Pengertian Turnover Karyawan, Rumus, dan Tips Menurunkan Tingkat Turnover

Setiap organisasi pasti akan mengalami kehilangan karyawan. Meskipun ini adalah kejadian umum, itu juga merupakan tantangan yang mahal untuk diatasi. Namun, pemberi kerja dan manajer dapat membuat kebijakan dan prosedur untuk membantu mengurangi turnover karyawan ini untuk menghindari biaya kehilangan karyawan.

Dalam artikel ini, kami akan membahas apa itu turnover karyawan, rumus untuk menghitung turnover rate, penyebab terjadinya turnover yang tinggi, dan cara untuk mengurangi tingkat turnover karyawan dalam bisnis.

Jadi, baca terus artikel ini sampai selesai.

Apa itu Turnover Karyawan?

Turnover karyawan adalah jumlah karyawan yang keluar dari suatu organisasi, baik segera setelah dipekerjakan atau setelah bekerja di suatu perusahaan.

Angka tersebut dapat menunjukkan seberapa bahagia dan puasnya karyawan dengan perusahaan atau dalam peran atau departemen tertentu, atau dapat menyoroti tingkat pengalaman karyawan keseimbangan kehidupan kerja.

Manajer, supervisor, dan departemen SDM dapat menggunakan metrik ini untuk mempelajari seberapa sering karyawan datang dan pergi, yang dapat membantu mereka mengidentifikasi cara untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi tingkat turnover.

Apa itu tingkat turnover?

Tingkat turnover adalah statistik untuk organisasi yang mengukur jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan tertentu.

Juga, angka ini mencerminkan kemungkinan untuk membuka posisi yang tersedia bagi pencari kerja. Saat Anda mencari pekerjaan baru, Anda mungkin ingin meneliti tingkat pergantian karyawan di perusahaan tempat Anda melamar.

Baca juga:Kepanjangan HRD, Pengertian, Tugas, Manfaat, dan Tips Menjadi HRD

Apa Saja Jenis Turnover yang Umum?

Ada beberapa  jenis pergantian yang mencirikan karyawan resign dari pekerjaan. Berikut adalah pembahasannya:

Turnover sukarela

Berikut adalah beberapa alasan umum mengapa karyawan mungkin meninggalkan peran mereka secara sukarela:

• Tidak puas dengan pekerjaan mereka: Setelah waktu tertentu, beberapa individu mungkin mengalami kejadian di mana mereka kehilangan kesenangan yang pernah mereka miliki untuk peran mereka saat ini.
• Menerima posisi di perusahaan lain: Terkadang seseorang diberikan pilihan yang lebih baik di tempat lain yang selaras dengan jalur karier yang diinginkan. Perusahaan lain mungkin dapat menawarkan lebih banyak gaji dan tunjangan atau hanya lebih cocok dengan nilai-nilai seseorang dan budaya perusahaan.
• Mengubah jalur karir: Adalah umum bagi individu untuk mencari perubahan selama karir mereka. Mengubah jalur karier dapat mengarah pada keputusan untuk kembali ke sekolah untuk melanjutkan pendidikan tinggi, beralih ke industri atau menerima promosi ke peran yang lebih manajerial.
• Jam kerja yang panjang: Beberapa individu mengalami perasaan kelelahan dengan peran yang membutuhkan waktu berjam-jam dan jadwal yang menuntut. Perasaan ini mungkin merupakan tanda bagi Anda untuk meninggalkan perusahaan demi keseimbangan kehidupan kerja yang lebih cocok bagi Anda sebagai individu.

Turnover tidak sukarela

Berikut adalah beberapa tip yang perlu dipertimbangkan jika Anda, sayangnya, telah meninggalkan peran tanpa disengaja:

• Resign: Pencari kerja yang telah diberhentikan harus menghindari penggunaan kata “dipecat” karena memiliki konotasi negatif terhadap calon pemberi kerja. Alih-alih, jelaskan alasan mengapa peran atau perusahaan tersebut mungkin tidak sesuai dan/atau apa yang telah Anda pelajari dari perpisahan dan apa yang akan Anda lakukan secara berbeda di lain waktu.
• Diberhentikan: PHK biasanya terjadi karena perusahaan perlu merestrukturisasi atau menghemat uang. Hal ini sering mengakibatkan banyak orang diberhentikan pada saat yang sama, bukan karena kesalahan mereka sendiri. Jika calon perusahaan bertanya selama wawancara, bersiaplah untuk menanggapi dengan rincian yang benar tentang mengapa PHK terjadi dan berapa banyak karyawan yang terpengaruh. Metrik yang dapat diukur penting untuk disajikan kepada calon pemberi kerja sehingga mereka dapat memahami situasinya jika mereka ingin menindaklanjuti dengan pemberi kerja Anda sebelumnya.

