HR strategy menetapkan arah untuk semua bidang utama SDM, termasuk perekrutan, penilaian kinerja, pengembangan, dan kompensasi.<\/span><\/p>\n Dengan demikian, HR strategy adalah rencana jangka panjang yang menentukan praktik SDM di seluruh organisasi.<\/span><\/p>\n Karakteristik-karakteristik ini memberikan gambaran yang baik tentang apa yang dimaksud dengan HR strategy.<\/span><\/p>\n Baca juga: Mengetahui GRPI Model untuk Efektivitas Kinerja Tim<\/a><\/strong><\/p>\n Pertanyaan selanjutnya adalah: bagaimana kita membuat HR strategy?<\/span><\/p>\n Model yang sangat berguna di sini adalah model kausalitas standar HRM<\/a>, salah satu model utama manajamen SDM. <\/span><\/p>\n Model ini menunjukkan dari mana HR strategy berasal dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi eksekusi SDM dan kinerja bisnis.<\/span><\/p>\n Model ini menunjukkan bahwa aktivitas SDM menciptakan nilai ketika selaras dengan apa yang ingin dicapai oleh organisasi.<\/span><\/p>\n Ketika terjadi keselarasan antara keduanya, maka SDM akan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi.<\/span><\/p>\n Strategi bisnis secara keseluruhan dirumuskan berdasarkan masa lalu dan masa kini. Ini adalah hasil dari apa yang telah dilakukan perusahaan di masa lalu dan kemampuan internalnya saat ini. Alat yang sering digunakan untuk mencapai strategi ini adalah analisis SWOT<\/a>.<\/span><\/p>\n Dalam analisis SWOT<\/a>, Kekuatan dan Kelemahan internal organisasi, serta Ancaman dan Peluang eksternalnya dipetakan.<\/span><\/p>\n Kekuatan mencakup pengetahuan inti perusahaan dan apa yang diketahui. Ini adalah kapasitas produksi, merek yang sudah ada, saluran pemasaran, kemampuan penjualan, keahlian R&D, dan faktor sumber daya manusia lainnya.<\/span><\/p>\n Strategi perusahaan memanfaatkan Kekuatannya untuk memanfaatkan Peluang di pasar. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba menghindari Ancaman dan meminimalkan dampak Kelemahan.<\/span><\/p>\n Hasil dari penetapan strategi ini adalah proposisi nilai perusahaan. Sebagai contoh, proposisi nilai dari Alfamart, peritel diskon, adalah “harga murah setiap hari”. <\/span><\/p>\n Hal ini menjelaskan sejumlah praktik SDM internal, terutama yang terkait dengan kompensasi pekerja. Untuk proposisi nilai yang lebih unik, lihat artikel ini.<\/a><\/span><\/p>\n HR strategy didasarkan pada strategi organisasi. HR strategy menyentuh semua bidang utama dalam SDM. <\/span><\/p>\n Ini termasuk perekrutan, pembelajaran & pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, dan perencanaan suksesi.<\/span><\/p>\n Contoh dari HR strategy adalah pernyataan misi SDM dan visi SDM, dengan tindakan konkret dan tingkat tinggi tentang bagaimana melaksanakan misi dan visi ini. Kami akan memberikan contohnya nanti.<\/span><\/p>\n Baca juga: Cara Melakukan Job Design untuk Para HR Manager<\/a><\/strong><\/p>\n Hasil dari HR strategy sering kali berupa pernyataan misi tim HR atau SDM. Pernyataan misi HR membantu mendefinisikan dengan jelas ke mana organisasi ingin pergi. <\/span><\/p>\n Semua praktik dan keputusan Manajemen Sumber Daya Manusia<\/a> dapat dinilai berdasarkan pernyataan tersebut.<\/span><\/p>\n Contohnya adalah pernyataan misi SDM dari University of Marquette di Milwaukee, Wisconsin<\/a>: “Departemen Sumber Daya Manusia menciptakan, mendorong, dan mengelola lingkungan yang mendukung, mengembangkan, dan mempertahankan kesejahteraan karyawan, mahasiswa, dan komunitas yang lebih luas di Universitas Marquette.”<\/span><\/p>\n Pernyataan misi ini dengan jelas berfokus pada penciptaan lingkungan untuk berbagai kelompok. Hal ini mempermudah pengambilan keputusan dan memulai inisiatif terkait keterlibatan SDM dalam berbagai proyek.<\/span><\/p>\n Digital HR memainkan peran penting dalam mendukung HR strategy. Di bagian akhir artikel ini, kita akan membahas peran digital secara lebih mendalam.<\/span><\/p>\n Baca juga: Cara Menjaga Hubungan Baik Karyawan dan Perusahaan<\/a><\/strong><\/p>\n <\/p>\n Saat membuat dan menerapkan HR strategy, ada sejumlah praktik terbaik yang perlu diingat.