{"id":2065,"date":"2022-10-26T04:53:09","date_gmt":"2022-10-26T04:53:09","guid":{"rendered":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/?p=2065"},"modified":"2025-02-28T07:05:09","modified_gmt":"2025-02-28T07:05:09","slug":"omnibus-law","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/omnibus-law\/","title":{"rendered":"Omnibus Law Cipta Kerja: Pengertian, Tujuan, Poin, dan Kontroversinya"},"content":{"rendered":"

Omnibus law jadi perbincangan hangat di Indonesia selama beberapa tahun ini.<\/p>\n

Ini dikarenakan UU Cipta Kerja ini disusun dengan tujuan untuk mendorong bertumbuhnya ekonomi nasional.<\/p>\n

Meski awal mendapatkan berbagai penolakan, namun RUU Cipta Kerja akhirnya disahkan menjadi UU Cipta Kerja pada tanggal 5 Oktober 2022.<\/p>\n

Sebelum disahkan menjadi UU Cipta Kerja, RUU Cipta Kerja harus melalui berbagai alur yakni ketika RUU disetujui DPR dan wakil pemerintah, RUU Cipta Kerja akan diserahkan ke presiden untuk ditandatangani.<\/p>\n

Jika RUU tidak ditandatangi dalam kurun waktu paling lama 30 hari, maka RUU tersebut sah menjadi UU dan wajib diundangkan oleh Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkum-HAM).<\/p>\n

Untuk lebih lengkapnya mengenai omnibus law UU Cipta Kerja, Anda bisa menyimak penjelasan yang ada di bawah ini:<\/p>\n

Pengertian Omnibus Law<\/h2>\n

\"omnibus<\/p>\n

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai isi dan poin-poin dalam omnibus law, apakah Anda sudah mengetahui pengertian dari UU Cipta Kerja ini?<\/p>\n

Omnibus law merupakan konsep yang di dalamnya menggabungkan beberapa aturan (Undang-Undang) dengan substansi yang berbeda menjadi satu bentuk undang-undang baru di bawah satu payung hukum.<\/p>\n

Undang-Undang ini ini memiliki tujuan mengatasi tumpang tindih regulasi dan juga memangkas masalah yang terdapat dalam birokrasi yang dianggap dapat menghambat pelaksanaan dari kebijakan yang dibutuhkan.<\/p>\n

Untuk negara dengan sistem common law seperti Amerika Serikat dikenal dengan omnibus bill.<\/p>\n

Jadi yang dimaksud dengan omnibus law UU Cipta Kerja adalah sebuah undang-undang baru yang di dalamnya menggabungkan beberapa regulasi dan memangkas beberapa pasal dari undang-undang sebelumnya termasuk pasal tentang ketenagakerjaan hingga menjadi peraturan undang-undang yang lebih sederhana.<\/p>\n

Jika sebelumnya digunakan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan atau UU Ketenagakerjaan, sejak disahkannya UU Cipta Kerja maka UU Ketenagakerjaan<\/a> sudah tidak berlaku lagi.<\/p>\n

Apa Isi Omnibus Law UU Cipta Kerja?<\/h2>\n

\"omnibus<\/p>\n

Ada 11 klaster yang menjadi isi bahasan dari UU Cipta Kerja dengan beberapa poin penting di dalamnya.<\/p>\n

Berikut penjelasan lengkap mengenai 11 klaster isi UU Cipta Kerja tersebut:<\/p>\n

    \n
  1. Penyederhanaan perizinan usaha;<\/li>\n
  2. Persyaratan investasi;<\/li>\n
  3. Ketenagakerjaan;<\/li>\n
  4. Kemudahan dan perlindungan UMKM;<\/li>\n
  5. Kemudahan berusaha;<\/li>\n
  6. Dukungan riset dan inovasi;<\/li>\n
  7. Administrasi pemerintahan;<\/li>\n
  8. Pengenaan sanksi;<\/li>\n
  9. Pengadaan lahan;<\/li>\n
  10. Investasi dan proyek pemerintahan;<\/li>\n
  11. Kawasan ekonomi.<\/li>\n<\/ol>\n

    Baca Juga: Hak dan Kewajiban Pengusaha Menurut UU Ketenagakerjaan<\/a><\/strong><\/p>\n

