{"id":21826,"date":"2025-03-10T07:54:26","date_gmt":"2025-03-10T07:54:26","guid":{"rendered":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/?p=21826"},"modified":"2025-03-10T07:54:28","modified_gmt":"2025-03-10T07:54:28","slug":"attrition-rate","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/attrition-rate\/","title":{"rendered":"Attrition Rate: Jenis, Faktor Penyebab, dan Cara Mengukurnya"},"content":{"rendered":"\n

Attrition rate <\/em>merupakan salah satu metrik penting HR yang menunjukkan seberapa stabil dan puas karyawan dalam sebuah perusahaan. <\/p>\n\n\n\n

Jika tingkat attrition <\/em>tinggi, hal tersebut bisa menjadi tanda bahwa banyak karyawan yang resign, <\/em>baik karena alasan pribadi maupun karea kurangnya kepuasan kerja. <\/p>\n\n\n\n

Ada banyak faktor yang mempengaruhi attrition rate, <\/em>seperti budaya kerja, kesempatan pengembangan karier, work life balance, <\/em>serta hubungan dengan atasan. <\/p>\n\n\n\n

Jika perusahaan tidak memperhatikan faktor-faktor tersebut, karyawan bisa merasa tidak betah dan akhirnya memilih resign. <\/em><\/p>\n\n\n\n

Pada artikel kali ini, GajiHub akan membahas apa itu attrition rate, <\/em>pentingnya bagi perusahaan, cara menghitung, dan cara menganalisisnya. <\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Apa yang Dimaksud dengan Attrition Rate?<\/h2>\n\n\n\n
\"attrition<\/figure>\n\n\n\n

Attrition rate <\/em>adalah ukuran seberapa cepat karyawan meninggalkan perusahaan tanpa segera digantikan dalam periode waktu tertentu. <\/p>\n\n\n\n

Biasanya, tingkat ini dinyatakan dalam bentuk presentase.<\/p>\n\n\n\n

Attrition <\/em>dapat berdampak negatif bagi perusahaan, sehingga penting untuk memantau tingkatnya secara berkala. <\/p>\n\n\n\n

Jika jumlah karyawan keluar semakin meningkat, perusahaan perlu mengevaluasi strategi dan manajemen tenaga kerja. <\/p>\n\n\n\n

Perubahan dalam tingkat attrition <\/em>juga bisa menjadi tanda adanya masalah dalam lingkungan kerja yang perlu segera diatasi. <\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>Employee Attrition: Pengertian, Penyebab, Rumus, dan Cara Meminimalisirnya<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Apakah Attrition dan Turnover Karyawan itu Sama?<\/h2>\n\n\n
\n
\"attrition<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Tidak. Meskipun keduanya sama-sama berkaitan dengan keluarnya karyawan dari perusahaan, namun attrition <\/em>dan turnover <\/em>karyawan<\/a> memiliki perbedaan tersendiri. <\/p>\n\n\n\n

Attrition <\/em>terjadi ketika karyawan meninggalkan perusahaan lebih cepat dibandingkan perusahaan mampu menggantikan posisinya. <\/p>\n\n\n\n

Sebagai akibatnya, posisi yang ditinggalkan sering kali tetap kosong dalam waktu lama atau bahkan dihapus jika skill <\/em>yang dibutuhkan sulit ditemukan di pasar tenaga kerja. <\/p>\n\n\n\n

Attrition <\/em>biasanya merupakan masalah jangka panjang yang bisa berdampak positif atau negatif, tergantung pada situasinya.<\/p>\n\n\n\n

Untuk mengatasinya, perusahaan perlu menerapkan strategi bisnis dan kebijakan HR yang tepat.<\/p>\n\n\n\n

Sementara itu, turnover<\/em> mengacu pada seberapa cepat perusahaan menggantikan karyawan yang keluar dengan karyawan baru.<\/p>\n\n\n\n

Turnover<\/em> lebih mencerminkan perubahan jangka pendek dalam tenaga kerja. <\/p>\n\n\n\n

Jika tingkat turnover<\/em> terlalu tinggi, perusahaan bisa mengalami kerugian karena harus terus-menerus merekrut dan melatih karyawan baru, yang memakan biaya besar. <\/p>\n\n\n\n

Selain itu, turnover<\/em> yang tinggi juga bisa menyebabkan hilangnya pengalaman dan pengetahuan dalam perusahaan, yang berpotensi menghambat inovasi dan perkembangan bisnis.<\/p>\n\n\n\n

