{"id":6600,"date":"2023-12-08T10:49:43","date_gmt":"2023-12-08T10:49:43","guid":{"rendered":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/?p=6600"},"modified":"2025-03-26T05:15:16","modified_gmt":"2025-03-26T05:15:16","slug":"peer-to-peer-feedback","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/peer-to-peer-feedback\/","title":{"rendered":"25 Contoh Peer-to-Peer Feedback, Manfaat, Hingga Tipsnya"},"content":{"rendered":"\n

Memberikan feedback <\/em>dari rekan kerja atau dikenal istilah dengan peer-to-peer feedback <\/em>merupakan salah satu cara efektif untuk membantu meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka sambil memperoleh wawasan lebih lanjut tentang kelebihan dan area yang perlu diperbaiki.<\/p>\n\n\n\n

Selain itu, feedback <\/em>dari rekan kerja juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih terbuka, inklusif, dan dinamis.<\/p>\n\n\n\n

Namun, apa yang disebut dengan peer-to-peer feedback? <\/em>Pada artikel kali ini, Gajihub akan membahas hal tersebut berserta manfaat hingga tips pelaksanaannya.<\/p>\n\n\n\n\n\n

Apa yang Dimaksud dengan Peer-to-peer Feedback?<\/h2>\n\n\n\n

Peer-to-peer feedback <\/em>atau feedback <\/em>dari rekan adalah suatu proses di mana karyawan masukan yang membantu, berdasarkan apa yang mereka lihat dan alami saat berinteraksi dengan rekan-rekan kerja.<\/p>\n\n\n\n

Feedback\u00a0<\/em>ini mencakup berbagai hal, seperti bagaimana seseorang berperilaku, kemampuan berkomunikasi, dan kontribusi terhadap tim. <\/p>\n\n\n\n

Jenis\u00a0feedback\u00a0<\/em>ini bertujuan untuk memberikan wawasan yang bermanfaat, mendorong pertumbuhan pribadi, serta meningkatkan kerjasama dalam tim di perusahaan.<\/p>\n\n\n\n

Secara umum, feedback <\/em>ini mencakup pujian dan kritik yang membangun, sehingga dapat membentuk budaya perbaikan terus-menerus.<\/p>\n\n\n\n

Pendekatan ini membantu karyawan emmahami kelebihan mereka dan area yang perlu ditingkatkan, yang pada akhirnya berkontribsi pada perkembangan profesional dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.<\/p>\n\n\n\n

Peer-to-peer feedback <\/em>juga menjadi bagian penting dari sistem 360 degree feedback<\/a>, <\/em>yang memberikan gambaran menyeluruh trehadap kinerja seorang.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>Download Survei Onboarding, Arti, Manfaat, dan Tips Optimalisasi<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Apakah Peer-to-Peer Feedback itu Penting?<\/h2>\n\n\n
\n
\"peer-to-peer<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Seperti yang dijelaskan sebelumnya,\u00a0feedback\u00a0<\/em>dari rekan kerja memberikan manfaat bagi semua pihak dan sangat penting untuk proses evaluasi yang tidak memihak. <\/p>\n\n\n\n

Berikut adalah alasan yang membuat Anda perlu mengembangkan budaya\u00a0peer-to-peer feedback<\/em>:<\/p>\n\n\n\n

1. Wawasan Baru<\/h3>\n\n\n\n

Sebagai seorang manajer, Anda melihat karyawan Anda dengan cara yang berbeda dibandingkan rekan kerja. <\/p>\n\n\n\n

Seringkali, rekan kerja dapat mengidentifikasi kelebihan dan bakat tersembunyi satu sama lain yang mungkin Anda lewatkan pada awalnya sebagai seorang manajer.<\/p>\n\n\n\n

2. Pertahanan Karyawan<\/h3>\n\n\n\n

Data\u00a0feedback\u00a0<\/em>dari rekan kerja dapat membantu perusahaan Anda mengurangi tingkat pergantian karyawan. <\/p>\n\n\n\n

Menurut suatu survei, 92% karyawan percaya bahwa pengakuan meningkatkan kemungkinan mempertahankan pekerja.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: 15 Contoh Feedback dan Jenis-Jenisnya<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

3. Wawasan Pelatihan<\/h3>\n\n\n\n

Feedback\u00a0<\/em>dari rekan kerja adalah cara yang bagus untuk menemukan area yang perlu diperbaiki. <\/p>\n\n\n\n

Jika beberapa komentar terus muncul, seperti orang melaporkan bahwa satu rekan kerja kurang memiliki keterapmilan interpersomal, Anda harus mempertimbangkan untuk mengelola pelatihan tambahan atau\u00a0mentoring.\u00a0<\/em><\/p>\n\n\n\n