    Tujuan Omnibus Law<\/h2>\n

    \"omnibus<\/p>\n

    Ada beberapa tujuan yang dimiliki oleh UU Cipta Kerja, yaitu:<\/p>\n

      \n
    1. Untuk meningkatkan iklim usaha yang lebih kondusif dan juga aktraktif bagi investor;<\/li>\n
    2. Membantu meningkatkan pertumbuhan ekonomi yang ada di Indonesia;<\/li>\n
    3. Membantu peningkatan kepastian hukum dan mendorong minat pekerja asing untuk bekerja di Indonesia sehingga dapat meningkatkan keahlian dan pengetahuan bagi kualitas SDM di Indonesia;<\/li>\n
    4. Meningkatkan kepatuhan wajib pajak dan juga menciptakan keadilan berusaha bagi pengusaha dalam negeri dan pengusaha luar negeri.<\/li>\n<\/ol>\n

      \"gajihub<\/a><\/p>\n

      Baca Juga: Mengetahui Unsur Hubungan Kerja Menurut UU Ketenagakerjaan<\/a><\/strong><\/p>\n

      Manfaat Omnibus Law<\/h2>\n

      \"uu<\/p>\n

      Selain tujuan UU Cipta Kerja yang telah dijelaskan di atas, UU Cipta Kerja juga memiliki manfaat sebagai berikut:<\/p>\n

        \n
      1. Untuk menghilangkan tumpang tindih dalam perundang-undangan, sehingga bisa terciptanya keseragaman kebijakan pusat dan daerah dalam menunjang iklim berinvestasi;<\/li>\n
      2. Menciptakan efesiensi proses perubahan atau pencabutan perundang-undangan yang diyakini bisa melakukan penghematan energi pemerintah baik dari sisi administrasi dan politik dalam pembahasan dengan parlemen;<\/li>\n
      3. Untuk menghilangkan ego sektoral yang ada dalam berbagai peraturan perundang-undangan.<\/li>\n<\/ol>\n

        Baca Juga: Peraturan Magang di Indonesia Menurut Undang-Undang<\/a><\/strong><\/p>\n

        Poin-Poin dalam Omnibus Law UU Cipta Kerja<\/h2>\n

        \"uu<\/p>\n

        Dibandingkan undang-undang sebelumnya yakni UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja memiliki beberapa perbedaan di dalamnya.<\/p>\n

        Perbedaan ini antara lain adanya perubahan dan penghapusan beberapa pasal yang ada di dalam UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

        Berikut beberapa poin-poin perubahan yang ada di UU Cipta Kerja dibandingkan UU Ketenagakerjaan 13\/2003:<\/p>\n

        1. Peraturan Jam Kerja dan Hari Libur<\/h3>\n

        Perubahan yang pertama adalah terkait peraturan jam kerja<\/a> dan hari libur karyawan. Berikut penjelasan lengkapnya:<\/p>\n

        a. Jam Kerja<\/strong><\/p>\n

        Pada UU Cipta Kerja jam lembur diubah menjadi 4 jam per hari dan 18 jam per minggu.<\/p>\n

        Ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan sebelumnya yakni 3 jam per hari dan 14 jam dalam satu minggu.<\/p>\n

        b. Hari Libur Mingguan<\/strong><\/p>\n

        Ada perbedaan untuk hari libur mingguan, yakni dari yang awalnya ada 2 (dua) pilihan yakni 1 hari libur atau 2 hari libur menjadi minimal 1 hari libur.<\/p>\n

        c. Istirahat Panjang<\/strong><\/p>\n

        Dalam UU Cipta Kerja perusahaan tidak memiliki kewajiban memberikan istirahat panjang.<\/p>\n

        Ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan dimana ada hak cuti panjang selama 2 (dua) bulan untuk karyawan yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun.<\/p>\n

        d. Cuti Haid<\/strong><\/p>\n

        Dalam UU Cipta Kerja tidak ada ketentuan mengenai cuti haid pertama dan kedua. Namun sejauh ini belum dipastikan cuti haid ini diubah atau dihilangkan.<\/p>\n

        e. Cuti Hamil dan Melahirkan<\/strong><\/p>\n

        Sama halnya dengan cuti haid, tidak tercantum mengenai cuti hamil dan melahirkan.<\/p>\n