Masa pensiun

Pensiun biasanya dianggap sebagai turnover sukarela tetapi mungkin tidak dimasukkan dalam analisis tingkat pergantian karyawan.

Namun, karena fakta bahwa posisi di mana seseorang pensiun mungkin perlu diisi oleh karyawan baru, itu harus diperhitungkan saat menentukan pergantian karyawan perusahaan Anda.

Transfer internal

Jenis pergantian ini adalah ketika seorang karyawan dipromosikan atau dipindahkan ke posisi lain dalam organisasi yang sama.

Walaupun karyawan tersebut mungkin masih bekerja untuk perusahaan yang sama dan karena itu tidak keluar, posisi lama karyawan tersebut kemungkinan akan perlu diisi dengan karyawan baru, dan oleh karena itu, harus dipertimbangkan saat menghitung tingkat turnover karyawan.

Baca juga: Task Management: Pengertian, Metode dan Tips Meningkatkannya

Efek dari Tingkat Turnover

Turnover dapat menunjukkan berapa banyak orang yang meninggalkan bisnis dan juga menunjukkan mengapa mereka pergi. Berikut adalah beberapa alasan mengapa tingkat turnover penting untuk diketahui:

• Reputasi: Beberapa contoh pergantian dapat menyebabkan reputasi buruk bagi perusahaan mana pun. Klien mungkin cenderung tidak bekerja dengan perusahaan itu, dan kandidat pekerjaan mungkin ragu untuk bekerja di perusahaan jika pergantian karyawan mereka tinggi.
• Biaya: Dari sudut keuangan perusahaan, sekitar 20% dari biaya gaji karyawan sebelumnya digunakan untuk menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan.
• Produktivitas: Ketika seorang manajer kehilangan seorang karyawan di tim mereka, mereka harus mengalokasikan waktu dan sumber daya mereka untuk melatih karyawan baru. Manajer perekrutan juga perlu mencari waktu untuk merekrut posisi terbuka bersama dengan beban kerja mereka saat ini.

 Bagaimana Cara Menghitung Turnover Rate?

Ada dua rumus berbeda yang dapat Anda gunakan untuk menentukan tingkat turnover karyawan di perusahaan Anda. Berikut ini adalah rumus untuk menghitung tingkat turnover karyawan secara bulanan dan tahunan:

Cara menghitung tingkat turnover karyawan bulanan

Rumus berikut dapat digunakan untuk menghitung tingkat turnover karyawan secara bulanan:

Tingkat turnover karyawan bulanan: (Karyawan yang keluar dalam sebulan/jumlah rata-rata karyawan dalam sebulan) x 100

• Tentukan berapa banyak karyawan yang tersisa pada bulan tertentu serta jumlah rata-rata karyawan yang dimiliki perusahaan Anda pada bulan yang sama.
• Bagilah jumlah rata-rata karyawan dengan jumlah karyawan yang keluar pada bulan yang sedang dianalisis.
• Kalikan angka ini dengan 100.

Contoh: Pada bulan Maret, perusahaan Anda memiliki rata-rata 50 karyawan. Pada bulan yang sama, dua karyawan meninggalkan perusahaan Anda. Ini memberi Anda perhitungan berikut: (2/50) x 100 = .04. Ini berarti bahwa pada bulan Maret, perusahaan Anda memiliki tingkat turnover karyawan 4%.

Bagaimana menghitung tingkat turnover karyawan tahunan?

Rumus berikut dapat digunakan untuk menghitung tingkat turnover karyawan secara tahunan:

Tingkat turnover karyawan tahunan: [karyawan yang keluar dalam satu tahun/(jumlah awal karyawan + jumlah akhir karyawan/2)] x 100

• Tentukan berapa banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan Anda pada tahun tertentu.
• Tambahkan jumlah karyawan yang Anda miliki di awal tahun dengan jumlah karyawan di akhir tahun. Bagilah angka ini dengan 2.
• Bagilah angka di atas dengan jumlah karyawan yang keluar pada tahun yang dianalisis.
  Kalikan totalnya dengan 100.