<\/span><\/p>\n Strategi hanya akan efektif jika dikomunikasikan dengan jelas. Keterlibatan dalam pembuatan strategi akan membantu dalam komunikasi dan menciptakan dukungan.<\/span><\/p>\n HR strategy tidak akan pernah bisa direalisasikan secara terpisah. Syaratnya adalah dukungan manajemen, anggaran, profesional SDM yang terampil, dan teknologi digital yang sesuai.<\/span><\/p>\n Strategi ada karena suatu alasan: strategi harus diikuti. Praktik dan inisiatif SDM harus mengikuti strategi tersebut.<\/span><\/p>\n Gagasan tentang kompensasi kontinjensi sama tuanya dengan SDM itu sendiri. Orang akan bekerja lebih keras jika tujuan dan insentif mereka selaras.<\/span><\/p>\n Baca juga: Pengertian Training Needs Analysis, Contoh, dan Cara Membuatnya<\/a><\/strong><\/p>\n Strategi tidak akan pernah efektif tanpa implementasi dan pemantauan hasil yang konsisten. Hal ini dilakukan melalui KPI (metrik yang mengukur tujuan strategis)<\/a><\/span><\/p>\n Strategi, menurut definisinya, bersifat jangka panjang. Ini bukan berarti tidak dapat berubah. Sebuah strategi dapat – dan terkadang harus – diadaptasi agar lebih sesuai dengan lingkungan eksternal.<\/span><\/p>\n Praktik-praktik terbaik ini membantu menciptakan, menerapkan, dan melaksanakan HR strategy.<\/span><\/p>\n Contoh yang baik dari HR strategy yang berhasil adalah bagaimana Netflix mengelola karyawannya. Setelah gelembung dot-com meledak dan serangan 9\/11, Netflix harus memberhentikan sepertiga karyawannya.<\/span><\/p>\n Sudah menjadi strategi Netflix untuk mempekerjakan hanya pemain A saja. Ini adalah sebuah kesempatan. Dengan melepaskan para pemain B, karyawan yang tersisa menjadi lebih bahagia dan lebih produktif. <\/span><\/p>\n Mengutip salah satu engineer<\/em>: “Saya telah belajar bahwa saya lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja dengan karyawan yang kinerjanya di bawah standar.”<\/span><\/p>\n Hal ini juga berdampak pada orang-orang yang dulunya sangat berharga namun menjadi mubazir seiring dengan pertumbuhan perusahaan. <\/span><\/p>\n Menurut Patty McCord, kepala talent officer Netflix dari tahun 1998 hingga 2012, “jika kami hanya menginginkan pemain “A” dalam tim kami, kami harus rela melepaskan orang-orang yang keterampilannya tidak lagi sesuai, tidak peduli seberapa berharganya kontribusi mereka.”<\/span><\/p>\n Bekerja hanya dengan pemain A juga berdampak pada kebijakan hari libur Netflix. Setelah Netflix go public, ada beberapa tekanan untuk memformalkan kebijakan waktu libur. S<\/span><\/p>\n etelah melakukan penelitian, McCord memutuskan untuk menggunakan sistem di mana karyawan dapat mengambil cuti sebanyak yang mereka rasa pantas – dengan berdialog dengan atasan mereka.<\/span><\/p>\n Untuk gambaran lengkap mengenai definisi unik budaya perusahaan Netflix, lihat pedoman budaya kerja mereka.<\/a><\/span><\/p>\n Baca juga: Manfaat HR Cloud untuk Proses Bisnis yang Lebih Baik<\/a><\/strong><\/p>\n Alat yang sangat berguna yang kami temukan saat melakukan penelitian untuk artikel ini adalah Kerangka Kerja HR strategy Deloitte.<\/a> Kerangka kerja ini mengikuti pendekatan 10 langkah untuk mendefinisikan strategi dan memberikan nilai.<\/span><\/p>\n Fase pertama adalah tentang mendefinisikan nilai sumber daya manusia. Hal ini terjadi dalam dua langkah:<\/strong><\/p>\n Ini adalah tentang memahami kekuatan pasar dan mengidentifikasi bagaimana hal tersebut berdampak pada strategi dan prioritas SDM.<\/span><\/p>\n Pada langkah kedua ini, Anda membuat peta jalan tentang bagaimana SDM menyelaraskan strateginya dan bagaimana hal itu membantu membangun keunggulan kompetitif bagi organisasi.<\/span><\/p>\n Fase kedua, produk dan layanan SDM perlu diselaraskan.<\/strong><\/p>\n Tidak semua pelanggan HR sama. Pada langkah ketiga, Anda menyegmentasikan kelompok pelanggan (internal) Anda yang berbeda dan mengidentifikasi yang paling penting. Kelompok pelanggan yang berbeda membutuhkan kebijakan dan pendekatan yang berbeda.