Untuk lebih jelasnya, berikut beberapa contoh perbedaan antara attrition <\/em>dan turnover<\/em>:<\/p>\n\n\n\n

Penyebab<\/h3>\n\n\n\n

Turnover<\/em> biasanya disebabkan oleh karyawan yang resign secara sukarela karena mendapatkan pekerjaan baru, gaji lebih tinggi, atau alasan pribadi. <\/p>\n\n\n\n

Selain itu, turnover<\/em> juga bisa terjadi karena pemecatan akibat kinerja buruk atau pelanggaran kebijakan perusahaan.<\/p>\n\n\n\n

Di sisi lain, attrition<\/em> umumnya terjadi karena alasan alami, seperti pensiun, kontrak kerja yang berakhir tanpa perpanjangan, atau kebijakan perusahaan untuk mengurangi jumlah karyawan.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: 18 Strategi Retensi Karyawan Terbaik<\/a> <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dampak pada Perusahaan<\/h3>\n\n\n\n

Turnover<\/em> dapat meningkatkan biaya operasional perusahaan karena perusahaan harus terus melakukan rekrutmen dan pelatihan untuk menggantikan karyawan yang keluar. <\/p>\n\n\n\n

Selain itu, turnover<\/em> yang tinggi bisa menyebabkan ketidakstabilan dalam tim kerja, menurunkan produktivitas, dan mengganggu alur kerja yang sudah ada.<\/p>\n\n\n\n

Sementara itu, attrition <\/em>bisa berdampak pada pengurangan tenaga kerja dan hilangnya keterampilan tertentu dalam perusahaan. <\/p>\n\n\n\n

Namun, dalam beberapa kasus, attrition juga bisa membantu perusahaan mengurangi biaya tenaga kerja dan menyesuaikan jumlah karyawan sesuai kebutuhan bisnis.<\/p>\n\n\n\n

Sifat Perubahan<\/h3>\n\n\n\n

Turnover<\/em> bersifat jangka pendek karena perusahaan biasanya segera mencari pengganti untuk mengisi posisi yang kosong. <\/p>\n\n\n\n

Proses perekrutan dan pelatihan bisa berlangsung cepat tergantung pada urgensi dan ketersediaan kandidat yang sesuai.<\/p>\n\n\n\n

Sebaliknya, attrition<\/em> bersifat jangka panjang karena posisi yang ditinggalkan tidak langsung diisi kembali, bahkan bisa dihapus sepenuhnya. <\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: Cara Menghitung Turnover Karyawan dan Tips Menguranginya<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Apa Saja Jenis-Jenis Attrition?<\/h2>\n\n\n
\n
\"attrition<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Ada beberapa jenis attrition <\/em>yang perlu Anda pahami, berikut penjelasannya masing-masing:<\/p>\n\n\n\n

1. Attrition Sukarela vs. Tidak Sukarela<\/h3>\n\n\n\n

Attrition <\/em>sukarela terjadi ketika karyawan memustukan untuk keluar dari perusahaan atas keinginannya sendiri. <\/p>\n\n\n\n

Perusahaan perlu memperhatikan siapa yang keluar, karena kehilangan karyawan berbakat bisa berdampak pada produktivitas. <\/p>\n\n\n\n

Misalnya, jika banyak software developer<\/em> yang mengundurkan diri dari perusahaan teknologi, hal ini bisa menjadi risiko besar bagi bisnis.<\/p>\n\n\n\n

Sementara itu, attrition<\/em> tidak sukarela terjadi ketika perusahaan memutuskan untuk memberhentikan karyawan. <\/p>\n\n\n\n

Biasanya, ini disebabkan oleh restrukturi organisasi<\/a>, kondisi ekonomi, atau perubahan dalam industri dan tenaga kerja.<\/p>\n\n\n\n

2. Attrition Fungsional vs. Disfungsional<\/h3>\n\n\n\n

Attrition<\/em> disfungsional terjadi ketika perusahaan kehilangan karyawan berbakat karena masalah seperti lingkungan kerja yang buruk, manajemen yang tidak efektif, atau rendahnya motivasi karyawan<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Hal ini dapat menurunkan produktivitas, moral, dan profitabilitas perusahaan karena kehilangan tenaga kerja berpengalaman yang sulit digantikan.<\/p>\n\n\n\n

Sebaliknya, attrition<\/em> fungsional terjadi ketika perusahaan kehilangan karyawan yang dianggap kurang kompeten.<\/p>\n\n\n\n