Contoh: Pada tahun 2021, perusahaan Anda memiliki 100 karyawan di awal tahun dan 98 karyawan di akhir tahun. Selama tahun yang sama, lima karyawan meninggalkan perusahaan Anda.

Ini memberi Anda perhitungan berikut: [5/(100+98/2)] x 100 = .05. Dengan menggunakan rumus ini, Anda dapat menyimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan Anda untuk tahun 2021 adalah 5%.

Baca juga: Human Capital Adalah Hal Penting Bagi Bisnis, Berikut Pembahasannya

Analisis Apa yang Bisa Anda Dapatkan dari Tingkat Turnover?

Untuk menganalisis tingkat turnover Anda, Anda dapat mengajukan pertanyaan berikut:

Mengapa karyawan keluar?

Jika Anda melakukan wawancara keluar, Anda dapat mencari tren tanggapan karyawan terhadap pertanyaan mengapa mereka meninggalkan perusahaan. Jawaban-jawaban ini dapat memberikan wawasan tentang lingkungan dan masalah perusahaan Anda yang mungkin perlu Anda tangani.

Jika mayoritas responden pergi secara sukarela, Anda sebaiknya memeriksa jawaban ini untuk tema umum, seperti kurangnya peluang kemajuan dan ketidaksepakatan dengan manajer.

Jika banyak responden keluar tanpa disengaja, Anda mungkin perlu mengevaluasi kembali strategi rekrutmen Anda untuk memastikan Anda menemukan dan menerima kandidat yang tepat.

Jenis karyawan apa yang akan keluar?

Anda dapat menganalisis jenis karyawan yang keluar untuk mengidentifikasi area yang menjadi perhatian. Misalnya, jika sebagian besar karyawan yang keluar adalah level pemula, Anda mungkin ingin meninjau sistem orientasi dan pelatihan Anda untuk memastikan karyawan baru memiliki harapan yang sesuai.

Anda dapat menentukan bahwa banyak karyawan yang dipecat dari tim pemasaran. Ini akan mendorong Anda untuk melihat ke dalam teknik dan proses manajemen di departemen pemasaran.

Kapan karyawan pergi?

Anda dapat menganalisis perubahan musiman dalam tingkat pergantian karyawan untuk menemukan lonjakan selama waktu-waktu tertentu dalam setahun.

Ini mungkin menunjukkan kelelahan karyawan setelah periode yang sangat sibuk dan menuntut. Misalnya, banyak karyawan ritel mungkin pergi setelah musim liburan, atau akuntan mungkin meninggalkan perusahaan setelah musim pajak.

Tren ini dapat menunjukkan bahwa perusahaan Anda mungkin perlu meningkatkan sumber dayanya untuk mencegah kejenuhan karyawan.

Baca juga:Resume dan CV: Pengertian, Perbedaan, dan Tips Membuatnya

Apa yang Menyebabkan Turnover Karyawan Tinggi?

Turnover karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa banyak karyawan meninggalkan organisasi secara teratur, yang berarti retensinya rendah. Ada banyak faktor yang dapat menyebabkan tingginya turnover karyawan, antara lain:

Terlalu banyak pekerjaan

Ketika karyawan diharuskan atau merasa berkewajiban untuk bekerja berjam-jam atau lembur, mereka mungkin mengalami kelelahan dan kelelahan mental atau fisik.

Hal ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas dan peningkatan ketidakpuasan. Jam kerja yang panjang juga dapat memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja karyawan, yang selanjutnya dapat memperburuk pengalaman ini.

Karyawan berbakat yang unggul mungkin merupakan kandidat yang tepat untuk tanggung jawab tambahan, tetapi terlalu banyak tanggung jawab sekaligus dan terlalu banyak tekanan untuk terus unggul pada tingkat yang sama juga dapat menyebabkan kelelahan dan ketidakpuasan.

Jam kerja yang biasa diperlukan untuk pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu dapat mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat di mana karyawan memiliki waktu untuk bersantai dan merawat diri mereka sendiri dan orang-orang terkasih di antara shift.

Selain itu, tujuan dan tugas realistis yang dapat diselesaikan dalam jam kerja biasa dapat membantu karyawan merasa lebih tenang, fokus, dan berhasil dalam hari kerja mereka.

Gaya manajemen yang tidak konsisten

Manajer dan supervisor memastikan bahwa tim menetapkan dan memenuhi tujuan, memiliki sumber daya dan pelatihan yang mereka butuhkan, mendapatkan umpan balik yang konstruktif dan diperlakukan secara adil.