        Namun belum dapat dipastikan cuti ini diubah atau dihilangkan.<\/p>\n

        f. Hak Menyusui<\/strong><\/p>\n

        Sama halnya dengan cuti haid dan cuti hamil dan melahirkan, tidak ada bahasan mengenai hak menyusui dalam UU Cipta Kerja.<\/p>\n

        Namun belum diketahui hak menyusui diubah atau dihilangkan.<\/p>\n

        Baca Juga: Mengenal Hak Cuti Karyawan Berdasarkan Undang-Undang<\/a><\/strong><\/p>\n

        2. Status Karyawan<\/h3>\n

        Perubahan dalam UU Cipta Kerja adalah dihapusnya pasal mengenai PKWT sehingga tidak ada aturan yang membahas mengenai PKWT.<\/p>\n

        Dengan begitu, kontrak kerja bisa dilakukan tanpa adanya batasan waktu.<\/p>\n

        Tentunya ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan dimana dalam Pasal 59 diatur perjanjian PKWT terhadap pekerja dilakukan maksimal selama 2 tahun dan boleh diperpanjang hingga 1 tahun.<\/p>\n

        Dari pasal ini bisa dikatakan bahwa kontrak kerja bisa berlangsung selama 3 (tiga) tahun dan selanjutnya dapat dilakukan pengangkatan atau diberhentikan.<\/p>\n

        Baca Juga: 7 Hak Cuti Karyawan Kontrak dan Regulasi di Indonesia<\/a><\/strong><\/p>\n

        3. Upah atau Gaji<\/h3>\n

        Terkait peraturan upah atau gaji, ada 7 perubahan dalam UU Cipta Kerja, yaitu:<\/p>\n

          \n
        1. Upah minimum<\/li>\n
        2. Struktur dan skala upah<\/li>\n
        3. Upah kerja lembur<\/a><\/li>\n
        4. Upah tidak masuk kerja dan\/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu<\/li>\n
        5. Bentuk dan cara membayaran upah<\/li>\n
        6. Hal-hal lain yang dapat diperhitungkan dengan upah<\/li>\n
        7. Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya<\/li>\n<\/ol>\n

          Ini berbeda dengan UU Ketenagakerjaan dimana ada 11 kebijakan pengubahan.<\/p>\n

          4 kebijakan yang dihapus dalam UU Cipta Kerja yaitu:<\/p>\n

            \n
          1. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya<\/li>\n
          2. Upah untuk pembayaran pesangon<\/li>\n
          3. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan<\/li>\n
          4. Denda dan potongan upah<\/li>\n<\/ol>\n

            Ada perbedaan lainnya terkait upah dalam UU Cipta Kerja yakni diaturnya upah satuan hasil dan waktu.<\/p>\n

            Upah satuan hasil adalah upah yang didapatkan berdasarkan satuan waktu seperti harian, mingguan, atau bulanan. Termasuk di dalamnya upah per jam.<\/p>\n

            Omnibus law juga hanya mengenal istilah Upah Minimum Provinsi (UMP), ini artinya tidak ada Upah Minimum Kota\/Kabupaten (UMK) dan Upah Minimum Sektoral Kota?Kabupaten (UMSK).<\/p>\n

            Untuk perhitungan upah minimum, UU Cipta Kerja menggunakan rumus sebagai berikut:<\/p>\n

            UMt + 1 = UMt + (UMt) x % PEt)<\/p>\n

            Keterangan:<\/p>\n

            UMt: Upah minimum tahun berjalan
            \nPEt: Pertumbuhan ekonomi tahunan
            \nTidak memasukkan perhitungan inflasi, tetapi menjadi pertumbuhan ekonomi daerah
            \nRumus penghitungan upah minimum dalam UU 13\/2003 adalah:<\/p>\n

            UMt + {UMt, x (INFLASIt + % \u0394 PBDt)}<\/p>\n

            Keterangan:<\/p>\n

            UMt: Upah minimum yang ditetapkan
            \nUMt: Upah minimum tahun berjalan
            \nINFLASIt: Inflasi tahunan
            \n\u0394 PDBt: Pertumbuhan Produk Domestik Bruto tahunan<\/p>\n

            Sebagai tambahan, UU Cipta Kerja mengatur pemberian bonus atau penghargaan kepada karyawan sesuai masa kerja.<\/p>\n

            Peraturan ini sebelumnya tidak ada dalam UU Ketenagakerjaan.<\/p>\n

            Baca Juga: Mengetahui Unsur Hubungan Kerja Menurut UU Ketenagakerjaan<\/a><\/strong><\/p>\n

