{"id":1136,"date":"2022-07-04T10:38:15","date_gmt":"2022-07-04T10:38:15","guid":{"rendered":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/?p=1136"},"modified":"2024-11-14T09:16:40","modified_gmt":"2024-11-14T09:16:40","slug":"performance-review","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gajihub.com\/blog\/performance-review\/","title":{"rendered":"Performance Review: Pengertian, Manfaat, Cara Membuatnya dan Contohnya"},"content":{"rendered":"

Performance review, kadang-kadang disebut penilaian kinerja, adalah kesempatan bagi Anda dan atasan untuk melihat produktivitas tempat kerja Anda, seberapa baik Anda membantu perusahaan mencapai tujuannya dan seberapa baik Anda berinteraksi dengan rekan kerja.<\/p>\n

Penting untuk melakukan penilaian ini secara berkala sehingga Anda dan organisasi Anda mengetahui seberapa baik kemajuan Anda dibandingkan dengan kinerja sebelumnya.<\/p>\n

Ketika mendekati waktu performance review, jadikan ini sebagai kesempatan untuk belajar, Anda dapat menunjukkan komitmen Anda kepada atasan Anda dan pengembangan profesional Anda.<\/p>\n

Dalam artikel ini, kami membahas performance review dan bagaimana Anda dapat belajar darinya, dan kemudian kami memberikan beberapa contoh performance review.<\/p>\n

Pengertian Performance Review<\/h2>\n

Performance review adalah evaluasi yang diberikan oleh pemberi kerja yang menilai kebiasaan kerja, perilaku, dan kontribusi Anda terhadap perusahaan Anda.<\/p>\n

Pengusaha biasanya melakukan penilaian ini setiap bulan, setiap tiga bulan atau setiap tahun.<\/p>\n

Dalam performance review, atasan Anda kemungkinan akan menyoroti kekuatan dan area Anda untuk perbaikan dan memberi Anda kesempatan untuk mendiskusikan persepsi Anda tentang pekerjaan Anda. Jenis performance review meliputi:<\/p>\n

Tinjauan skala<\/h3>\n

Untuk jenis tinjauan ini, atasan Anda akan menilai kinerja Anda dalam skala, biasanya dari satu hingga lima, dengan satu tidak memuaskan dan lima luar biasa.<\/p>\n

Formulir sering kali memiliki bagian di mana Anda dan atasan Anda dapat mengomentari skor, mendiskusikan alasan untuk nomor tersebut dan memberikan tip untuk perbaikan.<\/p>\n

Mungkin juga ada area untuk mencatat skor Anda dari tinjauan sebelumnya sehingga Anda dapat melacak kemajuan Anda.<\/p>\n

Penilaian diri<\/h3>\n

Dalam bentuk tinjauan ini, Anda akan mengarahkan tinjauan, bukan atasan Anda.<\/p>\n

Sebagian besar penilaian diri meminta Anda untuk menyelesaikan pertanyaan terbuka tentang kinerja Anda, seperti “Bagaimana pekerjaan saya memenuhi atau melampaui harapan perusahaan” atau “Apa tujuan utama saya untuk kuartal ini dan seberapa efektif saya mencapainya?<\/p>\n

Tinjauan esai<\/h3>\n

Tinjauan esai adalah penilaian jangka panjang atas kinerja Anda, yang sering kali berbentuk naratif.<\/p>\n

Misalnya, atasan Anda mungkin menulis cerita yang luas, termasuk bagaimana Anda menerapkan poin mereka dari penilaian Anda sebelumnya, langkah-langkah yang Anda ambil untuk meningkatkan kinerja, bagaimana Anda meningkatkan kerja sama dengan tim Anda dan area apa pun yang perlu ditingkatkan saat ini.<\/p>\n

Dengan tinjauan esai kolaboratif, atasan Anda akan memungkinkan Anda untuk berkontribusi pada esai untuk memiliki pandangan yang lebih lengkap tentang pekerjaan Anda selama periode tersebut.<\/p>\n