Terkadang, para pemimpin ini bisa tidak konsisten dalam memberikan umpan balik dan mendisiplinkan karyawan. Hal ini dapat menyebabkan anggota tim merasa tidak didukung, tidak disiplin secara tidak adil, dan tidak yakin bagaimana mereka dapat meningkatkan peran mereka, yang semuanya dapat berdampak pada kepuasan karyawan dan tingkat turnover.

Ketika karyawan melihat bahwa manajer dan supervisor menggunakan standar evaluasi dan disiplin yang sama untuk semua anggota tim, mereka cenderung merasa menjadi bagian tim yang setara.

Selain itu, umpan balik yang konsisten dan teratur memberikan arahan dan tujuan kepada karyawan, yang dapat membantu anggota tim merasa didukung dan didorong untuk berhasil.

Kurangnya pengakuan karyawan

Ini mengacu pada sedikit atau tidak ada perayaan atas pencapaian atau kerja keras karyawan, yang dapat menyebabkan karyawan merasa kurang dihargai.

Hal ini juga dapat mempersulit karyawan untuk menentukan seperti apa kinerja yang baik di tempat kerja mereka, yang mungkin mengakibatkan produktivitas yang rendah, kualitas kerja yang rendah, atau tingkat pencapaian yang rendah.

Ketika karyawan diakui oleh pemimpin dan rekan kerja untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau mencapai  milestone profesional, mereka lebih mungkin merasa didukung dan dihargai oleh organisasi dan tim.

Umpan balik positif yang teratur, baik di depan umum atau secara pribadi, dapat mengarah pada penguatan positif dari perilaku tempat kerja yang diinginkan seperti menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, bertukar pikiran tentang ide-ide baru dan menjadi proaktif untuk memecahkan masalah.

Sedikit peluang untuk pengembangan profesional

Pengembangan profesional melibatkan pemberian kesempatan bagi karyawan untuk mempelajari keterampilan baru atau lanjutan, mengejar pendidikan tinggi, menghadiri konferensi industri, mendapatkan sertifikasi profesional atau menyelesaikan pelatihan khusus peran.

Ketika organisasi tidak memberikan peluang semacam ini, mereka berisiko karyawan mengalami stagnasi dalam peningkatan mereka, ketinggalan teknologi baru atau praktik terbaik dan penurunan produktivitas dan efektivitas.

Menyediakan akses ke pelatihan, pendidikan, dan peluang pengembangan lainnya dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan kinerja mereka sendiri dan dengan dedikasi organisasi untuk mengembangkan dan mempertahankan kandidat berkualitas tinggi.

Sedikit atau tidak ada kemajuan karir

Ketika karyawan tetap dalam satu peran untuk jangka waktu yang lama tanpa pindah, mereka mungkin merasa kurang dihargai dan kurang dimanfaatkan.

Selain itu, karyawan yang bergerak secara lateral ke posisi atau posisi serupa dengan gaji, tunjangan, dan senioritas yang sama juga dapat mengalami sentimen ini.

Membuat jalur yang jelas bagi karyawan untuk naik dalam organisasi dapat menghargai produktivitas dan kualitas yang tinggi, mendorong pengembangan profesional yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan meningkatkan loyalitas perusahaan. Itu juga dapat menarik kandidat baru yang ingin tumbuh bersama organisasi.

Gaji rendah atau kenaikan gaji rendah

Beberapa organisasi tidak memiliki kemampuan atau motivasi untuk memberikan gaji yang kompetitif dan kenaikan gaji reguler untuk penyesuaian biaya hidup dan pekerjaan yang berkualitas.

Hal ini dapat menyebabkan karyawan yang sangat terampil merasa diremehkan dan dibayar rendah, yang dapat mendorong mereka untuk menemukan peran yang memberikan gaji yang baik di tempat lain. Hal ini juga dapat menyebabkan penurunan motivasi, produktivitas dan kualitas kerja.

Ketika organisasi dapat dan memang membayar karyawan pada atau di atas tarif yang berlaku untuk setiap posisi, mereka dapat menarik dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi dengan lebih baik, meningkatkan produktivitas dan kualitas secara keseluruhan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan dan tumbuh dengan lebih baik.

Membayar lebih kompetitif juga dapat meningkatkan kepuasan secara keseluruhan dan menciptakan budaya perusahaan yang menghargai kerja keras karyawan.