<\/span><\/p>\n Anggaran SDM dan sumber daya lainnya terbatas. Prioritaskan investasi yang bermanfaat bagi pelanggan utama Anda dan yang memberikan ROI terbaik. Teknik yang baik untuk memprioritaskan investasi ini adalah dengan menghitung ROI melalui biaya SDM.<\/span><\/p>\n Salah satu investasi terbaik yang bisa Anda lakukan adalah dengan menggunakan sistem HR modern yang akan memudahkan operasional tim HR Anda.<\/p>\n Salah satu solusi yang bisa Anda gunakan adalah dengan menggunakan software payroll<\/a> dan HR dari Gajihub yang bisa Anda coba secara gratis selama 14 hari melalui tautan pada gambar di bawah ini:<\/p>\n Baca juga: <\/strong>11 Program Kerja HRD yang Harus Anda Ketahui<\/strong><\/a><\/p>\n Pada langkah ini, Anda akan membahas semua area fokus SDM dan menganalisis serta mengidentifikasi semua proses yang harus disederhanakan atau direkayasa ulang.<\/span><\/p>\n Fase ketiga, praktik-praktik SDM harus memberikan nilai. Ini adalah sisi kanan dari model kausalitas standar untuk HRM.<\/strong><\/p>\n Pada langkah ini, Anda akan menilai model penyampaian layanan SDM saat ini dan menilai seberapa efektif model tersebut membantu memenuhi tujuan organisasi.<\/span><\/p>\n Anda juga harus menganalisis faktor pendukung utama SDM seperti sistem, proses, dan infrastruktur SDM. Mengoptimalkan hal ini akan membantu dalam memberikan layanan SDM yang menambah nilai pada strategi organisasi.<\/span><\/p>\n Faktor pendukung SDM lainnya yang memerlukan perhatian khusus adalah kapabilitas SDM. Dengan mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang ada saat ini dan yang dibutuhkan untuk menjalankan HR strategy, kesenjangan keterampilan dapat diidentifikasi dan diisi.<\/span><\/p>\n Langkah ini adalah tentang optimalisasi dari apa yang kita lakukan di bidang SDM. Dengan menilai efisiensi proses SDM, kita dapat terus meningkatkannya.<\/span><\/p>\n Membangun departemen SDM dalam organisasi yang lebih luas dan mendapatkan informasi tentang bagaimana kinerja SDM dan bagaimana seharusnya.<\/span><\/p>\n Pada langkah 8 kita telah melihat efisiensi proses SDM. Pada akhirnya, kita ingin agar proses SDM menjadi efektif. <\/span><\/p>\n Mengukur dampak produk dan layanan kita terhadap hasil bisnis yang relevan melalui analitik membantu untuk beradaptasi dan meningkatkan apa yang kita lakukan di SDM. Hal ini dilakukan melalui analitik SDM.<\/span><\/p>\n Baca juga: HR Strategist: Pengertian, Tugas, dan Skill yang Dibutuhkan<\/a><\/strong><\/p>\n\n
Bagaimana Cara Membuat HR Strategy?<\/h2>\n
Pernyataan Misi HR<\/h2>\n
![\"hr](\"https:\/\/gajihub.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/03\/hr-strategy-2.jpeg\")
<\/p>\n6 Praktik Terbaik dalam HR Strategy<\/h2>\n
1. Para profesional HR harus mengetahui strategi dan (setidaknya sampai batas tertentu) terlibat dalam pembuatannya<\/h3>\n
2. Dukungan manajemen dan anggaran untuk HR merupakan faktor pendukung yang sangat penting dalam pelaksanaan strategi<\/h3>\n
3. Inisiatif SDM harus selaras dengan HR strategy<\/h3>\n
4. Insentif kinerja harus secara langsung terhubung dengan pelaksanaan strategi<\/h3>\n
5. Strategi harus dipantau dan pelaksanaannya diukur melalui KPI<\/h3>\n
6. Strategi adalah rencana jangka panjang<\/h3>\n
Contoh HR Strategy<\/h2>\n
Kerangka Kerja HR strategy<\/h2>\n
1. Memahami strategi bisnis<\/h3>\n
2. Tentukan HR strategy<\/h3>\n
3. Segmentasikan pelanggan HR<\/h3>\n
4. Memprioritaskan investasi dalam proses HR <\/strong><\/h3>\n
![\"gajihub](\"https:\/\/gajihub.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/02-1080x1080-Feed.jpg\")
<\/a><\/p>\n5. Rancang layanan SDM<\/h3>\n
6. Pastikan model penyampaian layanan SDM yang tepat<\/h3>\n
7. Menetapkan kapabilitas SDM yang tepat<\/h3>\n
8. Meningkatkan keunggulan operasional SDM secara terus menerus<\/h3>\n
9. Membangun HR branding<\/h3>\n
10. Mengukur dampak dari produk dan layanan SDM<\/h3>\n
Kesimpulan<\/h2>\n