Karena ulasan esai lebih panjang, mereka sering dapat memberikan lebih banyak detail untuk membantu membandingkan kinerja Anda di masa lalu dan saat ini.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Peraturan Kerja Lembur Menurut Undang Undang Ketenagakerjaan Terbaru<\/strong><\/a><\/p>\n

Tinjauan sejawat<\/h3>\n

Atasan Anda mungkin juga meminta masukan dari rekan kerja Anda.<\/p>\n

Penilaian karyawan ini kemungkinan akan berisi banyak elemen yang sama dengan tinjauan skala, tetapi rekan tim Anda dan bukan atasan Anda yang akan menyelesaikannya.<\/p>\n

Memiliki berbagai perspektif tentang kinerja Anda dapat memberikan pandangan yang lebih komprehensif tentang produktivitas dan perilaku di tempat kerja karena Anda akan bekerja dengan rekan kerja yang berbeda dengan cara yang berbeda.<\/p>\n

Memiliki umpan balik positif dari rekan kerja juga dapat membantu Anda merasa lebih dihargai, yang dapat membantu Anda menjadi lebih produktif dan memiliki interaksi yang lebih positif dengan tim Anda.<\/p>\n

Manfaat Performance Review<\/h2>\n

Meskipun jenis performance review kemungkinan akan bervariasi berdasarkan preferensi organisasi dan penyelia Anda, semuanya bertujuan untuk membantu Anda berkembang sebagai karyawan.<\/p>\n

Berikut adalah beberapa manfaat untuk belajar dari performance review sehingga Anda berkontribusi paling efektif sebagai anggota tim:<\/p>\n

1. Membuat Anda lebih rendah hati<\/h3>\n

Kerendahan hati berarti memiliki pandangan yang akurat tentang diri Anda, termasuk kekuatan dan kekurangan Anda.<\/p>\n

Saat menjalani performance review, bersikap rendah hati berarti Anda dapat merenungkan kinerja Anda dan berpikir kritis tentang masukan atasan Anda.<\/p>\n

Jika atasan Anda menyatakan bahwa Anda perlu lebih terbuka dengan pelanggan, kerendahan hati memungkinkan Anda untuk memeriksa bagaimana Anda dapat meningkatkan diri.<\/p>\n

Kerendahan hati juga berarti menyatakan kekuatan Anda, sehingga Anda dapat merespons dengan mengatakan bahwa meskipun Anda bisa lebih terbuka, pengetahuan produk Anda memastikan bahwa Anda memenuhi kebutuhan pelanggan.<\/p>\n

2. Membuat Anda bersikap jujur<\/h3>\n

Performance review sering menanyakan persepsi Anda tentang diri Anda dan perusahaan Anda.<\/p>\n

Jika atasan Anda bertanya apakah ada cara mereka dapat membantu Anda berhasil dalam pekerjaan Anda, dapat diterima untuk mengatakan, misalnya, bahwa Anda akan mendapat manfaat dari peralatan kantor yang lebih baru atau berkolaborasi dalam proyek tim dengan rekan kerja yang berbeda.<\/p>\n

Sebaliknya, jika Anda mengetahui tantangan yang belum disebutkan oleh atasan Anda, bersikap terbuka bersama mereka dapat menunjukkan kepada atasan Anda bahwa Anda merefleksikan kinerja Anda dan berdedikasi untuk perbaikan.<\/p>\n

Baca juga: Apa Itu MoU: Pengertian, Ciri-ciri, dan Contoh MoU yang Baik dan Benar<\/a><\/strong><\/p>\n

3 Waktu yang tepat untuk mengajukan pertanyaan<\/h3>\n

Karena pemberi kerja menghargai pemikiran kritis, mungkin akan bermanfaat untuk mengajukan pertanyaan selama peninjauan Anda.<\/p>\n

Pertanyaan-pertanyaan ini dapat berlaku untuk kinerja Anda, seperti “Apakah Anda puas dengan pembaruan protokol keselamatan tempat kerja?”.<\/p>\n

Atau Anda dapat mengajukan pertanyaan tentang sasaran yang akan datang, seperti “Berapa banyak prospek penjualan mingguan yang Anda ingin saya hasilkan pada akhir kuartal?”<\/p>\n