            4. Uang Pesangon<\/h3>\n

            Berikut beberapa poin terkait uang pesangon yang membedakan antara UU Cipta Kerja dengan UU Ketenagakerjaan:<\/p>\n

            a. Uang Penggantian Hak<\/strong><\/p>\n

            Dalam UU Cipta Kerja tidak ada uang penggantian masa hak, sedangkan dalam UU Ketenagakerjaan uang penggantian hak diatur dalam pasal 154 ayat (2).<\/p>\n

            b. Uang Penghargaan Masa Kerja<\/strong><\/p>\n

            Dalam UU Cipta Kerja tidak ada uang penghargaan masa kerja, padahal dalam UU 13\/2003 terdapat uang penghargaan masa kerja bagi karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 24 tahun yakni sebesar 10 bulan upah yang diatur dalam pasal 156 ayat (3).<\/p>\n

            c. Uang Pesangon<\/strong><\/p>\n

            Sedangkan untuk pesangon ada beberapa peraturan sebagai berikut:<\/p>\n

              \n
            1. Tidak ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena surat peringatan;<\/li>\n
            2. Tidak ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena peleburan atau pergantian status kepemilikan perusahaan;<\/li>\n
            3. Tidak ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena perusahaan merugi 2 tahun atau pailit;<\/li>\n
            4. Tidak ada uang pesangon bagi keluarga atau ahli waris jika pekerja meninggal;<\/li>\n
            5. Tidak ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena akan memasuki masa pensiun.<\/li>\n<\/ol>\n

              Tentunya ini berbeda dengan peraturan yang ada di dalam UU 13\/2003, yakni:<\/p>\n

                \n
              1. Perusahaan wajib memberikan uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena surat peringatan yang diatur dalam perjanjian kerja, perjanjian perusahaan, atau perjanjian kerjasama (Pasal 161);<\/li>\n
              2. Ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena peleburan atau pergantian status kepemilikan perusahaan yakni sebesar 1 kali gaji, uang penghargaan masa kerja 1 kali, dan juga uang penggantian hak (Pasal 156);<\/li>\n
              3. Ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena perusahaan merugi 2 tahun atau pailit (Pasal 164 dan 165);<\/li>\n
              4. Ada uang santunan bagi keluarga atau ahli waris jika pekerja meninggal;<\/li>\n
              5. Ada uang pesangon bagi pekerja yang di-PHK karena akan memasuki masa pensiun yakni diberikan selama 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 kali, dan uang penggantian hak (Pasal 156 dan 167).<\/li>\n<\/ol>\n

                Baca Juga: Aturan Jam Kerja, Shift, Lembut, dan Cuti Menurut Undang-Undang<\/a><\/strong><\/p>\n

                5. Jaminan Sosial<\/h3>\n

                Ada dua jenis jaminan yang mengalami perubahan dalam UU Cipta Kerja, yaitu:<\/p>\n

                a. Jaminan Pensiun<\/strong><\/p>\n

                Dalam UU Cipta Kerja tidak ada sanksi pidana bagi perusahaan yang tidak mengikutsertakan pekerja ke dalam program jaminan pensium.<\/p>\n

                Padahal dalam UU 13\/2003 ada sanksi pidana yakni minimal 1 tahun dan maksimal 5 tahun dan\/atau denda paling sedikit Rp100.000.000 dan paling banyak Rp500.000.000.<\/p>\n

                b. Jaminan Kehilangan Pekerjaan<\/strong><\/p>\n

                Dalam UU Cipta Kerja diatur program jaminan sosial baru yakni jaminan kehilangan pekerjaan yang pengelolaannya berada di bawah BPJS Ketenagakerjaan perusahaan berdasarkan prinsip asuransi sosial.<\/p>\n

                Sebelum di UU 13\/2003 tidak ada peraturan mengenai jaminan kehilangan pekerjaan ini.<\/p>\n

                6. PHK<\/h3>\n

                Ada beberapa perbedaan dalam UU Cipta Kerja dan UU 13\/2003 mengenai PHK karyawan<\/a>, yaitu:<\/p>\n

                Dalam UU 13\/2003 ada 9 alasan perusahaan boleh melakukan PHK, yakni:<\/p>\n