Hal ini bisa terjadi jika karyawan tidak memiliki keterampilan atau pengalaman yang cukup untuk pekerjaannya. <\/p>\n\n\n\n

Selain itu, karyawan yang tidak termotivasi atau tidak memiliki keterlibatan dalam pekerjaannya juga lebih mungkin untuk diberhentikan.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>Cara Mengukur Employee Engagement dan Metrik Pentingnya<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Attrition?<\/h2>\n\n\n
\n
\"attrition<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Attrition rate <\/em>dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.<\/p>\n\n\n\n

Faktor Internal<\/h3>\n\n\n\n

1. Gaji dan Tunjangan<\/h4>\n\n\n\n

Karyawan cenderung bertahan jika mereka mendapatkan gaji dan tunjangan yang sesuai. <\/p>\n\n\n\n

Jika ada tawaran kerja dengan bayaran lebih tinggi untuk pekerjaan yang sama, kebanyakan orang akan memilih pindah. <\/p>\n\n\n\n

Selain gaji pokok, faktor seperti bonus, komisi, dan kenaikan tahunan juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja atau mencari peluang lain.<\/p>\n\n\n\n

2. Kepuasan Kerja<\/h4>\n\n\n\n

Selain gaji, kepuasan dalam bekerja juga menjadi alasan utama seseorang bertahan atau keluar dari perusahaan. <\/p>\n\n\n\n

Karena sebagian besar waktu dihabiskan untuk bekerja, penting bagi karyawan untuk merasa nyaman dan dihargai.<\/p>\n\n\n\n

Jika perusahaan tidak memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawan atau memiliki aturan yang terlalu kaku, karyawan cenderung mencari pekerjaan di tempat lain.<\/p>\n\n\n\n

3. Kesempatan Belajar dan Berkembang<\/h4>\n\n\n\n

Setiap orang ingin berkembang dalam kariernya.<\/p>\n\n\n\n

Karyawan lebih suka bekerja di perusahaan yang memberikan pelatihan dan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan. <\/p>\n\n\n\n

Jika perusahaan tidak menyediakan program pengembangan yang mendukung pertumbuhan karier, karyawan akan mencari peluang tersebut di tempat lain.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>11 Strategi Mempertahankan Karyawan Paling Efektif, Apa Saja?<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n

\n
\"attrition<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Faktor Eksternal<\/h3>\n\n\n\n

1. Usia dan Komposisi Karyawan<\/h4>\n\n\n\n

Jika banyak karyawan dalam suatu perusahaan mendekati usia pensiun, perusahaan perlu menyiapkan strategi agar tidak kehilangan terlalu banyak tenaga kerja sekaligus. <\/p>\n\n\n\n

Salah satu caranya adalah membagi tanggung jawab mereka ke anggota tim lain atau menghapus posisi yang sudah tidak relevan.<\/p>\n\n\n\n

2. Perubahan dalam Industri<\/h4>\n\n\n\n

Perubahan tren bisnis juga mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. <\/p>\n\n\n\n

Misalnya, dengan semakin banyaknya orang berbelanja online, toko fisik memerlukan lebih sedikit pegawai, sementara bisnis e-commerce<\/em> justru membutuhkan lebih banyak tenaga kerja untuk layanan digital dan logistik.<\/p>\n\n\n\n

3. Kondisi Ekonomi<\/h4>\n\n\n\n

Saat ekonomi sedang bagus, perusahaan dapat merekrut lebih banyak karyawan, menaikkan gaji, dan memberikan berbagai fasilitas agar karyawan tetap bertahan. <\/p>\n\n\n\n

Namun, saat terjadi resesi atau penurunan ekonomi, bisnis menjadi lesu, sehingga perusahaan cenderung mengurangi perekrutan dan memangkas biaya, termasuk gaji karyawan.<\/p>\n\n\n\n

Baca Juga: <\/strong>13 Penyebab Turnover Karyawan Tinggi dan Cara Mengatasinya<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Bagaimana Cara Mengukur Attrition Rate?<\/h2>\n\n\n
\n
\"attrition<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Attrition rate <\/em>adalah persentase karyawan yang keluar dari perusahaan dalam periode tertentu. <\/p>\n\n\n\n