4. Waktu untuk mengutarakan ucapan terima kasih Anda<\/h3>\n

Apa pun hasil penilaian Anda, atasan Anda telah menghabiskan waktu yang berharga untuk menilai kinerja Anda, mendiskusikan temuan mereka, dan mempertimbangkan masukan Anda.<\/p>\n

Anda dapat mengungkapkan rasa terima kasih selama peninjauan dengan mengatakan, “Saya menghargai masukan Anda tentang keterampilan interpersonal saya”.<\/p>\n

Atau sesudahnya dengan menyatakan, “Saya tahu Anda memiliki jadwal yang sibuk dan saya berterima kasih telah mendiskusikan penampilan saya dengan saya.”<\/p>\n

Dengan mengucapkan terima kasih, atasan Anda kemungkinan akan memahami bahwa Anda menghargai posisi Anda dan bertujuan untuk terus berkembang sebagai seorang profesional.<\/p>\n

5. Nyatakan tujuan Anda<\/h3>\n

Pengembangan profesional memerlukan langkah-langkah khusus, jadi diskusikan rencana Anda selama performance review Anda.<\/p>\n

Pendekatan ini harus menunjukkan kepada atasan Anda bahwa Anda memahami peran Anda dan harapan perusahaan.<\/p>\n

Pertimbangkan untuk menggunakan metode sasaran SMART untuk menetapkan sasaran yang Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Realistis, dan Berbasis Waktu.<\/p>\n

Misalnya, jika Anda seorang manajer pemasaran, Anda dapat menyatakan bahwa Anda berencana untuk menghadiri satu acara jaringan baru per bulan dan memiliki kampanye iklan baru Anda di lima jurnal perdagangan terkemuka pada akhir kuartal.<\/p>\n

6. Buat rencana untuk perbaikan<\/h3>\n

Meskipun bermanfaat untuk memberi tahu atasan Anda tentang tujuan Anda, pertimbangkan juga untuk membuat komitmen pribadi untuk peningkatan Anda.<\/p>\n

Misalnya, jika Anda tahu bahwa keseimbangan kerja\/kehidupan Anda berdampak pada kinerja Anda, Anda dapat mengalokasikan lebih banyak waktu untuk bersantai di rumah atau berlibur.<\/p>\n

Rencana perbaikan dapat berkisar dari hal-hal kecil seperti mengatur ruang kerja Anda atau menyelesaikan kursus pengembangan profesional.<\/p>\n

\"gajihub<\/a><\/p>\n

Baca juga: <\/strong>Pengertian SOP, Tips Membuatnya, dan Contoh Templatenya<\/strong><\/a><\/p>\n

Bagaimana Cara Menulis Performance Review yang Efektif?<\/h2>\n

Ikuti langkah-langkah ini untuk menulis performance review yang membantu anggota tim Anda terus berkembang di tempat kerja.<\/p>\n

1. Buka review dengan cara yang positif<\/h3>\n

Membuka ulasan dengan pujian untuk anggota tim Anda mengingatkan mereka bahwa mereka telah memberikan kontribusi yang berharga bagi tim mereka, bahkan jika Anda perlu membahas area peningkatan yang diperlukan bersama mereka.<\/p>\n

Mengakui pencapaian mereka membantu Anda membangun suasana positif sejak awal pertemuan Anda.<\/p>\n

Tujuan keseluruhan dari performance review adalah untuk menunjukkan kepada karyawan di mana mereka bekerja dengan baik dan di mana mereka dapat memperoleh manfaat dari peningkatan.<\/p>\n

Pembukaan yang positif menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda memperhatikan mereka dan bahwa Anda meninjau kinerja mereka alih-alih keluar dari metrik impersonal.<\/p>\n

Ini juga memberi tahu mereka bahwa Anda mengenal mereka dan kontribusi mereka, yang dapat memotivasi mereka untuk meningkatkan pekerjaan mereka.<\/p>\n