Benefit yang tidak memadai

Organisasi yang tidak dapat atau tidak cenderung untuk menyediakan asuransi kesehatan yang memadai, rencana pensiun dan tunjangan karyawan lainnya juga dapat memiliki karyawan yang merasa diremehkan atau mengalami kesulitan yang dapat mempengaruhi produktivitas.

Memberikan paket manfaat yang memenuhi atau melampaui standar saat ini untuk peran, industri, atau tingkat pengalaman tertentu dapat membantu karyawan merasa lebih aman dan mapan.

Budaya perusahaan yang buruk

Budaya perusahaan mencakup keyakinan dan nilai-nilai organisasi, dan memiliki budaya perusahaan yang buruk dapat melibatkan penerapan yang tidak konsisten atau penggunaan yang salah dari keyakinan dan nilai-nilai organisasi.

Misalnya, jika sebuah organisasi mengatakan bahwa mereka menghargai keseimbangan kehidupan kerja tetapi tidak memberikan waktu istirahat yang cukup, organisasi ini mungkin secara tidak konsisten mencerminkan nilai-nilainya.

Menetapkan kebijakan, prosedur, dan program yang mencerminkan nilai-nilai seperti kasih sayang, komunitas, dan kualitas dapat mendorong budaya perusahaan yang konsisten dan baik yang membuat karyawan ingin bertahan.

Ketidaksesuaian antara karyawan dan manajemen

Terkadang, manajer dan anggota tim mungkin tidak akur atau berkolaborasi dengan baik, dan tidak secara efektif mengatasi ketidaksesuaian ini dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan bagi para pemimpin dan anggota tim.

Menilai bagaimana dan mengapa konflik manajemen dan karyawan dapat membantu organisasi mengidentifikasi tim yang dapat diatur ulang untuk memiliki orang-orang dengan kepribadian, gaya kerja, keterampilan, dan minat yang serupa atau saling melengkapi.

Rasa memiliki dan rasa hormat antara karyawan dan manajer dapat mengarah pada peningkatan komunikasi, efisiensi, dan kepuasan secara keseluruhan.

Baca juga: Human Resource Adalah Bagian Penting Dalam Organisasi Bisnis, Berikut Fungsinya

Bagaimana Cara Mencegah Turnover Karyawan yang Tinggi?

Gunakan alat dan teknik berikut untuk mencegah turnover karyawan yang tinggi dan meningkatkan retensi organisasi Anda:

Menetapkan pedoman yang jelas untuk evaluasi rekan dan manajer

Pastikan bahwa setiap departemen dan tim menggunakan proses yang sama untuk evaluasi tetapi mencakup penyesuaian fungsi khusus yang memungkinkan umpan balik yang lebih relevan.

Untuk melakukannya, berkolaborasilah dengan manajer, pemimpin tim, dan sumber daya manusia untuk menghasilkan metrik dan indikator kinerja yang sama guna memastikan semua orang di setiap tim dievaluasi secara setara.

Teliti gaji dan tunjangan di industri organisasi Anda

Gunakan data dari lembaga pemerintah yang andal, seperti data Kemenaker, atau organisasi profesional untuk melihat berapa banyak penghasilan yang berbeda dari karyawan berdasarkan seberapa banyak pendidikan yang mereka miliki, tingkat pengalaman mereka, di mana mereka berada, serta apa sertifikasi dan pelatihan khusus yang mereka selesaikan. Ini dapat membantu organisasi Anda merekrut dan mempertahankan paket gaji dan tunjangan yang kompetitif.

Tinjau deskripsi pekerjaan karyawan dan tanggung jawab saat ini secara teratur

Setiap kuartal, dua kali setahun atau setahun sekali, pastikan untuk bertemu dengan karyawan untuk membahas deskripsi pekerjaan terbaru mereka dan membandingkannya dengan tanggung jawab dan tujuan saat ini yang sedang mereka upayakan.

Kemudian, perbarui deskripsi pekerjaan agar lebih akurat mewakili apa yang dilakukan karyawan, yang juga dapat membantu organisasi menentukan paket gaji dan tunjangan yang secara akurat mewakili nilai karyawan.

Tetapkan tujuan yang realistis namun ambisius untuk organisasi, tim, dan individu

Dalam meninjau deskripsi pekerjaan dan tugas karyawan saat ini, pastikan untuk menilai apakah tujuan yang mereka miliki dapat dicapai dalam berapa banyak waktu yang diberikan untuk mencapainya dan dengan sumber daya yang mereka miliki.

Ini dapat membantu organisasi Anda mengalokasikan pekerjaan dengan lebih baik kepada karyawan, mungkin mengurangi terlalu banyak pekerjaan dan kelelahan.