4. Peta Karier<\/h3>\n\n\n\n

Terkadang, peer-to-peer feedback <\/em>dari rekan kerja dapat mengungkapkan bahwa seseorang memiliki kemampuan untuk peran baru yang sebelumnya belum dipertimbangkan.<\/p>\n\n\n\n

Jika seorang customer service <\/em>dipuji karena keterampilan kepemimpinan mereka yang luar baisa, Anda mungkin perlu mempertimbangkan untuk membahas jalur karier alternatif.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga:<\/strong> Peer Interview: Panduan Praktis untuk HR<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Apa Saja Jenis Peer-to-Peer Feedback?<\/h2>\n\n\n\n

Peer-to-peer feedback<\/em> dapat beragam, disesuaikan dengan tujuan dan konteks dalam suatu perusahaan. Berikut daalah beberapa jenis feedback<\/em>:<\/p>\n\n\n\n

1. Formative Feedback<\/h3>\n\n\n\n

Formative feeedback <\/em>adalah feedback<\/em> yang diberikan selama pengembangan proyek, di mana rekan kerja memberikan saran untuk meningkatkan pekerjaan yang sedang berlangsung.<\/p>\n\n\n\n

2. Summative Feedback<\/h3>\n\n\n\n

Summative feedback <\/em>atau feedback <\/em>keseluruhan biasanya diberikan pada akhir proyek atau tugas untuk mengevaluasi kinerja keseluruhan dan hasilnya.<\/p>\n\n\n\n

3. Feedback Membangun<\/h3>\n\n\n\n

Hal ini merupakan feedback <\/em>yang bertujuan untuk membantu meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.<\/p>\n\n\n\n

4. Feedback Positif<\/h3>\n\n\n\n

Feedback <\/em>ini menekankan pada kelebihan dan prestasi, yang berguna untuk memberikan pengakuan dan meningkatkan motivasi.<\/p>\n\n\n\n

5. 360 Degree Feedback<\/h3>\n\n\n\n

Pendekatan komprehensif ini mengumpulkan feedback <\/em>dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, manajer, bawahan, dan penilaian diri.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: Kritik Konstruktif: Cara Menyampaikan, Manfaat, dan Contohnya<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

6. Feedback Anonim<\/h3>\n\n\n\n

Beberapa perusaahaan memilih agar ulasan dari rekan kerja bersifat anonim untuk mendorong feedback <\/em>yang jujur<\/p>\n\n\n\n

7. Feedback Berkualitas dan Berjumlah<\/h3>\n\n\n\n

Feedback <\/em>bisa besifat deskriptif atau terukur. Deskriptif memberikan komentar naratif, sementara terukur mungkin melibatkan skala penilaian atau penilaian numerik.<\/p>\n\n\n\n

8. Feedback Berkelanjutan<\/h3>\n\n\n\n

Feedback <\/em>ini diberikan secara teratur, bukan hanya pada saat tinjauan kinerja tahunan untuk memungkinkan perbaikan secara cepat.<\/p>\n\n\n\n

9. Feedback Khusus Proyek<\/h3>\n\n\n\n

Feedback <\/em>ini ditujukan untuk proyek atau tugas tertentu, misalnya membahas kinerja dalam konteks tugas tersebut.<\/p>\n\n\n\n

10. Feedback Kinerja Umum<\/h3>\n\n\n\n

Jenis ini menilai kinerja secara keseluruhan, biasanya dalam periode waktu tertentu dan dapat mencakup berbagai aspek peran dan tanggung jawab individu.<\/p>\n\n\n\n

Pilihan jenis\u00a0feedback\u00a0<\/em>tergantung pada tujuan perusahaan, sifat pekerjaan, dan hasil yang diinginkan dari proses ulasa oleh rekan kerja.<\/p>\n\n\n\n

Berbagai jenis\u00a0feedback\u00a0<\/em>ini dapat digunakan bersamaan untuk memberikan pemahaman menyeluruh tentang kinerja seseorang.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>Employee Feedback: Arti, Manfaat, Hingga Contohnya<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Apa Saja Elemen Penting dari Peer-to-Peer Interview?<\/h2>\n\n\n\n

Berikut elemen-elemen penting dari peer-to-peer interview <\/em>yang perlu Anda sertakan:<\/p>\n\n\n\n

1. Skala Likeart<\/h3>\n\n\n\n

Jika Anda ingin mendapatkan data tentang suatu kualitas atau nilai tertentu, cara terbaik adalah menyertakan skala 5 poin dalam contoh feedback<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Dalam hal ini, Anda bisa menggunakan Skala Likert untuk meningkatkan kemungkinan bahwa orang akan bersedia merespons survei karena tidak bersifat biner (seperti pertanyaan Ya\/Tidak) dan memungkinkan mereka tetap netral untuk menjawa beberapa pertanyaan.<\/p>\n\n\n\n

Yang harus Anda lakukan adalah mencantumkan karakteristik yang menarik minat Anda atau menyusun beberapa pertanyaan.<\/p>\n\n\n\n