2. Selalu jujur<\/h3>\n

Kejujuran selalu menjadi kebijakan terbaik, terutama selama performance review.<\/p>\n

Evaluasi kinerja adalah kesempatan yang baik untuk memberi tahu seseorang dengan cara yang bijaksana jika mereka dapat meningkatkan kinerja mereka di beberapa bidang.<\/p>\n

Gunakan bahasa yang lugas tetapi terus membahas kekuatan karyawan.<\/p>\n

Berfokuslah untuk menggunakan kata-kata yang menghilangkan kejujuran dan tunjukkan kepada karyawan bahwa Anda tidak memanggil mereka karena tidak kompeten.<\/p>\n

Anda ingin karyawan memahami bahwa mereka tidak memenuhi harapan, tetapi ini bukan akhir dari karir mereka di perusahaan, melainkan menunjukkan bahwa ada ruang untuk perbaikan.<\/p>\n

Karyawan tidak akan senang membaca ini dalam ulasan mereka, tetapi mereka setidaknya mengerti bahwa mereka diberi kesempatan untuk meningkatkan di bidang ini.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>6 Jenis Tenaga Kerja dan Contohnya yang Wajib Anda Ketahui<\/strong><\/a><\/p>\n

3. Tunjukkan tujuan yang tercapai atau terlampaui<\/h3>\n

Bagian dari tinjauan ini dapat berfungsi sebagai melihat kekuatan karyawan.<\/p>\n

Jika mereka sudah berada di tempat kerja Anda untuk sementara waktu, Anda dapat menunjukkan di mana mereka meningkat dari tahun sebelumnya dan seberapa jauh mereka mencapai atau melampaui tujuan mereka.<\/p>\n

Jika mereka adalah karyawan baru, tunjukkan bagaimana kinerja mereka berdasarkan ekspektasi yang ditetapkan saat mereka pertama kali memulai.<\/p>\n

Masuk ke detail di bagian ini biasanya tidak diperlukan, tetapi jika Anda ingin menunjukkan pencapaian tertentu, ini adalah kesempatan yang baik untuk melakukannya.<\/p>\n

Jika Anda telah menetapkan SMART goals<\/a> \u2014sasaran yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbasis waktu\u2014dengan mereka yang bekerja di organisasi Anda.<\/p>\n

Ini juga merupakan peluang bagus untuk membahas sasaran mana yang telah mereka capai, mana yang sedang bekerja menuju dan tujuan mana yang mungkin perlu disesuaikan.<\/p>\n

4. Tunjukkan tujuan yang tidak tercapai atau berkinerja buruk<\/h3>\n

Setiap orang memiliki kelemahan atau area yang dapat mereka tingkatkan. Itulah mengapa terkadang perlu memberi tahu karyawan di mana mereka dapat berkinerja lebih baik selama peninjauan.<\/p>\n

Selama bagian tinjauan ini, tekankan bahwa karyawan tersebut masih merupakan anggota organisasi Anda yang berharga dan bahwa Anda siap membantu mereka memenuhi standar baru yang telah Anda tetapkan untuk mereka.<\/p>\n

Anda juga dapat menegaskan kembali bahwa ini adalah kesempatan mereka untuk lebih berusaha dan peduli dalam pekerjaan mereka ke depan.<\/p>\n

5. Berikan umpan balik yang membangun<\/h3>\n

Umpan balik yang konstruktif terdiri dari menjelaskan mengapa menurut Anda karyawan tersebut berkinerja baik atau tidak.<\/p>\n

Gunakan contoh pekerjaan mereka, bagaimana kinerja mereka terhadap metrik yang diterima, bagaimana kinerja mereka dibandingkan dengan rekan kerja mereka dan bagaimana mereka dibandingkan dengan pekerjaan mereka dari tahun sebelumnya.<\/p>\n

Jika karyawan melakukan sesuatu yang patut dicontoh atas nama perusahaan, jelaskan mengapa hal itu diterima dengan baik dan bagaimana hal itu menguntungkan perusahaan dan karier karyawan, dan berikan detail spesifik yang menunjukkan kepada mereka mengapa pekerjaan atau insiden tersebut diangkat dalam tinjauan .<\/p>\n