Beli akses ke platform pengembangan atau pembelajaran profesional

Jika organisasi Anda memiliki dana untuk mengembangkan program pelatihan, pertimbangkan untuk bermitra dengan platform pengembangan profesional tepercaya yang menyediakan kursus, penilaian, dan bahkan sertifikasi kepada karyawan Anda.

Membayar untuk layanan ini mengurangi atau menghilangkan tanggung jawab fiskal karyawan, yang dapat meningkatkan kepuasan dan loyalitas.

Jika organisasi Anda tidak dapat mendanai platform ini, pertimbangkan untuk menemukan sumber daya yang dapat Anda rekomendasikan kepada karyawan Anda.

Rencanakan kegiatan membangun tim secara teratur

Kegiatan membangun tim dapat melibatkan pelatihan atau hanya makan siang bersama. Acara ini mempromosikan ikatan dan meningkatkan komunikasi.

Mengadakan acara ini secara teratur dapat membuat karyawan merasa lebih diterima, terhubung, dan seperti tim atau sekelompok teman, yang dapat meningkatkan budaya perusahaan, kepuasan dan retensi karyawan secara keseluruhan.

Jadwalkan tinjauan tahunan untuk menilai gaji

Meluangkan waktu setiap tahun untuk menyesuaikan gaji karyawan berdasarkan penyesuaian biaya hidup, kinerja luar biasa yang berkelanjutan, atau pencapaian profesional dan pendidikan baru-baru ini dapat menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda menghargai mereka.

Kirim survei umpan balik karyawan

Buat survei singkat untuk meminta karyawan menilai organisasi berdasarkan kategori yang berbeda, seperti budaya perusahaan, komunikasi, kerja tim, produktivitas, dan tujuan.

Pertimbangkan untuk menjadikannya survei anonim untuk mendorong kejujuran, yang dapat membantu organisasi Anda mengidentifikasi dengan lebih baik apa yang benar-benar perlu ditingkatkan agar karyawan tetap bahagia, sehat, dan produktif.

Lakukan wawancara dengan karyawan saat ini

Wawancara ini melibatkan berbicara dengan karyawan saat ini secara pribadi tentang pengalaman mereka, termasuk dengan budaya perusahaan, manajer mereka, rekan tim mereka, peran mereka dan elemen lain dari organisasi.

Pertemuan ini mempromosikan komunikasi langsung antara pimpinan dan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan pengalaman organisasi dan karyawan untuk meningkatkan retensi.

Nilai proses perekrutan Anda

Tinjau dari mana Anda mencari kandidat, informasi yang Anda sertakan dalam posting pekerjaan, bagaimana Anda mengiklankan posisi tertentu dan harapan mereka, serta teknik yang Anda gunakan selama wawancara.

Tentukan apakah postingan secara akurat mencerminkan ekspektasi peran dan apakah tempat Anda memposting iklan pekerjaan menarik orang yang tepat sehingga Anda hanya merekrut kandidat yang paling memenuhi syarat.

Pastikan bahwa pertanyaan yang Anda ajukan selama wawancara dapat membantu menyoroti kualitas dan pengalaman terpenting dari kandidat.

Kesimpulan

Itulah pembahasan lengkap tentang turnover karyawan, mulai dari peghitungan sampai cara menurunkan tingkat turnover yang bisa Anda gunakan dalam proses bisnis Anda.

Karyawan terbaik adalah aset yang berharga dalam bisnis. Oleh sebab itu Anda harus memastikan mereka mendapatkan hal yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan.

Untuk proses HR dan manajemen karyawan yang  lebih baik, Anda bisa mencoba menggunakan software payroll dan aplikasi HRIS GajiHub yang mudah digunakan, memiliki fitur terlengkap, dan bisa Anda gunakan secara gratis.

Dengan menggunakan GajiHub, Anda bisa dengan mudah melakukan proses pengelolaan human capital dengan fitur yang ada di dalamnya seperti: penghitungan payroll, mengelola absensi dan HRIS, penghitungan pajak PPh 21 dan BPJS, kemudahan pengelolaan akuntansi, reimbursement, employee self service (ESS), mengelola aset, mengelola izin dan cuti karyawan Anda, dan juga melakukan analisa data dari manajemen SDM Anda.

Jadi tunggu apalagi? Kurangi turnover karyawan dan hadirkan manajemen SDM yang lebih baik dengan menggunakan GajiHub secara gratis melalui tautan ini