Integrasi

Setiap organisasi memiliki gaya kerja, budaya, dan cara operasional yang berbeda.

Oleh karena itu, penting untuk memastikan kesesuaian budaya saat proses wawancara.

Mengintegrasikan karyawan baru ke dalam tim yang sudah ada juga bisa menjadi tantangan.

Untuk mengatasinya, manajer HR perlu mendorong komunikasi terbuka, kegiatan team building, serta program kolaborasi agar tidak terjadi konflik dengan karyawan lama.

4. Ketidaksesuaian Ekspektasi

Karyawan yang direkrut melalui lateral hiring bisa saja terlalu berpengalaman atau terlalu tinggi kualifikasinya untuk suatu posisi.

Hal ini dapat menimbulkan kebosanan, frustrasi, hingga meningkatkan risiko turnover.

Selain itu, perusahaan juga bisa kehilangan keterampilan dan sumber daya berharga.

Oleh sebab itu, komunikasi yang jelas mengenai ekspektasi dan tanggung jawab pekerjaan sangat penting sejak awal.

Deskripsi pekerjaan juga harus dibuat jelas dan terperinci agar masalah ini bisa dihindari.

5. Potensi Resistensi dari Karyawan Lama

Kehadiran karyawan baru melalui lateral hiring terkadang menimbulkan kekhawatiran di kalangan karyawan lama, terutama jika posisi mereka lebih tinggi.

Hal ini dapat memicu stres, kecemasan, serta perasaan tidak aman terkait pekerjaan.

Untuk mengatasinya, perlu ada komunikasi yang transparan antara manajer dan karyawan, termasuk penjelasan yang jelas mengenai alasan dilakukannya lateral hiring.

Apa Perbedaan Lateral Hiring dengan Metode Rekrutmen Lainnya?

Sebagai perbandingan, berikut beberapa perbedaan lateral hiring dengan beberapa metode rekrutmen lainnya:

Perbedaan Lateral Hiring dan Campus Hiring

Later hiring melibatkan perekrutan profesional berpengalaman dari perusahaan lain untuk menempati posisi dan level yang sama.

Kandidat biasanya sudah memiliki keterampilan, pengetahuan, serta rekam jejak yang terbukti sehingga bisa langsung berkontribusi setelah bergabung.

Namun, ekspektasi gaji mereka cenderung lebih tinggi, dan masa retensinya bisa lebih singkat jika tidak ada jalur promosi yang jelas.

Sementara itu, campus hiring merupakan proses merekrut lulusan baru atau magang langsung dari institusi pendidikan.

Kandidat umumnya masih minim pengalaman sehingga membutuhkan pelatihan dan waktu orientasi yang lebih lama.

Namun, biaya rekrutmen dan ekspektasi gaji biasanya lebih rendah, serta retensi cenderung lebih lama jika perusahaan menyediakan jalur karier yang jelas.

Perbedaan Lateral Hiring dan Vertical Hiring

Lateral hiring melibatkan perekrutan karyawan dari posisi serupa di perusahaan lain atau dari divisi berbeda dalam organisasi yang sama.

Cara ini digunakan untuk mengisi posisi dengan cepat karena kandidat umumnya tidak membutuhkan banyak pelatihan dan bisa langsung bekerja.

Misalnya, seorang Marketing Manager berpindah menjadi Product Manager pada level yang sama.

Di sisi lain, vertical hiring merupakan promosi karyawan dari dalam perusahaan ke posisi yang lebih tinggi.

Pendekatan ini membantu menjaga pengetahuan dan budaya organisasi, serta menjadi bentuk penghargaan atas loyalitas dan kinerja.

Namun, perusahaan biasanya perlu memberikan pelatihan tambahan agar karyawan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

Lateral hiring lebih tepat digunakan untuk mendapatkan keahlian yang siap pakai dengan cepat, terutama dari luar perusahaan.

Sementara itu, vertical hiring menekankan pada pertumbuhan internal dengan mempromosikan karyawan yang ada.

Kedua pendekatan ini sama-sama bermanfaat dan dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan serta tujuan jangka panjang perusahaan.

Kesimpulan

Berdasarkan artikel di atas, lateral hiring merupakan strategi rekrutmen yang efektif untuk mengisi posisi dengan cepat karena perusahaan bisa mendapatkan karyawan berpengalaman yang langsung siap bekerja.

Metode ini memberikan keuntungan berupa keahlian yang sudah terbukti, perspektif baru, serta efisiensi waktu dan biaya pelatihan.

Namun, tantangannya tidak bisa diabaikan, mulai dari biaya yang lebih tinggi, persaingan ketat antar perusahaan, hingga potensi ketidaksesuaian budaya kerja dan ekspektasi kandidat.

Oleh karena itu, perusahaan perlu menyiapkan strategi yang matang, mulai dari penyusunan jobdesk yang tepat, proses wawancara yang terarah, hingga program onboarding yang sesuai.

Untuk membantu tim HR dalam melakukan proses rekrutmen, terlepas dari apa pun metodenya, perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan software HRIS dari GajiHub.

Melalui software ini, tim HR bisa tetap fokus dalam menyusun strategi rekrutmen, tanpa melupakan tugas-tugas administratif, seperti payroll, mengelola kehadiran, hingga penghitungan PPh 21.

Tertarik mencoba GajiHub? Kunjungi tautan ini dan dapatan coba gratis hingga 14 hari.

Author
Recent Posts

Amelia

Penulis sekaligus pemilik bisnis B2B. Tertarik dengan penulisan terkait HR, Undang Undang Tenaga Kerja, dan pengembangan karier. Amel juga sedang mengambil sertifikasi CHRMP.