Anda mungkin juga perlu memberikan umpan balik mengenai tujuan yang tidak dipenuhi oleh seorang karyawan.<\/p>\n

Kenali keadaan yang mungkin berdampak negatif pada kinerja mereka, tetapi tunjukkan bahwa kurangnya kinerja tidak luput dari perhatian.<\/p>\n

Ini adalah cara halus untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa ada belas kasihan untuk masalah kehidupan yang memengaruhi kinerja.<\/p>\n

Jika karyawan tidak melakukan upaya yang cukup, itu adalah pernyataan yang menunjukkan bahwa mereka perlu berkontribusi lebih banyak untuk tim mereka.<\/p>\n

Baca juga: Absen Fingerprint Manual dan Software Absensi: Mana yang Lebih Baik?<\/a><\/strong><\/p>\n

6. Gunakan contoh yang relevan dengan apa yang telah dilakukan karyawan<\/h3>\n

Alih-alih mengandalkan memori, buka file karyawan atau riwayat kerja untuk menyegarkan ingatan Anda atau selidiki lebih lanjut.<\/p>\n

Anda harus memiliki contoh yang solid tentang pekerjaan karyawan yang dapat Anda tunjukkan selama peninjauan.<\/p>\n

Menjadi tidak jelas meninggalkan ruang untuk interpretasi dan juga membuat karyawan bertanya-tanya apa yang Anda bicarakan.<\/p>\n

Sebuah tinjauan menjadi lebih kuat ketika informasi yang digunakan dalam konstruksinya memiliki dasar fakta.<\/p>\n

Jika Anda akan menunjukkan di mana seorang karyawan berkinerja buruk atau lebih baik dari yang diharapkan, tunjukkan contoh spesifik.<\/p>\n

Buat daftar proyek dalam tinjauan, dan jika mungkin, buat daftar insiden spesifik di mana karyawan melakukannya atau tidak melakukannya dengan baik.<\/p>\n

Menempatkan ini ke dalam tinjauan memberi karyawan referensi yang nyata dan mereka dapat kembali ke pekerjaan mereka untuk melihat apa yang mereka lakukan atau tidak lakukan.<\/p>\n

7. Latih karyawan tentang bagaimana mereka dapat meningkatkan<\/h3>\n

Semua karyawan dapat menemukan ruang untuk perbaikan, bahkan yang memiliki penilaian kinerja yang baik. Tapi jangan kabur ketika menunjukkan area perbaikan.<\/p>\n

Fokus pada area kelemahan, jelaskan mengapa Anda merasa mereka tidak melakukan upaya terbaik mereka atau kehilangan kesempatan yang dapat membantu kemajuan karir mereka.<\/p>\n

Jika ada peluang di tempat kerja untuk mendapatkan pendidikan lebih lanjut untuk area di mana karyawan dapat menggunakan peningkatan, tunjukkan itu.<\/p>\n

Atau jika karyawan siap untuk maju, tetapi terhambat oleh kurangnya pendidikan atau pengalaman, beri tahu karyawan di mana mereka dapat menemukan pendidikan dan alat yang mereka butuhkan untuk bergerak maju.<\/p>\n

Seseorang yang memiliki ulasan buruk mungkin terlihat memiliki banyak ruang untuk perbaikan pada pandangan pertama.<\/p>\n

Pastikan tidak ada keadaan untuk kinerja yang buruk sebelum memberikan saran, lalu tawarkan opsi dan peluang.<\/p>\n

Terkadang seorang karyawan memiliki keahlian, tetapi ada sesuatu yang menghalangi mereka untuk menggunakannya sepenuhnya.<\/p>\n

8. Akhiri dengan harapan untuk tahun berikutnya<\/h3>\n

Tinjauan adalah melihat kembali apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dalam satu tahun terakhir dan menjelaskan di mana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka atau apa yang harus terus mereka lakukan.<\/p>\n

Ini juga saat yang tepat untuk menetapkan tujuan untuk tahun mendatang dan menjelaskan langkah-langkah apa yang harus diambil karyawan untuk mencapainya.<\/p>\n