Rumusnya adalah:<\/p>\n\n\n\n

Tingkat attrition = (Jumlah karyawan yang keluar) \/ (Rata-rata jumlah karyawan) \u00d7 100<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Langkah-langkah Menghitung Attrition Rate<\/h3>\n\n\n\n
    \n
  1. Hitung rata-rata jumlah karyawan dalam periode tertentu dengan menjumlahkan karyawan di awal dan akhir periode, lalu bagi dua.<\/li>\n\n\n\n
  2. Hitung tingkat attrition dengan membagi jumlah karyawan yang keluar dengan rata-rata jumlah karyawan, lalu kalikan 100 untuk mendapatkan persentasenya.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Contoh Perhitungan<\/h3>\n\n\n\n

    Contoh 1: <\/h4>\n\n\n\n

    Perhitungan Tahunan<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Sebuah perusahaan memiliki 200 karyawan di awal tahun dan 30 karyawan keluar sepanjang tahun.<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan<\/p>\n\n\n\n

    (200 + (200 – 30)) \/ 2 = 185<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 2: Hitung tingkat attrition<\/p>\n\n\n\n

    (30 \/ 185) \u00d7 100 = 16,2%<\/p>\n\n\n\n

    Jadi, attrition ra<\/em>te perusahaan dalam setahun adalah 16,2%.<\/p>\n\n\n\n

    Contoh 2<\/h4>\n\n\n\n

    Perhitungan Kuartalan<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Sebuah perusahaan memiliki 150 karyawan di awal kuartal dan 10 karyawan keluar selama kuartal tersebut.<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan<\/p>\n\n\n\n

    (150 + (150 – 10)) \/ 2 = 145<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 2: Hitung tingkat attrition<\/p>\n\n\n\n

    (10 \/ 145) \u00d7 100 = 6,89%<\/p>\n\n\n\n

    Jadi, attrition rate<\/em> dalam kuartal tersebut adalah 6,89%.<\/p>\n\n\n\n

    Contoh 3<\/h4>\n\n\n\n

    Perhitungan dengan Perekrutan Baru<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Sebuah perusahaan memiliki 1.000 karyawan di awal tahun, kemudian merekrut 200 karyawan baru, dan 50 karyawan keluar sepanjang tahun.<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 1: Hitung rata-rata jumlah karyawan<\/p>\n\n\n\n

    (1.000 + (1.000 + 200 – 50)) \/ 2 = 1.075<\/p>\n\n\n\n

    Langkah 2: Hitung tingkat attrition<\/p>\n\n\n\n

    (50 \/ 1.075) \u00d7 100 = 4,65%<\/p>\n\n\n\n

    Jadi, attrition rate<\/em> perusahaan dalam setahun adalah 4,65%.<\/p>\n\n\n\n

    Baca Juga: <\/strong>Downsizing Adalah? Ini Manfaat, Dampak, Cara Mengatasinya<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

    Apakah Tingkat Attrition yang Tinggi Itu Buruk?<\/h2>\n\n\n
    \n
    \"karyawan<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

    Secara umum, tingkat attrition yang tinggi bisa menjadi tanda bahwa banyak karyawan meninggalkan perusahaan lebih cepat daripada yang bisa digantikan. <\/p>\n\n\n\n

    Dampak Negatif Attrition Rate yang Tinggi<\/h3>\n\n\n\n

    Beberapa dampak negatifnya antara lain:<\/p>\n\n\n\n

    Biaya rekrutmen meningkat<\/h4>\n\n\n\n

    Perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk mencari pengganti, mulai dari memasang lowongan hingga pelatihan karyawan baru.<\/p>\n\n\n\n

    Penurunan produktivitas <\/h4>\n\n\n\n

    Ada waktu kosong antara saat karyawan lama keluar dan karyawan baru mulai bekerja. <\/p>\n\n\n\n

    Misalnya, merekrut seorang software engineer <\/em>bisa memakan waktu 43 hari, menyebabkan penurunan produktivitas yang bisa cukup merugikan. <\/p>\n\n\n\n

    Dampak pada moral karyawan<\/h4>\n\n\n\n

    Pergantian staf yang terlalu sering bisa mengganggu kerja tim dan membuat karyawan sulit membangun hubungan kerja yang solid.<\/p>\n\n\n\n

    Menurut para ahli, attrition rate<\/em> di atas 20% dianggap tinggi. <\/p>\n\n\n\n

    Selain itu, jika lebih dari 15% karyawan baru keluar dalam enam bulan pertama, ini bisa menjadi tanda adanya masalah dalam proses onboarding perusahaan.<\/p>\n\n\n\n

    Dampak Positif Attrition Rate<\/h3>\n\n\n\n

    Namun, dalam beberapa kondisi, attrition rate<\/em> yang tinggi bisa menguntungkan, misalnya:<\/p>\n\n\n\n