Misalnya, apakah orang in bekerja secara ekstra akhir-akhir ini? Bagaimana Anda menilai keterampilan berkomunikasi mereka? Apakah mereka anggota tim yang baik?<\/p>\n\n\n\n

Kemudian, tambahkan skala berikut dari 1 hingga 5:<\/p>\n\n\n\n

1 – Sangat tidak setuju
2 – Tidak setuju
3 – Tidak setuju atau setuju
4 – Setuju
5 – Sangat setuju<\/p>\n\n\n\n

2. Kelebihan<\/h3>\n\n\n\n

Penelitian menunjukkan bahwa\u00a0feedback\u00a0<\/em>positif mungkin lebih kuat dibandingkan yang kita pikirkan. <\/p>\n\n\n\n

Sebab, orang tidak hanya senang jika merasa dihargai atas perilaku baik mereka, tetapi hal ini juga memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras.<\/p>\n\n\n\n

Penelitian menunjukkan bahwa 39% karyawan merasa usaha mereka tidak cukup dihargai dan bahwa 69% karyawan akan bekerja lebih keras jika merasa usaha mereka diakui.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Oleh karena itu, Anda sebaiknya mendorong orang untuk mengakui kelebihan satu sama lain karena hal ini menciptakan lingkaran feedback<\/em> positif yang memperkuat perilaku positif.<\/p>\n\n\n\n

Anda dapat membagikan teknik sandwich feedback<\/em> dengan tim Anda dan mendorong mereka untuk menggunakannya setiap kali mereka ingin membagikan pendapat yang bukan feedback <\/em>positif terhadap karyawan.<\/p>\n\n\n\n

Sandwich feedback <\/em>sendiri merupakan feedback <\/em>yang dimulai dengan komentar positif dan diakhiri dengan catatan positif. Singkatnya, setiap feedback<\/em> negatif atau saran sebaiknya diapit di antara dua komentar positif.<\/p>\n\n\n

\n
\"gajihub<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>Interview Feedback: Panduan Lengkap untuk HR<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

3. Area yang Perlu Ditingkatkan<\/h3>\n\n\n\n

Kritik konstruktif dapat menjadi perubahan permianan dalam perusahaan Anda jika diatasi dengan baik. <\/p>\n\n\n\n

Hal ini dapat membantu terjadinya peningkatan kinerja karyawan, dan terkadang lebih kuat dibandingkan\u00a0feedback\u00a0<\/em>positif.<\/p>\n\n\n\n

Ingatlah bahwa penting untuk memotivasi karyawan agar bisa terbuka dan tidak takut untuk membagikan feedback <\/em>negatif namun konstruktif apabila diperlukan.<\/p>\n\n\n\n

Berikut adalah dua cara yang bisa Anda lakukan:<\/p>\n\n\n\n

1. Buat Menjadi Anonim<\/span><\/h4>\n\n\n\n

Orang cenderung memberikan\u00a0feedback\u00a0<\/em>yang lebih jujur ketika mereka tahu hal tersebut tidak akan mempengaruhi hubungan interpersonal mereka. <\/p>\n\n\n\n

Jangan lupa untuk menekankan bahwa\u00a0feedback\u00a0<\/em>akan tetap anonim dan membuat mereka merasa nyaman untuk membukanya.<\/p>\n\n\n\n

2. Hindari Bersifat Tersinggung<\/span><\/h4>\n\n\n\n

Setiap HR memahami bahwa menerima\u00a0feedback\u00a0<\/em>negatif dapat menjadi sumber stres bagi karyawan. <\/p>\n\n\n\n

Jadi, sebelum melakukan evaluasi apapun, sebaiknya Anda menegaskan bahwa\u00a0feedback\u00a0<\/em>hanya refleksi dari kinerja karyawan saat ini dan bukan refleksi dari nilai mereka.<\/p>\n\n\n\n

Apabila terdapat seorang karyawan yang merasa terlalu kesal, ada baiknya Anda membuat sesi one-on-one, <\/em>di mana Anda dapat mendiskusikan feedback <\/em>negatif dari perspektif yang berbeda.<\/p>\n\n\n\n

3. Pertanyaan dan Pemicu Terbuka<\/span><\/h4>\n\n\n\n

Orang lebih mungkin memberikan\u00a0feedback\u00a0<\/em>konstruktif jika Anda memberi mereka pemicu tentang cara menjawab. <\/p>\n\n\n\n

Hal ini juga menjadi metode terbaik untuk mendapatkan\u00a0feedback\u00a0<\/em>yang tepat dan bermakna dibandingkan kalimat ambigu yang tidak memiliki makna sama sekali.<\/p>\n\n\n\n

Apabila Anda berencana membuat peer-to-peer feedback <\/em>dalam bentuk survei, berikut beberapa contoh pertanyaan yang perlu Anda pertimbangkan:<\/p>\n\n\n\n