Seberapa tinggi Anda menetapkan tujuan Anda untuk mereka tergantung pada bagaimana kinerja perusahaan dan apa yang dibutuhkan dari karyawan untuk mencapai tujuan di seluruh perusahaan.<\/p>\n

Itu juga akan tergantung pada tujuan apa yang menurut Anda dapat dicapai oleh karyawan berdasarkan kinerja yang telah mereka tunjukkan sejauh ini.<\/p>\n

Berfokuslah untuk menetapkan tujuan dengan jelas dan menempatkannya pada tingkat yang dapat dicapai oleh karyawan secara wajar dengan beberapa upaya.<\/p>\n

Baca juga: Surat Peringatan Karyawan: Pembahasan Lengkap dan Contoh yang Bisa Anda Download<\/a><\/strong><\/p>\n

9. Akhiri ulasan dengan nada positif<\/h3>\n

Tutup ulasan dengan mendorong karyawan untuk melakukan yang lebih baik di tahun berikutnya di area yang dicatat dan untuk terus bekerja dengan baik di area di mana mereka telah melakukannya dengan baik.<\/p>\n

Ini membantu karyawan tetap terdorong setelah ulasan, terutama jika tidak memiliki banyak umpan balik positif.<\/p>\n

Kedengarannya positif juga memberikan motivasi kepada karyawan untuk berbuat lebih baik ke depan dan untuk memperbaiki kelemahan mereka.<\/p>\n

Gunakan bagian ini untuk memberikan arahan tentang di mana menemukan informasi yang akan membantu mereka meningkatkan keterampilan mereka, mempelajari siapa yang dapat mereka ajak bicara untuk meminta bantuan dan mendapatkan akses ke sumber daya yang mungkin ditawarkan majikan Anda.<\/p>\n

Selalu ada sesuatu yang positif dapat ditemukan bahkan dalam ulasan negatif. Temukan, sorot dan gunakan untuk meredam bagian negatif.<\/p>\n

Tinjauan ini harus digunakan sebagai instrumen untuk membantu mereka meningkatkan.<\/p>\n

Ketika karyawan memahami bahwa mereka tidak diberhentikan, mereka jauh lebih mungkin bekerja untuk meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.<\/p>\n

10. Sediakan waktu untuk memberikan umpan balik informal sepanjang tahun<\/h3>\n

Performance review biasanya dilakukan setahun sekali dan merangkum semua yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan selama waktu itu.<\/p>\n

Namun, itu seharusnya bukan satu-satunya umpan balik yang mereka harapkan.<\/p>\n

Memberikan umpan balik secara teratur tentang apa yang telah atau belum dilakukan dengan baik oleh seorang karyawan membantu mereka meningkatkan dan mengingat tujuan mereka.<\/p>\n

Keinginan untuk meningkatkan di area yang ditunjukkan dalam ulasan mungkin berkurang jika tidak ada penguatan.<\/p>\n

Memberikan umpan balik reguler dan informal tentang kinerja bermanfaat bagi karyawan dengan memberi tahu mereka bahwa mereka memperbaiki area kelemahan mereka dan dapat mengharapkan performance review yang lebih baik di tahun berikutnya.<\/p>\n

Baca juga: <\/strong>17 Metode Seleksi Karyawan yang Wajib Anda Gunakan<\/strong><\/a><\/p>\n

\"performance<\/p>\n

Contoh Performance Review Karyawan Tahunan<\/h2>\n

Berikut adalah beberapa contoh ulasan kinerja pekerjaan untuk membantu Anda mempersiapkan diri Anda sendiri:<\/p>\n

Performace review penilaian diri untuk seorang copywriter<\/h3>\n

Nama Karyawan: Nina rudiana<\/p>\n

Posisi: Copywriter internal<\/p>\n

Tanggal: 5 Oktober 2021<\/p>\n

Silakan beri peringkat kandidat pada skala 1 (tidak memuaskan) hingga 5 (luar biasa) untuk kriteria berikut:<\/p>\n